勞動保護、勞動密集度與公司盈余管理

陳茜 史傳勇 李有華

【摘 要】 文章以2001—2015年上市公司為樣本，將2008年的《勞動合同法》作為勞動保護增強的外生沖擊變量，基于這一沖擊在不同勞動密集型企業的異質性，檢驗了勞動保護增強對公司盈余管理的影響。研究發現，《勞動合同法》頒布之后，對于勞動密集程度比較高的企業來說，盈余管理水平顯著降低；進一步研究發現，在民營企業中當公司所處的法律環境比較好時，其對盈余管理的負向作用更為明顯。研究提供了《勞動合同法》具有正向影響的證據，豐富了《勞動合同法》導致的經濟后果和盈余管理影響文獻，對政府和公司有一定的啟示意義。

【關鍵詞】 勞動保護； 勞動密集度； 盈余管理； 《勞動合同法》

【中圖分類號】 F230 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2018）11-0057-06

一、引言

構建和諧社會是新時期我國法制建設的目標，而勞動關系是社會最基本的關系，因此勞動關系和諧是整個社會和諧的基礎。為了促進社會公平正義和穩定，推動經濟社會健康穩定發展，2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過了《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》），要求在2008年1月1日正式實施。該《勞動合同法》涉及勞動合同的訂立、試用期的最低工資要求、試用期的限制、勞動合同終止時的經濟補償等，這一傾向性的法律強化了對勞動者的保護力度[ 1 ]。

然而《勞動合同法》作為我國重要的法律制度改革，卻引發了很多爭議，學術界也從人工成本、經營彈性、投資效率、經濟增長、創新等多個角度對其產生的經濟后果進行了探討，并得到了不同的結論。會計信息是公司投資者決策的重要依據，關系整個市場的有效性，而盈余管理是造成會計信息質量低下的重要原因。盈余管理是公司經營者運用會計手段改變財務報告、操縱公司利潤以誤導投資者等利益相關者的重要方法[ 2-3 ]。因此，盈余管理一直受到業界和學術界的廣泛關注。員工勞動保護的增強，勢必影響到公司的經營狀況，那么是否對公司的盈余管理產生影響呢？本文試圖回答這一問題。筆者以2001—2015年上市公司為樣本，以《勞動合同法》實施作為勞動保護增強的外生變量，基于這一沖擊在不同勞動密集型企業的異質性，發現《勞動合同法》頒布之后，勞動密集型較高的公司盈余管理程度顯著下降，且這一現象更多地體現在民營企業以及法律環境比較好的地區上市公司中。

本文的研究貢獻主要體現在：（1）豐富了《勞動合同法》這一經濟后果的文獻。已有研究發現《勞動合同法》頒布后勞動保護的增強導致人工成本增加[ 4-5 ]，成本粘性加大[ 1 ]，降低了公司的經營彈性，增加了公司經營不確定性[ 6 ]，然而還有文獻認為勞動力保護的增強有利于提高勞動者的生產積極性，能促進公司創新[ 7-8 ]。另外，陸瑤等[ 9 ]基于最低工資政策變動作為勞動保護增強的衡量指標，發現最低工資上調會顯著增加企業的勞動力成本，提高了公司進行盈余管理的動機。筆者基于《勞動合同法》作為勞動保護增強的證據，卻發現了相反的證據，即勞動保護的增強反而降低了公司的盈余管理。（2）補充了盈余管理影響因素的文獻。已有文獻更多從代理沖突角度探討管理層或控股股東基于獲取私有收益動機而進行盈余管理的行為，較少從勞動力市場這一視角進行探討。本文以《勞動合同法》作為勞動保護增強的衡量，探討了其對盈余管理的影響，從而補充了這一方面的文獻。另外，本文的發現提供了《勞動合同法》具有正向影響的證據，對于政府和公司都有一定的啟示意義。

二、理論分析與假設

當公司和員工之間的契約不完全時，公司就有可能利用該契約的不完全性損害員工的利益，進而降低員工的工作積極性，而《勞動合同法》頒布之后，勞動保護的增強，限制了公司不公平對待員工的機會，提高了員工的工作熱情，增加了其工作投入，有利于提高生產力[ 9 ]。Acharya等[ 7 ]指出勞動保護能夠有效解決事后的“敲竹杠”（hold up）問題，提高員工的職業穩定性和生產積極性，進而促進企業創新。倪驍然和朱玉杰[ 8 ]指出勞動合同法可以改善由于創新投資產出不確定導致的利潤分配不公問題，促使員工積極努力投入，降低勞動力市場的流動性，從而使創新項目得以保證。筆者預期《勞動合同法》頒布實施之后，勞動力保護的增強有利于提高員工工作積極性，平衡成本壓力，進而降低公司進行盈余管理的動機。進一步，公司的勞動密集型越高，對員工的依賴程度越高，故《勞動合同法》的實施對高勞動密集型企業所產生的影響越大，對盈余管理的作用也就越大。由此，提出假設1。

假設1：隨著勞動保護的增強，勞動密集型越高的公司，盈余管理下降越多。

公司的產權性質不同，其經營目標也不盡相同。除了經濟目標之外，國有企業還承擔了解決就業等社會責任，無論《勞動合同法》頒布前后，國有企業對員工的保護程度都相對較強。于此相對應，民營企業更多基于利潤最大化為目標在《勞動合同法》頒布之前，很可能會損害員工的利益，不利于調動員工工作積極性，而《勞動合同法》頒布之后，限制了公司不公平對待員工的機會，增加了員工的工作熱情，提高了生產力，進而降低了盈余管理的動機。因此，《勞動合同法》將會對民營企業產生更大的影響。另外，正是由于國有企業上市公司經營目標的多樣性，使得公司績效并不是衡量經營者的唯一指標，而民營企業則面臨較高的市場壓力，通過盈余管理提高公司業績的動機較大，因此，從盈余管理動機來說，《勞動合同法》的實施對民營企業的影響也應當越大。綜合來看，對于民營企業來說，《勞動合同法》將會對勞動密集型企業的盈余管理產生更大的影響。盡管《勞動合同法》實施之后，所有的公司都應當受到影響，但是由于我國各地區的法律環境不同，法律的執行存在較大差異[ 10-11 ]，對于法律環境比較好的地區，員工勞動保護更有保證，更有利于員工工作積極性的提高，對公司盈余管理的影響也應當越大，因此，在法律環境比較好的地區，《勞動合同法》對勞動密集型企業的盈余管理將會產生更大的影響。由此，提出假設2。

假設2：在民營企業中，當公司所處的法律環境比較好時，隨著勞動保護的增強，勞動密集型越高的公司，盈余管理將下降越多。

三、實證設計

（一）樣本選擇與數據來源

本文以為2001—2015年我國滬深兩市上市公司為初始研究對象，公司相關數據均來源于CSMAR數據庫。本文對樣本進行如下篩選：（1）剔除金融、保險類上市公司；（2）剔除負債率大于1的樣本；（3）剔除相關數據缺失的樣本。最后得到2 436個上市公司的19 380個觀測值。此外，為了排除極端值的影響，部分變量在前后1%的水平上進行了縮尾（Winsorize）處理。

（二）變量定義和模型

盡管可以把《勞動合同法》作為勞動保護的外生沖擊變量，檢驗公司勞動保護增強和盈余管理的因果關系，然而，由于《勞動合同法》頒布之后，所有的公司都會受到影響，可能會反映一種時間趨勢。借鑒已有文獻[ 12-13 ]的研究思路，分析《勞動合同法》對不同勞動密集度企業所產生的影響，模型如下：

EM=？茁0+？茁1*LB*LP+？茁2*LB+？茁3*LP+？酌Control+？著

（1）

其中，被解釋變量為盈余管理EM。借鑒Jones[ 14 ]計算盈余管理程度指標Abs_EM_1991，同時根據Dechow et al.[ 15 ]修正的橫截面Jones模型，以Abs_EM_1995作為盈余管理的指標。解釋變量勞動保護（LP）和勞動密集度指標（LB）的界定如下：勞動保護（LP），本文將2008年1月1日開始實施的《勞動合同法》作為公司勞動保護增強的外生沖擊，如果公司所在年份大于或等于2008年，代表公司的勞動保護較強，LP取值為1，否則說明公司的勞動保護較弱，LP取值為0；勞動密集度（LB），本文借鑒劉媛媛和劉斌[ 1 ]等文獻，以ln（員工人數*100 000/銷售收入）來衡量企業的勞動密集度（LB）。根據已有研究成果，在模型中加入如下控制變量：公司規模（Size），即Ln（公司總資產）；成長性，即銷售收入增長率（Growth）；長期負債，即長期負債/總資產（Longdebt）；上市年限，即Ln（上市年限+1）（Firm_Age）；第一大股東持股比例（Top1）；董事長和總經理是否兩職合一（Duality）；獨立董事占比（Indep）；產權性質，即是否為國有控股公司（Soe），如果是取值1，否則為0；董事會人數（Board）。還分別控制了行業和年份啞變量、公司和年份啞變量，并且在公司層面進行了聚類（cluster）處理。

四、實證結果分析

（一）描述性統計

表1給出了主要變量的描述性統計。由表1可知，Abs_EM_1991和Abs_EM_1995的均值分別為0.0847、0.0852。勞動密集度LB的均值為0.203，LP是勞動合同法實施的虛擬變量，其均值為0.727，可見大多數樣本都處于該合同法頒布之后。規模（Size）的均值為21.68，成長性（Growth）均值為22.5%，長期負債（Longdebt）的均值為7%，公司上市年限（Age）均值為2.038，第一大股東持股比例（Top1）均值為37%，兩職合一（Duality）均值為18.4%，獨立董事占比（Indep）均值為35.2%，國有企業（Soe）均值為56%，董事會人數（Board）均值為9。變量的其他描述性統計結果詳見表1，這里不再贅述。

（二）主檢驗

筆者分析2008年《勞動合同法》對盈余管理的影響在不同勞動密集度企業中的差異，模型（1）和模型（2）以Abs_EM_1991為因變量，模型（3）和模型（4）以Abs_EM_1995為因變量；模型（1）和模型（3）采用OLS回歸，而模型（2）和模型（4）采用固定效應模型進行回歸。其實證結果如表2所示。

由表2的結果可知，無論采用何種盈余管理指標、何種模型，勞動密集度和《勞動合同法》頒布實施的交互項LB*LP的系數都顯著為負，由此說明《勞動合同法》頒布之后，對于勞動密集度比較高的公司來說，公司的盈余管理程度顯著降低，即《勞動合同法》的實施降低了公司進行盈余管理的動機。從控制變量來看，公司的規模越小、上市年限越長、民營企業公司的盈余管理程度越高，這與已有文獻的研究結論較為一致。

（三）分情景檢驗——產權性質

上文探討了《勞動合同法》對公司盈余管理的影響，然而公司的產權性質不同，受《勞動合同法》的影響也不同，國有企業除了追求利潤之外，還承擔了一定的社會責任，而對員工的保護無疑是社會責任的一部分。因此，《勞動合同法》頒布前后對其影響并沒有顯著的差異。民營企業經營目的就是利潤最大化，與《勞動合同法》頒布之前相比，《勞動合同法》頒布之后，民營企業對員工的保護程度加大，員工工作積極性提高，公司進行盈余管理可能呈現更明顯的趨勢。另外，由于民營企業面臨較大的市場壓力，通過盈余管理提高公司業績的動機較強，綜合來看，對于民營企業來說，《勞動合同法》將會對勞動密集型企業的盈余管理產生更大的影響。因此，本文檢驗了產權性質對《勞動保護》和盈余管理關系的影響，結果如表3所示。

表3中列（1）—列（3）以Abs_EM_1991為盈余管理的衡量指標，列（4）—列（6）以Abs_EM_1995為盈余管理的衡量指標。由列（1）和列（4）的結果可知，當公司為民營企業時，勞動密集度和《勞動合同法》實施的交互項LB*LP的系數均為-0.034，且顯著為負；由列（2）和列（5）的結果可知，當公司為國有企業時，勞動密集度和《勞動合同法》實施的交互項LB*LP的系數并不顯著。當把所有的樣本放入一個模型中時，列（3）和列（6）中Soe*LB*LP的系數也是顯著為正的，由此可以說明，與國有企業相比，在民營企業中，《勞動合同法》的實施對于勞動密集度更高的行業產生的影響更大，這與核心假說較為一致。

（四）分情景檢驗——法律環境

盡管《勞動合同法》頒布之后，所有的公司都會受到影響，但是法律環境不同的地區，法律實施存在較大差異，法律環境比較好的地區，《勞動合同法》能夠得到有效的執行，尤其對于勞動密集型公司而言，將會產生更大的影響。因此，根據樊綱等[ 16 ]提供的各地區法律環境保護指數，如果公司所處地區的法律環境指數大于當年全部省份的中位數，則認為法律環境較好，Law取值為1，否則Law的取值為0。具體結果如表4所示。

表4中列（1）—列（3）以Abs_EM_1991為盈余管理的衡量指標，列（4）—列（6）以Abs_EM_1995為盈余管理的衡量指標。由列（1）和列（4）的結果可知，當公司所處法律環境比較差時，勞動密集度和《勞動合同法》實施的交互項LB*LP的系數分別為-0.023和-0.021，并且顯著為負；由列（2）和列（5）的結果可知，當公司所處法律環境比較好時，勞動密集度和《勞動合同法》實施的交互項LB*LP的系數分別為-0.051和-0.053，且顯著為負。當把所有的樣本放入一個模型中時，列（3）和列（6）中Law*LB*LP的系數也是顯著為負。由此說明，與法律環境比較差的地區相比，當法律環境比較好時，《勞動合同法》的實施對于勞動密集度更高行業產生的影響更大，這與本文的核心假說較為一致。

（五）穩健性檢驗

1.更換盈余管理和勞動密集度指標

前文分析了2008年《勞動合同法》對盈余管理的影響在不同勞動密集度企業中的差異，下面通過多方面進行穩健性檢驗：（1）根據Kothari et al.[ 17 ]修正的橫截面Jones模型重新定義盈余管理的指標Abs_EM_2005；（2）重新定義勞動密集度指標，借鑒盧闖等[ 13 ]的研究，采用Ln（支付給職工以及為職工支付的現金）/ln（銷售收入）（LB1）衡量公司的勞動密集度，該值越高，說明勞動密集度越高；（3）采用1-固定資產與總資產之比（LB2）來衡量，其值越低，說明勞動密集度越高。通過重新檢驗，發現結果不變，從而證明了研究結論的穩健性。

2.動態性變化

前文中比較了2008年《勞動合同法》實施前后不同勞動密集型企業盈余管理的變化，為了更精確地看到前后的變化，現將整個研究區間分為四類，2007年之前、2007年、2008年和2008年之后，以2007年作為對比組，分別檢驗不同時間段勞動密集性對盈余管理的影響。結果表明，與2007年相比，《勞動合同法》實施的第一年即2008年，勞動密集度不同的企業盈余管理水平顯著下降且下降程度較大；與2007年相比，在2008年之后，勞動密集度不同的企業盈余管理水平仍呈下降趨勢，但是程度有所降低。由此更加驗證了筆者的主檢驗即《勞動合同法》實施之后，尤其對于勞動密集型比較高的公司來說，盈余管理水平顯著降低，從而再次驗證了研究結論的穩健性。

五、結論與建議

《勞動合同法》自2008年實施以來，引起了很大的爭議，也受到了學術界的廣泛關注，更多學者發現了《勞動合同法》實施之后對公司人力資本、經營彈性、投資效率、經濟增長等所帶來的負面影響，也有文獻發現了《勞動合同法》頒布促進了公司創新的正面作用。本文采用2001—2015年上市公司的數據，從盈余管理這一視角出發，發現《勞動合同法》頒布之后，對于勞動密集型的企業來說，其盈余管理水平顯著降低。采用不同的盈余管理指標、不同的勞動密集型指標以及從《勞動合同法》和盈余管理的動態作用，均發現了相同的結果，從而驗證了研究結論的穩健性。進一步研究發現，當公司為民營企業、公司所處地區的法律環境較好時，《勞動合同法》對勞動密集型企業盈余管理的負面作用越強，從而為筆者的核心假說提供了一定的證據支持。

本文從盈余管理的視角，發現了《勞動合同法》頒布實施之后給公司帶來的正面影響。從政策層面來講，政府應當意識到我國勞動密集型產業的過去優勢在當前也并非完全是包袱，應當加強對員工的保護程度，激勵企業將短期壓力變為長期動力，讓過去的比較優勢繼續發揮作用。從公司層面來說，經營者應當意識到員工的利益和公司股東的利益并不完全沖突，增強對員工利益的保護，有利于調動員工的工作熱情，發揮勞動積極性，有利于公司長遠發展。

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