工資薪酬在人力資源管理中的激勵作用

張理

摘要：隨著社會的不斷發(fā)展，薪酬管理也得到進一步完善。對于傳統(tǒng)的管理方法不能適應市場的發(fā)展變化，進一步加強人力資源管理非常重要。人力資源管理過程中薪酬管理是非常重要的部分，其對于企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的作用，因此企業(yè)在進行人力資源管理的時候需要高度重視工資薪酬降低，從而更好的促進企業(yè)的發(fā)展。基于此，文章就工資薪酬在人力資源管理中的激勵作用進行簡要的分析。

關鍵詞：人力資源管理；工資薪酬；激勵作用

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A

1.工資薪酬的分類

眾所周知，企業(yè)管理涉及的薪酬包括經(jīng)濟工資和非經(jīng)濟工資。一般說來，經(jīng)濟工資分為直接經(jīng)濟工資和間接經(jīng)濟工資兩大類。公司直接支付的工資稱為直接經(jīng)濟工資。一般來說，公司的薪酬由基本工資和績效工資兩部分組成。間接經(jīng)濟工資是指公司職工的醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、法定節(jié)假日等福利待遇。

1.1經(jīng)濟性薪資

所謂經(jīng)濟工資，是指企業(yè)直接向勞動者支付的工資，可以直接由勞動力、貨幣或?qū)嶋H貨物計算。薪酬的這一部分大致包括基本工資、績效工資、獎勵工資、員工福利等。

1.2非經(jīng)濟性

企業(yè)不能直接用貨幣資料支付給員工的工資，是非物質(zhì)性的，能滿足職工的心理訴求，稱之為非經(jīng)濟性薪酬。非經(jīng)濟性薪酬包括兩個方面：1）社會層面，包括員工自我完善、自我實現(xiàn)、社會地位、尊重關懷、工作環(huán)境氛圍等。2）工作層面。包括正常狀態(tài)下的成就感、工作自豪感等。非經(jīng)濟型薪酬激勵在員工管理中占有非常重要的地位，發(fā)揮著重要的作用。

2.當前薪酬管理在人力資源管理中出現(xiàn)的問題

2.1薪酬管理觀念老舊

在多數(shù)企業(yè)的發(fā)展過程，對于員工管理主要是以薪資獎勵為主，此項措施可以充分調(diào)動員工積極性，并將其個體與企業(yè)目標進行有效結(jié)合，以此展開集中管理，進而發(fā)揮員工在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。但是，大部分企業(yè)進行薪酬管理的應用時，經(jīng)常會存在管理制度問題，例如：績效考核制度設計缺少單一化，未對員工工作情況等進行全面了解，在進行薪酬分配時，使其呈現(xiàn)缺少公平性的現(xiàn)狀，最終阻礙了企業(yè)的未來發(fā)展。

2.2員工薪酬不符合市場發(fā)展

結(jié)合實際情況發(fā)現(xiàn)，多數(shù)企業(yè)進行薪酬安排會出現(xiàn)較為嚴重的高低差異，表明普遍員工薪酬較高于市場平均標準，然而，核心員工薪酬則與市場平均標準出現(xiàn)較大差距，最終造成企業(yè)人才的流失。除此之外，若是企業(yè)進行薪酬制度的制定時，無法和市場薪酬保持同步，則薪酬制度制定會和市場薪酬出現(xiàn)偏差，很難將薪酬管理制度合理應用于人力管理，甚至出現(xiàn)和市場經(jīng)濟嚴重脫離的情況，最終阻礙企業(yè)的發(fā)展。

2.3薪酬體系不夠合理

薪酬結(jié)構是指工資支付相應的工資來創(chuàng)造管理人員的價值，根每項工作創(chuàng)造的價值是不同的，薪酬結(jié)構的比例應該也是不同的，為了避免沖突的發(fā)生，一些企業(yè)的分配比例應該予以調(diào)整，很多企業(yè)會采用平均比例法來分配勞動所得，這似乎是公平的安排實際上是不公平的，在補償比例或多或少不公正的情況下，會刺激更多的矛盾發(fā)生。

3.充分發(fā)揮人力資源管理過程中工資薪酬的激勵作用的措施

市場經(jīng)濟的穩(wěn)定發(fā)展，為各企業(yè)提供良好發(fā)展空間，實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)自主經(jīng)營的目標。當企業(yè)進行人力管理時，對薪酬管理制度的制定可以按照自身發(fā)展情況和市場競爭現(xiàn)狀，對管理體系與結(jié)構進行不斷優(yōu)化，以便于符合社會發(fā)展要求。

3.1人力資源管理中員工的工資薪酬充分滿足需求層次論

企業(yè)應根據(jù)不同崗位和層次的員工其需要特征不同，在進行薪酬結(jié)構設計時，針對不同崗位、不同員工特點選擇不同的薪酬結(jié)構。固定薪酬和浮動薪酬在不同的管理層次、不同職務特點的薪酬結(jié)構中所占的比重不同，沒有一個絕對的標準，需要結(jié)合具體情況。高層的員工，其績效不好量化，固定績效的比例會高一些；基層人員，其工作成果容易衡量，浮動薪酬的比例相對較大。銷售人員的基本工資不高，但績效工資可以設置很高，使其具有很強的工作積極性。

增加薪酬的透明度。每個人在企業(yè)中的地位和作用是不同的。因此，薪酬也是不一樣的。這個基本思想每個人都有，因此員工是可以接受不同的薪酬差別的。公開的薪資信息，不僅能使員工了解薪酬制度和計薪標準等內(nèi)容，更利于他們判斷自身績效與所獲薪酬之間的關系。公開的薪酬制度可以使管理層與員工相互交流意圖，員工對于薪酬的設想和期望能被政策制訂者了解，從而真正成為薪酬設計的重要考慮因素。相應地，員工會更加容易理解和接受企業(yè)出臺的政策，促進員工與管理者之間的相互信任。

3.2強化定額定員管理，堅持合理定崗、優(yōu)化定員的原則

目前，許多公司實行“以崗定薪”“崗變薪變”等薪酬管理體系。隨著時間的變化，其一，崗位工作的內(nèi)容、價值和重要性發(fā)生了變化，部分崗位應進行相應的評價，確定真實的崗位工資等級；其二，薪酬管理存在很大的剛性，即“增易減難”的實際問題，在工資總額控制的情況下，只有確定崗等崗級的數(shù)量，通過績效考評、工作考核等方式，對員工崗位進行動態(tài)管理，促進薪酬的激勵作用。

3.3豐富薪酬激勵資源，優(yōu)化薪酬結(jié)構

第一，對于短期薪酬激勵來說，可以提高員工的工作熱情，然而沒有體現(xiàn)出激勵的長效性。所以企業(yè)要對薪酬激勵資源進行不斷優(yōu)化與豐富，賦予薪酬激勵長效性。在具體實施過程中，首先，要整合員工的切身利益和企業(yè)長遠利益，高層管理人員在薪酬激勵中，要加強股票期權方式的應用，可以增強員工的歸屬感，而且在離職成本增加的影響下，可以控制員工的離職率，進而構建出一批穩(wěn)定的高層管理人員隊伍。第二，在企業(yè)薪酬中，績效薪酬是不可或缺的重要組成部分，對于員工獲取的績效薪酬，也會受到諸多因素的影響，比如行業(yè)發(fā)展情況和國家宏觀調(diào)控等。在績效波動較為頻繁的情況之下，員工的總體收入也會出現(xiàn)較為嚴重的波動。所以不應該對績效薪酬比例進行大變動，要對崗位薪酬和績效薪酬之間的比例進行合理調(diào)整，增強員工的認同感與安全感。

3.4全績效考核機制

績效考核是人事管控的重要步驟，績效考評可以調(diào)動公司職工的工作積極性，確保員工對其職能的有效履行。由企業(yè)結(jié)合自身狀況，構建個性化的有側(cè)重性的績效評定標準機制，且運用恰當?shù)目冃Э荚u方式，對員工加以績效考評。另外，注重績效評定和績效結(jié)果反饋，全面增強職工間的交流，把職工績效考評和職工薪金、職工獎金、職工個體發(fā)展相結(jié)合起來，確保人力資源管理充分地有效的運行，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。

綜上所述，目前，對于薪酬激勵來說，作為較為常見的管理手段，在激勵員工、吸引員工等方面發(fā)揮著不可比擬的作用和優(yōu)勢，是企業(yè)發(fā)展強大的推動力量。現(xiàn)代企業(yè)要想保證自身較高的競爭實力，就必須要加強薪酬激勵的應用，并將其融入到人力資源管理中，使之成為協(xié)調(diào)統(tǒng)一的有機整體，將人力資源管理的積極作用充分發(fā)揮出來，進而為企業(yè)的發(fā)展注入源源不斷的生機與活力。

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