外刊導讀

開放辦公室的誤區

《經濟學人》雜志2018年7月26日號

我們知道，人的一生中大約有三分之一的時間是在床上度過的，另外，還有差不多三分之一的時間通常是在辦公室度過的。因此，工作空間如何設計，關乎員工的感受和情緒，影響著生產率，是管理學的重要研究課題。美國硅谷酷公司好像游樂場的開放辦公空間，一直引領著辦公室設計的風尚。可是，這篇《經濟學人》的文章指出，開放式的辦公室可能并不像人們想象中那么先進，它可能讓我們的頭腦封閉起來。

本文提到，設計開放辦公室的初衷，是為了保證員工們與同事有更多的接觸機會，從而導致更多的合作和更高的生產率。為了驗證這個假設，哈佛商學院的兩位學者Ethan Bernstein和Stephen Turban對兩家跨國公司員工間的互動情況進行了調查，他們在員工身上安裝了紅外傳感器、麥克風和藍牙傳感器等設備，用于捕捉員工社交活動的數據，這兩家公司都是近來才轉換到開放的辦公環境。調查結果發現，第一家公司在過去傳統的隔斷間辦公室時面對面的互動比開放式空間高三倍多，而換到開放式環境后，員工之間發送的電子郵件數量增加了56%；第二家公司換到開放式辦公后，員工面對面的互動減少了三分之一，電子郵件流量提高了22%到50%。

為什么會有這樣的變化？兩位作者解釋說，員工們都很在意隱私和個人空間，在開放的環境中，他們尋找新的方式來隔離他人的干擾，以便集中精力做事，比如，戴上厚重的耳機。相比而言，傳統的小隔間辦公的優勢就顯現出來，這個空間雖然不是完全封閉的，但可以由員工自行安排，擺上孩子的照片，放幾盆小植物，都可以讓這里更加溫馨自如。而最新流行的所謂“無固定座位”模式的辦公室設計，即除了高管之外的所有員工都納入到“辦公位輪流使用”的開放共享空間，這聽起來蠻酷的。

因此，本文認為，開放式辦公空間的設立，與其說是為了鼓勵溝通，推動協作，促進創新，倒不如說更多是出于削減辦公成本的需要。

“尋找心中所愛”有何不妥

《大西洋月刊》網站2018年7月12日

在選擇職業發展方向和道路的時候，傳統觀念給出的建議就是，尋找心中所愛。《大西洋月刊》的這篇文章引用一項最新的大型研究，對此提出了質疑。

人們越來越信奉一種理念，那就是興趣是最好的老師，聽從內心，愛你所愛，這樣的人生建議出現在數量龐大的各色勵志文字中，并廣泛地為人所接受和稱道。不過，美國耶魯大學的Paul O'Keefe與斯坦福大學的Carol Dweck和Greg Walton三位心理學家在即將出版的《心理科學》雜志上發表了一篇論文，認為這個建議忽悠了人們。他們最近進行的研究表明，心中所愛不是“被發現”的，而是培養出來的，是時候改變我們看待興趣的方式了。他們描述了這里面兩種心態的不同：一種可稱為“興趣固有理論”，認為一個人內在的基本興趣從出生起就存在著，等待被發現；另一種心態被稱為“成長理論”，認為興趣是一個人可以經年累月培養出來的東西。

于是，他們在大學生身上做了一系列的實驗，來探究這兩種迥異的心態如何影響著人們的各種追求。實驗結果表明，具有“興趣固有心態”的大學生假如有了興趣，就容易忽視和放棄別的興趣和深入學習的機會，假如還沒有找到興趣，就容易淺嘗輒止，因為畏難情緒而放棄新的興趣，就好像狗熊掰棒子，拿一個扔一個。因此，一個人發展形成對一個領域的持久熱愛，是需要經過一個投入和開發的過程的。雖然實驗對象是大學生，但是，研究作者們表示，他們的發現同樣適用于年紀較大的成年人。

本文指出，這個探索的過程并無一條明確的道路。成長心態，就意味著擺脫結果導向，更注重發展過程的動態性。

如何為員工減壓

《哈佛商業評論》網站2018年7月31日

人類進入人工智能時代，后真相的社會充滿著不確定性，它讓人們恐懼，焦慮，甚至身心俱疲，瀕臨崩潰。特別是在職場上，年輕的員工們還需承受著工作的壓力，而組織對此往往作為不足。本文介紹了，組織對此可以有何干預措施。

德勤公司最近對美國的一千名全職員工進行了調查，結果發現，有77%的人在目前的崗位上經歷過壓力爆棚，超過一半的人不止一次感受到心力交瘁。同時，有接近七分之一的受訪者感覺他們的雇主“在給他們減壓上做得不夠”，有五分之一的受訪者認為他們的雇主沒有提供任何減壓項目。

那么，組織可以怎樣做更多的事情呢？調查指出了幾個有潛在效果的干預措施。第一，鼓勵員工過真正的周末和假期。在該調查中有接近3成的受訪者稱，他們“一直在周末進行長時間工作”，問到為什么，最多的原因是，害怕離開工作會有問題出現。那么，對于領導者來說，營造一種環境，允許并支持脫離工作的度假方式，是讓員工休養生息恢復精力的必要手段。第二，擴大健身項目和福利措施。這是為員工減壓的有效方式，從身體和心理上幫助員工保持健康，有的公司提供壓力管理方面的培訓，為的是預防壓力爆棚。公司的領導者要做這些行動計劃的堅定支持者，為員工作表率，因為根據德勤公司的另一項調查，有接近4成的受訪員工稱，他們只有看到直屬管理者和高管把這項工作作為個人優先要做的事情，他們才會更放心地參與其中。第三，創造一個給予認可的文化。有十分之三的受訪者說，“缺乏領導層的支持和認可”讓他們感受到更多壓力，如何修補呢？鼓勵人們在下屬、同級甚至老板表現出色的時候，簡單說一聲“謝謝你”。因為有研究表明，有高認可文化的公司受益于低跳槽率和高績效，很可能部分是因為工作環境讓人感覺壓力較少，謝意的表達讓人們可以更好地應對工作對他們提出的要求。

在表達出對員工的謝意上面，組織還可以用更大范圍的方式來做。比如，全體員工年底的停工休假，這種“集體性的脫離工作”不僅是對員工辛勤工作的認可，還可以消除員工休假的潛在顧慮和擔心。當然，本文最后指出，在職場上，在人生中，壓力難免，不過，壓力不一定要四處彌漫。組織可以且應該發揮積極作用，為員工減壓，預防員工壓力爆棚。