建筑企業(yè)應(yīng)建立勞務(wù)外包機(jī)制

李璇

摘 要 建筑企業(yè)人事結(jié)構(gòu)復(fù)雜，部門(mén)職能重疊現(xiàn)象突出，綜合素養(yǎng)高的專業(yè)技術(shù)管理人員儲(chǔ)備不足，操作層人員繁多，客觀上增加了建筑總承包企業(yè)兩層分離工作難度，加上企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核、激勵(lì)措施、員工培訓(xùn)措施的不夠完善，企業(yè)外部人力資源市場(chǎng)培育不夠成熟，建筑企業(yè)內(nèi)外部人才流動(dòng)明顯效率不高，建筑企業(yè)人事市場(chǎng)配置程度低。擴(kuò)大建設(shè)規(guī)模和實(shí)力的企業(yè)，企業(yè)的人事部門(mén)的戰(zhàn)略規(guī)劃也日益加強(qiáng)，他們不可能有足夠的時(shí)間和精力開(kāi)展各項(xiàng)工作的人事，特別是一些基本的事務(wù)，以及日常工作。因此，戰(zhàn)略人事規(guī)劃已被提上日程，外包的人事管理——俗稱“外包”也應(yīng)運(yùn)而生。

關(guān)鍵詞 建筑企業(yè) 外包 人事管理

中圖分類號(hào)：F241.1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkx.2018.04.062

Construction Enterprises Should Establish Service Outsourcing Mechanism

LI Xuan

（School of Marxism Studies， Hubei Engineering University， Wuhan， Hubei 430068）

Abstract The construction enterprise personnel structure complex， functions overlap prominent， lack of comprehensive high quality professional and technical management personnel reserve， operating personnel there， objectively increased the total construction contracting enterprises two layer separation work difficulty， coupled with the enterprise performance evaluation and incentive measures， staff training measures are not perfect， enterprise external human resources the market is not mature， the construction enterprise internal and external talent flowing efficiency is not high， the degree of allocation of construction enterprise personnel market. The strategic plan for the personnel departments of enterprises and enterprises to expand the scale and strength of construction is also increasingly strengthened. They cannot have enough time and energy to carry out all kinds of work， especially some basic matters and daily work. Therefore， the strategic personnel planning have been put on the agenda， and the outsourced personnel management， commonly known as "outsourcing"， has emerged as the times require.

Keywords construction enterprise、outsourcing、personnel management

建筑行業(yè)屬于典型的勞動(dòng)力密集型服務(wù)行業(yè)，建筑施工企業(yè)人力資源管理是企業(yè)日常行政管理的重要內(nèi)容。我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境日益成熟，人事管理理念也逐步更新，傳統(tǒng)的建筑企業(yè)人力資源管理理念改革速度慢，已經(jīng)不能滿足當(dāng)前人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，大力開(kāi)展人事外包將成為建筑企業(yè)未來(lái)改革主流方向。

我國(guó)建筑施工行業(yè)面臨著來(lái)自多方面的挑戰(zhàn)與威脅：一是來(lái)自國(guó)外建筑企業(yè)、國(guó)內(nèi)大型建筑企業(yè)的資金、技術(shù)、管理與人才多方面的挑戰(zhàn)；二是建筑項(xiàng)目業(yè)主對(duì)縮短建筑工期的要求，建筑工程招投標(biāo)中的壓價(jià)要求，致使建筑企業(yè)的利潤(rùn)越來(lái)越低，對(duì)縮減企業(yè)成本的要求愈來(lái)愈明顯；三是企業(yè)人事制度改革的需要，員工工資福利不斷提高，對(duì)企業(yè)人力成本要求越來(lái)越高；四是建筑企業(yè)管理層與業(yè)務(wù)操作層相互隔離。湖北省2017年建筑總承包、專業(yè)承包公司分別為627、432家，但勞務(wù)分包公司只有11家，勞務(wù)分包公司數(shù)量的稀少是操作層分離艱難的結(jié)果；五是國(guó)有中小建筑企業(yè)產(chǎn)權(quán)民營(yíng)化、員工身份市場(chǎng)工作還沒(méi)完全改革；六是建筑企業(yè)核心技術(shù)、管理人才流失非常嚴(yán)重。建筑企業(yè)人事結(jié)構(gòu)復(fù)雜，大多數(shù)建筑企業(yè)設(shè)有如人事科、勞資科、政治科、教育科等多個(gè)人事機(jī)構(gòu)部門(mén)，部門(mén)職能重疊現(xiàn)象突出，綜合素養(yǎng)高的專業(yè)技術(shù)管理人員儲(chǔ)備不足，操作層人員繁多，客觀上增加了建筑總承包企業(yè)兩層分離工作難度，加上企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核、激勵(lì)措施、員工培訓(xùn)措施的不夠完善，企業(yè)外部人力資源市場(chǎng)培育不夠成熟，建筑企業(yè)內(nèi)外部人才流動(dòng)明顯效率不高，建筑企業(yè)人事市場(chǎng)配置程度低。隨著我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革改制的逐步推進(jìn)、國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管規(guī)模的調(diào)整，建筑企業(yè)多數(shù)管理高層已經(jīng)意識(shí)到建立現(xiàn)代人事制度，推進(jìn)建筑企業(yè)兩層分離，獲得人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要性。

全球化與互聯(lián)網(wǎng)為特征的新經(jīng)濟(jì)環(huán)境已經(jīng)到來(lái)，建筑施工企業(yè)需要積極進(jìn)行企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及企業(yè)管理方式的變革和創(chuàng)新，積極面對(duì)以知識(shí)為特征的社會(huì)化分工，集中企業(yè)優(yōu)勢(shì)成為行業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈的強(qiáng)勢(shì)節(jié)點(diǎn)。“人事外包”是上世紀(jì)90年代開(kāi)始全球逐步興起的一種人力資源管理策略，通過(guò)一種與外部的長(zhǎng)期合約，由專門(mén)的公司和專業(yè)人士中處理企業(yè)人事的相關(guān)事務(wù)性工作，如人員招聘、薪酬計(jì)發(fā)、保險(xiǎn)、福利、納稅、員工檔案管理等事務(wù)，便于降低企業(yè)內(nèi)部過(guò)高的人力成本與“協(xié)調(diào)成本”。人事外包的優(yōu)勢(shì)讓越來(lái)越多的行業(yè)與企業(yè)推行人事外包，提高人力資源管理效率。國(guó)際數(shù)據(jù)集團(tuán)（IDG）數(shù)據(jù)顯示，“人事管理外包”人事服務(wù)行業(yè)已經(jīng)成為一個(gè)全球業(yè)務(wù)增長(zhǎng)最快的市場(chǎng)。2016年，我國(guó)人力資源外包服務(wù)突破萬(wàn)億人民幣，已成為企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要戰(zhàn)略工具。

在國(guó)外人事外包理論作為業(yè)務(wù)外包理論的一種，自20世紀(jì)90年代開(kāi)始流行，眾說(shuō)紛紜，形成理論思潮。

在人事管理外包定義方面，Greer，Younghfood和Gray的定義是由于外部伙伴在重復(fù)基礎(chǔ)上從事原來(lái)由企業(yè)內(nèi)部所做的人事任務(wù)。對(duì)人事管理外包的過(guò)程提出合理的建議，主要分為外包決策、供應(yīng)商選擇、供應(yīng)商管理、供應(yīng)商關(guān)系管理、外包性能監(jiān)控五個(gè)階段。人事外包的動(dòng)機(jī)在早期思想中，有四個(gè)因素：經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政治和社會(huì)就業(yè)。[1]

Greer，Younghfood和Gyar提出了五類競(jìng)爭(zhēng)因素促使企業(yè)將人事外包，分別是企業(yè)裁員、全球化、競(jìng)爭(zhēng)加劇、快速成長(zhǎng)或衰退以及企業(yè)重組，裁員的企業(yè)必須提高工作效率和降低成本的需求，競(jìng)爭(zhēng)也提出了更高的人才要求，企業(yè)重組提高了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，全球化所帶來(lái)的人才流動(dòng)性增強(qiáng)，要求企業(yè)需要加強(qiáng)管理的人員。

在中國(guó)出現(xiàn)于1999年外包理論首次在中國(guó)出現(xiàn)， 國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)對(duì)Outsourcing這個(gè)詞，有諸多種翻譯和解釋：資源外購(gòu)、資源外取，業(yè)務(wù)外包，簡(jiǎn)稱外包。

關(guān)于外包的定義，國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)資料對(duì)外包的定義具有總結(jié)性的意義，強(qiáng)調(diào)人事外包的核心競(jìng)爭(zhēng)力，戴和忠認(rèn)為，公司配置有限的資源，專注于人事外包可以使公司獲得絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，可以為客戶提供獨(dú)特的價(jià)值和核心競(jìng)爭(zhēng)力。

外包過(guò)程分為確認(rèn)公司的核心業(yè)務(wù)，確保企業(yè)的外包業(yè)務(wù)，外包承包商證實(shí)，管理雙邊伙伴關(guān)系這四個(gè)階段。外包從三個(gè)方面體現(xiàn)：首先是內(nèi)部評(píng)估和分析，從最高的政治水平，明確業(yè)務(wù)目標(biāo)和業(yè)務(wù)來(lái)確認(rèn)外包；第二個(gè)是評(píng)估業(yè)務(wù)需要選擇供應(yīng)商；三是實(shí)施企業(yè)管理人員外包、監(jiān)測(cè)和評(píng)價(jià)，交換意見(jiàn)，使企業(yè)人事管理外包動(dòng)因方面的研究引起人事管理外包。

陳一筠認(rèn)為：“人事管理外包可以幫助 專注于他們的核心業(yè)務(wù)，能有效控制和降低運(yùn)營(yíng)成本，從而改變了企業(yè)管理系統(tǒng)。但也強(qiáng)調(diào)了人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是推動(dòng)公司內(nèi)部的薪酬制度更復(fù)雜的設(shè)計(jì)，外包服務(wù)提供商可以依靠經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技術(shù)和一系列的優(yōu)勢(shì)，幫助企業(yè)在最短的時(shí)間需要調(diào)整工資、福利管理業(yè)務(wù)流程，實(shí)現(xiàn)企業(yè)免檢在這個(gè)后顧之憂。”[2]

擴(kuò)大建設(shè)規(guī)模和實(shí)力的企業(yè)，企業(yè)的人事部門(mén)的戰(zhàn)略規(guī)劃也日益加強(qiáng)，他們不可能有足夠的時(shí)間和精力開(kāi)展各項(xiàng)工作的人事，特別是一些基本的事務(wù)，以及日常工作。因此，戰(zhàn)略人事規(guī)劃已被提上日程，外包的人事管理——俗稱“外包”也應(yīng)運(yùn)而生。

人事外包，也是因?yàn)樯鐣?huì)分工越來(lái)越細(xì)而產(chǎn)生的必然結(jié)果，這是很容易理解的。在中國(guó)，由于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，管理的提升，社會(huì)分工越來(lái)越細(xì)，是一個(gè)必然的趨勢(shì)，是肯定的。從2014年至今，隨著新勞動(dòng)合同法的頒布及新的社保政策的不斷推出，人事外包的增長(zhǎng)點(diǎn)逐步由外資企業(yè)轉(zhuǎn)向內(nèi)資企業(yè)。許多公司的人事分配有30%，甚至更多的時(shí)間都用在事務(wù)性、常規(guī)的活動(dòng)當(dāng)中，但這些活動(dòng)對(duì)公司來(lái)說(shuō)，核心的價(jià)值不樂(lè)觀。由于人事外包的回報(bào)顯而易見(jiàn)，所以越來(lái)越多的企業(yè)都選擇將用工、社保、薪資等人事工作外包出去。

隨著新一輪產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的全球化布局與服務(wù)貿(mào)易自由化的深化，以服務(wù)外包是現(xiàn)代服務(wù)貿(mào)易的核心是服務(wù)貿(mào)易的重要形式，在世界服務(wù)貿(mào)易中所引起的結(jié)構(gòu)中的一個(gè)根本性的變化。發(fā)展服務(wù)外包，對(duì)于提高我國(guó)的自主創(chuàng)新能力，落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，提高服務(wù)水平，貿(mào)易增長(zhǎng)方式轉(zhuǎn)變具有重要意義。我國(guó)企業(yè)人事服務(wù)外包雖然在整體上具有一定優(yōu)勢(shì)，但是由于起步較晚，在外包發(fā)展的環(huán)境、政策、服務(wù)能力等方面與印度等服務(wù)外包發(fā)展較好的國(guó)家存在較大差距。所以，我國(guó)在大力發(fā)展外包的同時(shí)，應(yīng)該及時(shí)解決存在的問(wèn)題，以便更快、更好地發(fā)展國(guó)際服務(wù)外包業(yè)。

參考文獻(xiàn)

[1] Greer，C. R.，Youngblood，S. A，Gray，D. A.Human resource management outsourcing： The make or buy decision[J].The Academy of Management Journal，1999.

[2] 陳一筠.自由出進(jìn) 重金禮聘——對(duì)我國(guó)人才國(guó)際流動(dòng)及其政策的思考[J].中國(guó)人才，1988.9：4-6.