上市公司職工薪酬成本與協調度的測度與實證

桂俊煜

（中國勞動關系學院，北京100045）

0 引言

股市是經濟的晴雨表，上市公司作為市場上最具活力的企業，其職工薪酬的支付水平及變動既是國家經濟發展水平和發展趨勢的集中反映，也是觀察國家居民收入狀況的重要窗口。從企業財務能力角度出發，客觀地評價公司職工薪酬成本水平、動因與潛力，探索有利于促進企業增長，有利于縮小職工薪酬差異的政策和措施，對促進社會經濟的發展，提升職工幸福指數和促進和諧的勞動關系意義重大。

隨著供給側改革的穩步推進，未來產業結構的調整優化必然需要大量的資金支持。在當前中國經濟放緩的趨勢下，如何充分發揮金融體系對產業升級的促進作用，為順利實現福建產業結構升級提供資金保障，達到“穩增長、調結構”的目標，是一個具有重要現實意義的課題。我國學者針對上市公司職工薪酬問題的研究，主要集中在分析決定和影響薪酬的因素[1-3]，以及公司高管-普通職工薪酬差距及影響[4-6]兩個方面。在公司職工薪酬成本水平與協調度問題上，特別是基于企業財務能力，對上市公司薪酬支付水平進行客觀科學計量、分析還有不足。更多的分析是居于統計數據，對我國上市公司平均工資總體呈現描述性統計和判斷。有學者實證分析了薪酬水平變動的動因，結構顯示企業的現金持有過多會傾向于支付更多的職工薪酬[7]。還有學者研究了職工薪酬支付與企業價值的關系，認為職工薪酬分配比例越高，企業價值越低[8]。但從總體看，還需要結合企業實際科學判斷公司職工薪酬成本指數、動因及影響，探尋促進企業發展的新動力和縮小職工薪酬差距的合理機制。

本文結合學者們的相關研究結論，對我國上市公司職工薪酬成本水平與行業協調度進行實證。實證過程通過基于公開的財務指標，構建上市公司職工薪酬成本水平評價模型，并利用模型分析比較行業間職工薪酬成本水平。在此基礎上，進一步衡量上市公司各行業薪酬水平與市場整體狀況的協調度。

1 數據來源、變量選取與模型構建

1.1 數據來源

本文研究對象是滬深兩市的所有上市公司，按照證監會分類法共分為19個一級行業，分別用A—S表示①A:農、林、牧、漁業；B:采礦業；C:制造業；D:電力、熱力、燃氣及水生產和供應業；E:建筑業；F:批發零售；G:交通運輸、倉儲和郵政業；H:住宿和餐飲業；I:信息；J:金融業；K:房地產業；L:租賃和商務服務業；M:科學研究和技術服務業；N:水利、環境和公共設施管理業；O:居民服務、修理和其他服務業；P:教育；Q:衛生和社會工作；R:文化、體育和娛樂業；S:綜合。。由于截止發稿前，我國上市公司2017年度財務報告尚未完全公布完畢，考慮到樣本數據的完整性，數據對比的年份為2015年和2016年。為保證研究的規范性和數據準確性，樣本中剔除財務指標數據不完整公司，另外O類上市公司只有1家，故剔除。最終獲得數據樣本為3198家。為保證分析結論可靠，所有數據均使用原始數據。

1.2 變量選取

由于本文研究目的是結合企業財務能力，分析上市公司薪酬成本，因此選擇反映企業財務狀況、經營狀況、現金流量狀況、企業運營能力的，與總評價目的正向關的核心指標和數據，并將其直接運用或與職工薪酬建立聯系構造新指標，力圖用最少的指標構造解釋力較強評價模型。

本文最終選擇的核心指標有：（1）薪酬資產比（X1）：公司職工薪酬與企業資產總計的比值，反映企業在資產層面負擔薪酬的水平。（2）薪酬負債比（X2）：公司職工薪酬與企業負債總計的比值，反映企業在債務層面負擔薪酬的水平。（3）薪酬凈資產比（X3）：公司職工薪酬與企業凈資產總計的比值，反映企業在凈資產層面負擔薪酬的水平。（4）薪酬營業收人比（X4）：職工薪酬與營業總收入的比值，反映企業營業總收入中用于支付職工個人薪酬的比率。（5）薪酬利潤總額比（X5）：職工薪酬與利潤總額的比值，反映企業稅前利潤承擔職工薪酬的水平。（6）薪酬經營活動現金流入比（X6）：公司職工薪酬與經營活動產生現金凈流量的比值，反映核心業務所得凈現金用于支付個人職工薪酬的比率。（7）薪酬銷售商品收現比（X7）：公司職工薪酬與銷售商品提供勞務收到的現金的比值，反映企業銷售所得現金用于支付個人職工薪酬的比率。（8）薪酬凈利潤比（X8）：公司職工薪酬企業凈利潤的比值，反映企業凈利潤負擔勞動力成本的程度。

本文中的公司職工薪酬數據來源于上市公司年報現金流量表中的“支付給職工以及為職工支付的現金”項目，并扣除了前三位高管薪酬（目的是反映公司普通職工薪酬成本水平）。流量表中該項目反映企業用現金實際支付在職職工（但不含固定資產購建人員）的工資、獎金、各種津貼和補貼等職工薪酬。指標中的資產總計和負債總計采用公司年報中的期末數。行業的資產周轉率通過按行業匯總后的數據進行計算。

1.3 模型構建

本文采用因子分析方法評價公司職工薪酬成本水平，因子分析模型的基本結構為：

其中，i為年份；n為公共因子個數，即構成評價指標體系的指標個數；Xi為待觀測的變量；Fi為公共因子，指代每個構成評價指數的指標；ai為每個公共因子在待觀測變量中所占的權重；Ui為特殊因子。利用因子分析，得出不同成份的因子得分為FACn，其中n為因子成份個數。βik為各成份所占的比重，Fr為公司職工薪酬成本指數指數，由此可得到方程：

該方程為公司職工薪酬成本水平評價函數，反映了根據企業財務能力測算的上市公司職工薪酬成本水平，該值越高，表明企業相對于其財務能力薪酬成本負擔越重。行業職工薪酬協調度利用耦合模型進行評價，該模型表示為：

耦合協調度可以反映系統間的相互作用關系，利用D值反映上市公司Z行業薪酬水平與市場M整體水平的耦合協調度，可以判斷市場薪酬水平行業間影響。C為耦合度函數，式中F為職工薪酬成本水平評價函數。C值在[0，1]之間，反映公司對市場的耦合度協調度。D值反映耦合協調度，D值越大說明耦合協調度越高，按D值協調度一般分為低水平耦合（0～0.3）、拮抗型耦合（0.3～0.5）、磨合型耦區（0.5～0.8）和協調型耦合（0.8～1）這4種類型。函數中a一般取經驗值0.6，β取經驗值0.4。

2 實證分析

2.1 2015年職工薪酬成本水平評價模型分析

首先運用SPSS19.0對2015年原始數據分析處理，KMO檢驗值為0.769，BBartlett球形度檢驗Sig為0（＜0.05），變量之間顯著相關。根據變量的相關系數矩陣，選擇主成份提取法，運用最大方差法轉軸。2015年解釋的總方差如表1所示。

表1 2015年解釋的總方差

由表1可知，2015年抽取的共因子為5個，累計結果超過70%，基本能解釋原始指標體系的絕大部分信息，可以作為評價指標體系。旋轉成分采用Kaiser標準化的正交旋轉法，在4次后收斂得到載荷矩陣。如表2所示。

表2 2015年旋轉成份矩陣

表2的載荷矩陣表明，影響上市公司職工薪酬成本指數水平的因子有3個。其中第1個因子其解釋力達39.27%，該因子與薪酬銷售商品收現比、薪酬營業收入比、薪酬經營活動現金流入比相關，可以命名為銷售因子。銷售因子是對公司收入能力和工資政策的綜合反映，其中收入是職工薪酬來源的基礎，職工薪酬占比反映了公司的工資政策。第2個因子和薪酬資產比、薪酬負債比、薪酬凈資產比有關，解釋力達18.618%，可以命名為規模因子。規模因子反映了企業在資產規模上的薪酬成本。薪酬占比資產比越高，意味著企業整體支持水平越高。第3個因子和利潤總額、凈利潤有關，解釋力達12.767%，可以命名為利潤因子。因此，3個因子的權重分別為0.556、0.264、0.189。各指標成分得分系數矩陣如下頁表3所示。

因此，反映2015年上市公司職工薪酬成本水平的公因子函數為：

表3 2015成份得分系數矩陣

2015年上市公司職工薪酬成本水平因子綜合得分函數為：F=0.556F1+0.264F2+0.189F3

根據表1和表3，2015年上市公司職工薪酬成本評價函數中指標X1—X8的權重分別為：0.090、0.086、0.187、0.145、0.104、0.159、0.128、0.101。2015年職工薪酬成本水平評價函數為：

2.2 2016年職工薪酬成本水平評價模型分析

運用SPSS19.0對2016年原始數據分析處理，KMO檢驗值為0.748，BBartlett球形度檢驗Sig為0（＜0.05）,變量之間顯著相關。根據變量的相關系數舉證，選擇主成份提取法，運用最大方差法轉軸。2016年解釋的總方差見表4。

表4 2016年解釋的總方差

由表4可知，2016年抽取的共因子仍然為3個，累計為75.05%，低于2015年的水平，但仍然基本上解釋了原始指標體系的絕大部分信息，可以作為評價指標體系。旋轉成份采用Kaiser標準化的正交旋轉法，在4次后收斂得到載荷矩陣。如表5所示。

表5 2016年旋轉成份矩陣

由表5的載荷矩陣表明，影響上市公司職工薪酬成本指數水平的因子有3個。其中第1個因子其解釋力達36.038%，該因子與薪酬銷售商品收現比、薪酬營業收入比、薪酬經營活動現金流入比相關，可以命名為銷售因子。銷售因子是對公司收入能力和工資政策的綜合反映，其中收入是職工薪酬來源的基礎，職工薪酬占比反映了公司的工資支付政策。第2個因子和薪酬資產、薪酬負債比、薪酬凈資產比有關，解釋力達24.574%，可以命名為規模因子，規模支付因子反映了工資在企業規模上支付水平。薪酬占比資產比越高，意味著企業整體薪酬成本越高。第3個因子和利潤總額有關，解釋力達14.439%，可以命名為利潤因子，因此，3個因子的權重分別為0.543、0.288、0.169。各指標成分得分系數矩陣如表6所示。與2015年相比，利潤因子少了一個指標薪酬凈利潤比，說明2016年凈利潤對薪酬的貢獻總體在減少。

表6 2016年成份得分系數矩陣

因此，反映2016年上市公司職工薪酬成本水平的公因子函數為：

2016年上市公司職工薪酬成本水平因子綜合得分函數為：

根據表4和表6，2016年上市公司職工薪酬成本評價函數中指標 X1—X7的權重分別為：0.1402、0.1311、0.1588、0.1225、0.1351、0.1302、0.1822。2016年職工薪酬成本水平評價函數為：

2.3 實證結果及分析

根據職工薪酬成本水平評價模型，帶入2015年和2016年變量，即得到上市公司職工薪酬成本水平得分，見下頁表7。

根據各公司Y模型得分，加入到耦合函數模型，即得到上市公司職工薪酬成本水平協調度結果，見下頁表8。另外，表8還整理了上市公司因子綜合F得分的排序變化情況。

實證結果反映了2016年基于公司財務能力對上市公司職工薪酬成本水平和行業薪酬成本水平協調度的測度狀況。

由表7可知，在職工薪酬成本水平方面，實證顯示，2016年有6個行業的職工薪酬成本水平高于市場平均水平，12個行業低于市場平均水平：高于市場平均的6個行業分別為：教育、住宿和餐飲業、衛生和社會工作、科學研究和技術服務業、信息、交通運輸倉儲和郵政業；低于市場平均水平的12個行業中按位次倒數6位分別為房地產業、租賃和商務服務業、電力熱力燃氣及水生產和供應業、金融業、批發零售、綜合。

表7 2015—2016年上市公司職工薪酬成本水平

表8 上市公司職工薪酬成本水平與協調度

從各行業職工薪酬成本水平得分看，比較收入因子，可以看出有8個行業：教育、住宿和餐飲業、衛生和社會工作、科學研究和技術服務業、交通運輸倉儲和郵政業、信息、金融業、水利環境和公共設施管理業；高于市場水平，說明這8個行業的收入因素負擔的薪酬水平高于市場平均。比較規模因子，可以發現也有8個行業：教育、衛生和社會工作、科學研究和技術服務業、信息、文化體育和娛樂業、住宿和餐飲業、農林牧漁業、交通運輸倉儲和郵政業高于市場水平。在利潤因素上對薪酬負擔高于市場水平的分別為：教育、住宿和餐飲業、科學研究和技術服務業、信息、建筑業、采礦業、衛生和社會工作、交通運輸倉儲和郵政業。

由表8可知，比較2015年和2016年各行業職工薪酬成本水平排序變化，可以看到建筑業和采礦業排序均上升了3位，住宿和餐飲業、制造業排序上升2位；排名下降的有五位，分別為：金融業、水利環境和公共設施管理業、農林牧漁業、科學研究和技術服務業。成本變動影響因素眾多，總體上看，受益于國家對水利環境公共設施管理和農林牧副漁業的政策支持，這兩個行業資產周轉能力提升明顯，相對降低了企業成本；另外，隨著經濟結構“二三一”向“三二一”的轉型，科學研究和技術服務業的收入擴張能力得到增強，對企業成本降低作用明顯。

在行業薪酬水平協調度方面，市場整體薪酬支付水平耦合度為0.471，屬拮抗型耦合。說明行業間薪酬成本變動相互影響程度很低。這意味著為促進行業間薪酬水平的聯動性，縮小行業間職工薪酬差距，建立以行業為基礎的集體協商有充分必要性。從耦合協調度具體數據看，與市場平均水平協調度差異最大的行業依次為：房地產業、金融業、租賃和商務服務業、電力熱力燃氣及水生產和供應業、水利環境和公共設施管理業、農林牧漁業。

3 結論

本文通過實證可以得出以下結論：基于公司財務能力，在2016年3198個樣本企業中，教育、住宿和餐飲業、衛生和社會工作、科學研究和技術服務業、信息、交通運輸倉儲和郵政業這6個行業的薪酬成本較高。房地產業、租賃和商務服務業、電力熱力燃氣及水生產和供應業、金融業、批發零售、綜合這6個行業相對成本較低。在行業職工薪酬成本協調度方面，市場薪酬成本水平耦合度為拮抗型耦合。與市場平均水平相比，房地產業、金融業職工薪酬成本最不協調。