勝任力視角下的人力資源管理研究

谷冬梅

摘要：隨著知識經濟的到來，企業要在競爭中立于不敗之地，就應當積極發展員工的勝任力，確保員工的能力和企業的目標保持一致、保持同步。本文從勝任力內涵定義出發，對勝任力模型開發構建、人力資源管理中的關鍵模塊和勝任力結合進行了研究。

關鍵詞：人力資源；勝任力；績效

一、勝任力相關理論內容

勝任力最初是由美國哈佛大學教授McClelland提出的，他認為勝任力是人和工作、績效、生活中的成果相似連接的知識、技能、特質等內容。McClelland認為，對于學生的考察不應當簡單地從成績、學力、智商進行，除了傳統的評價計算、閱讀、寫作能力之外，更應當考察學生的人際溝通、實踐能力、情商、自我成長等內容。

縱觀國內外諸多文獻，目前學界比較共識的勝任力概念是：勝任力是將工作中富有成績的人員與平庸之輩區分開來的潛在、獨到的個人能力，通常表現在個人的成長動機、特質、價值觀、知識范疇、行為技能等方面，而且這些能力必須是能夠被測量的，能夠進行有效區分的。

勝任力通常可以分為基準勝任力、鑒別勝任力。基準勝任力指的是通過教育培訓發展起來的知識技能，屬于任職者基本能力范疇。鑒別勝任力指的是在短期內難以改變的特征，能夠將績效平庸者和優異者區分開來的這部分能力。

勝任力具有預測性、動態性的特點。預測性指的是勝任力可以預測員工的未來業績，能夠區分出高效、一般的績效者。勝任力還具有動態的特點，不同崗位、不同環境、不同任務所需要的勝任力不同，隨著企業戰略、環境的變化，勝任力模型也需要變化。

二、勝任力模型的開發與構建

勝任力模型和能力模型類似，屬于個人為了達成組織目標應當具備的能夠考察、能夠計量、能夠引導的不同勝任力要素的組合，能夠對個人的工作業績、組織的可持續發展起到重要影響的一種能力。勝任力模型由全員核心勝任力、通用勝任能力以及員工特有專業勝任力構成。

首先，勝任力模型的開發與構建的前提條件是模型開發層級的明確，要確定目標對象，選擇和區分勝任力特點。這個特點要區分出優秀員工和平庸員工。其次，要明確優秀員工的勝任力特點，描述相關評級標準，定義勝任力特點，運用各種管理工具建立模型以及驗證模型的消毒。最后，用小組評議法的方式，談論相關指標的修正工作。不同類型的企業中，勝任力的開發構建方法存在著不同。

要實現勝任力的科學開發，就應當將員工的各種行為細化為各個部分，對個體進行綜合評判，展示出員工出色的一面，幫助員工實現目標和自我價值提升。勝任力模型應用具有系統化的特點，也和人力資源各個模塊接觸緊密。企業應當重視系統化的特點，開發出適合企業的勝任力模型，更加適合企業的實際需要，培養和發展企業的管理能力。

三、勝任力在人力資源管理各領域中的應用

使用勝任力的管理工具開發人力資源管理，是知識經濟時代的一大趨勢。通過勝任力模型，為企業提供發展的戰略決策，為企業的戰略提供出謀劃策的內容，為企業的戰略決策提供各項有力的依據。勝任力工具應當貫穿企業的招聘、培訓、績效、規劃等方面，是人力資源管理的各項基礎。

（一）基于勝任力的職位分析

傳統的職位分析重視能力、知識、技能等外顯的員工因素。知識經濟環境下，傳統職位分析法已經凸顯弊端，在知識型企業中難以發揮出自己的優勢。采用勝任力的方法則可以有效避免類似的弊端，能夠以勝任力特征甄別出員工的各項外顯、內顯特質，明確員工應具有的各項特征，對職位進行更為明晰的透視，實現員工、崗位、組織的三者匹配，使之更為符合企業的需求。

從理論上說，任何的職位都能夠應用勝任力職位分析方法，因為各個崗位的員工都離不開勝任力的模型所涵蓋的內在因素和外顯因素，基于勝任力模型的分析就必須以員工所具備勝任力作為基礎。但在勝任力的實操過程中，勝任力模型更多地應用在中高層管理人員以及知識型員工中，這部分員工不僅依靠外在的能力，更需要通過自身獨有的知識結構、技能特質、動機等內在因素來實現個人的職業發展，相對于勞動密集型的崗位而言，勝任力模型起到的作用會更大一些。

（二）基于勝任力的招聘

傳統招聘方法側重于考察員工過去的行為，諸如教育背景、工作經歷，并進行能力方面的測試，諸如知識水平、技能水平的測試。但是在人力資源招聘實踐過程中發現，教育背景和工作經驗都很出彩的候選人并不一定在未來的績效中能夠體現出優秀的特質。這種判斷方法容易忽視人員未來發展的可能和潛力，容易忽視人員潛在發展動機的判斷。而勝任力的招聘方式就能夠有效彌補優秀人才招聘中存在的短板和不足。

基于勝任力的招聘是將企業的戰略、文化、價值觀與候選人的各項能力聯系起來進行考察，除了傳統的對候選人工作標準、技能要求外，還著重考察了候選人的綜合素質，包括了價值觀、工作行為、性格態度以及預測未來可能的績效。這種評價方式不僅重視對員工深層次的評價，重視了人員招聘過程中的量化標準，還能夠和企業的發展進行了有機的結合，讓企業更容易找到適合自己的人選。

（三）基于勝任力的績效評估和培訓設計

基于勝任力的績效管理改變了過去只重視結果的方法，明確了工作中的范疇與具體要求，提供了客觀的績效行為標準。將勝任力相關指標納入到績效考核中，可以更加科學合理評價員工，可以衡量組織戰略是否和員工行為保持同步，能夠鼓勵員工不斷發展自己的勝任力，最終實現企業和員工的雙贏。

基于勝任力的培訓模型，是在培訓課程的設計實施中，更加重視勝任力培養的依據，更加關注個人職業生涯發展，提升員工的管理能力素質，促進員工未來發展有更多的可能性。

參考文獻：

[1]徐海燕.基于勝任力的人力資源管理初探[J].中國商論，2016（24）：182-183.