供給側改革下煤炭國企職工待遇及安置調研
——以中煤平朔集團有限公司為例

□趙曉梅等

2017年8月，調研組對供給側改革以來中煤平朔集團職工工資福利及安置情況進行了調研。調研出于以下四方面考慮：

政策方面，國家在反思需求管理政策基礎上，結合發展新常態現實，決定推進供給側結構性改革。

行業方面，《關于煤炭行業化解過剩產能實現脫困發展的意見》、《關于在化解鋼鐵煤炭行業過剩產能實現脫困發展過程中做好職工安置工作的意見》等多部文件指出職工問題是煤炭行業去產能工作的重點。

地區方面，供給側改革以來，山西省煤炭市場走出“黃金十年”后急速下行甚至被《政府工作報告》定性為困難行業的局面，經濟運行向好，職工安置平穩推進。

研究方面，學界對煤炭行業供給側改革中職工情況關注少。因此，本次調研具有前沿性、針對性、創新性和實踐性。

一、調研思路與方法

（一）調研對象

中煤平朔集團有限公司是中國中煤能源集團有限公司核心企業，是朔州市重要的財稅來源單位和消解勞動力單位，2006-2013年職工數在朔州市常住人口中占比曲線上升，趨近1%。

（二）調研方法

1.訪談法

通過口頭交談向被訪者了解情況，結構式訪談與半結構式訪談相結合，個別訪談與集體訪談結合，直接訪談。

2.問卷法

運用半封閉式問卷向調查對象了解情況、征詢意見，送發問卷和網上問卷結合。

（三）調研范圍

1.訪談范圍

生產技術管理中心辦公室職工、洗選中心辦公室職工、機運隊一線員工、離職創業代表及生活區居委會工作人員。

2.問卷范圍

隨機選取平朔集團各崗位共225位職工。

（四）調研內容

1.訪談內容

針對訪談對象特點，就職工薪酬福利和安置情況、供給側改革以來職工就業轉崗和不同工種人員錄用情況、企業去產能措施、職工工作出路、離職創業基本情況、對供給側改革的主觀感受等進行訪談。

2.問卷設計指標

二、職工工資福利待遇與安置情況

（一）工資

原始概念一級指標工資工資職工態度與建議顯性福利福利隱性福利職工安置職工態度與建議轉崗穩崗再就業二級指標額度分布在家庭收入中占比變化對工資額度和變化的態度對工資基本情況的建議法定福利貨幣性福利實物性福利設施性福利服務性福利機會性福利對福利變化的態度對福利的建議崗位人數分布崗位人數分布轉移就業自主創業

1.大幅下調但遠高于當地平均水平

工資主要受煤炭市場影響。“黃金十年”后，工資總體大幅下調。2015、2016年，煤價過低，集團虧損，職工工資在2015年下調30%，2016年下調至降薪前的50%，2017年初又下調10%。供給側改革后煤價回升，2017年第二季度末工資上調10%。盡管受市場影響大，平朔集團還是將工資維持在一定水平。

2016年以來，超過80%的職工工資下調。稅后月工資在3000-5000元的職工占61%，5000元以上的占21.2%，3000元以下僅17.8%。與朔州市城鎮常住居民人均可支配收入相比，這一收入仍處于高收入水平。

圖一

2.內部差異小，職工情緒總體穩定

工資水平及升降與職工類型有關。從崗位類型看，生產崗和技術崗的工資高于其它崗位。從職工類型看，僅短期職工工資沒有過上調。去產能過程中，職工稅后月工資上漲、下調額度分別集中在0-2000、1000-3000元，上漲、下調的職工分別占17%、83%，上漲范圍小、額度低，工資差異有一定控制，緩減了職工對降薪的負面情緒。

（二）福利

1.明顯下降

與工資情況類似，福利主要受市場影響?？偭可?，近兩年各類福利減少、缺乏情況明顯。結構上，各項福利提供水平差異大。其中，基本性福利覆蓋率達96%，職工“五險一金”在朔州市為最高水準；服務性福利覆蓋率為75%，保持情況也是所有福利中最好的。其他福利覆蓋率偏低，多在50%-60%。

（1）貨幣性福利。2013年前尤其是2002-2012年，職工貨幣性福利高。2016年以來，貨幣性福利持平和下降的職工比例達52%，無此類福利的職工占43%。

（2）實物性福利。以2013年為分水嶺，平朔集團之前定期或不定期發放食品福利，2013年以后取消；一線下井工人午餐被取消，代以每天12元餐補。低價職工宿舍一直在提供。

（3）機會性福利。常舉辦文體活動、組織員工技能培訓。但職工無法以全額工資休法定假期，休年假、產假等每天扣100元左右。

（4）政策性福利。設置工傷經濟補償，一次性給予下井工作人員10萬元補償塵肺病等工傷；臨時工在井下若有意外，家屬可獲20-30萬元補償；優先為“零就業家庭”工人子女安排公益崗位，月工資1000元但不一定按時發放；設置崗位培訓補貼。

2.職工間差異大

福利水平和增減明顯因學歷、崗位性質、職工類型差異而不同，不以勞動量相區別。福利及福利增長幾率集中于學歷高、生產崗和技術崗、長期供職的群體，其他群體在享受福利方面居劣勢。

總的看來，職工普遍對工資福利不滿。工資方面，認為現有工資在滿意度及格線上的職工僅占6.8%，對工資僅有兩成滿意度的人達58%。對工資不滿的員工主要集中在2008年-2015年入職、31-40歲、已婚、男性、學歷在?？埔陨?、生產崗和技術崗、長期職工。這些人處于人生上升期，或有學歷，或有力氣，或有技術，普遍有較重的家庭供養責任，很多還經歷了行業黃金時期。

福利方面，認為現有福利在滿意度及格線上的職工3倍于對工資滿意度在及格線上的數據，但滿意度僅兩成的達58%。額度低、項目少是滿意度低的主因。對福利不滿的人群集中在20-40歲，在其他特征如入職時間、年齡段、婚姻狀況等方面的集中情況與對工資不滿的群體一致。

（三）安置

1.原崗穩崗

主要針對長期職工、生產崗和技術崗職工、有學習能力的職工及有工作經驗的職工，工作重點是在崗職工不下崗。企業依托往年成績穩崗，84%職工崗位未變化。

2.臨崗轉崗

供給側改革導致的崗位變動占改革以來崗位變動的一半。相近崗位轉崗有兩種情形：一、為因去產能而導致的某些崗位上的富余職工安排轉崗培訓使之轉崗，以“三偏一單”職工為重點。二、通過行業聯營、企業合作等使技術人員通過內部招聘到兄弟單位工作。

3.分流頂崗

輪流關停礦井，職工從關停的礦井分流到工作的礦井。正式工和協議工頂替之前臨時工的工作。臨時工在企業工作滿五年即可轉往鄂爾多斯分公司成為正式工，但在被關停礦井工作的臨時工會被終止合約。分流頂崗后，生產崗仍有空缺，但因工廠達不到滿負荷運轉，不會按“一崗一人”標準招新。

4.開辟新崗

非煤版塊如粉煤灰項目、煤化工項目、矸石電廠項目、綠色產業鏈等為職工轉崗提供了便利。企業對部分職工進行不同方向的培訓，如裝備制造、節能環保、信息技術、服務業、文化旅游等使職工適應新崗。企業多元化發展還在初期階段，這種安置方式效果不明顯。

5.鼓勵創業

支持職工創新創業，建立中煤集團雙創示范基地，主辦創新創業大賽，與有關公司、研究院、高校簽署戰略合作協議；為職工安排創業培訓，集中在生產崗和技術崗，覆蓋面有限。創業已對職工產生影響，59%職工反映2016年后身邊有創業的同事。

三、存在的問題

（一）轉型意識不到位

從依賴政策、資源的經營方式轉型的意識不到位。

煤炭主業方面，之前擴能改造，開采過度，導致資源萎縮，開采周期大幅縮短。技術水平不高，環保壓力大。2012年以來，采礦技術也少有提升。

非煤產業方面，開展的煤電聯營項目由于電力行業產能過剩而效果差。綠色產業鏈、粉煤灰項目等工程缺乏專業規劃與管理，很多被擱置。

職工工資福利和崗位方面，對職工利益的一定保障使職工缺乏危機感和變革意識。臨時性關停礦井、減少產量的做法在往年行業發展勢頭下行時也會采取，雖完成了去產能任務，但對職工沖擊不大，改革觀念傳播有限。

（二）用人機制不完善

1.任人唯親現象使職工冗余與人才缺乏情況并存。在行業繁榮期，平朔集團為職工子弟安置工作，2007年前曾連續17年未對外招工。2012年后行業下行，招聘人員有限，人才缺乏。

2.任人難唯賢現象造成人力資源浪費。受“體力勞動”傳統觀念影響，大學生主要被安排在一線生產部門，難發揮專業優勢。此外，還缺乏透明的用人和晉升機制、激勵和淘汰機制。

3.人才流失嚴重。一些職工離職另謀發展或到其他機構掛職。

（三）培訓機制不健全

培訓以原崗技能培訓為主，轉崗培訓和創業培訓少。培訓覆蓋率低，即使是開展最多的技能培訓覆蓋率也不足40%，不過這與招聘要求提升有關。服務于企業轉型的諸方向培訓雖有，但覆蓋率和專業性不高。

四、對策建議

（一）政府：完善制度設計，推進能源轉型

制度方面要做到發揮市場在資源配置中的決定作用與更好發揮政府作用相結合。政府要維護公平的市場環境，在此基礎上，一要注重管理經濟、社會方式創新，把考核企業的標準從數據如產能、環保指數擴展到技術革新、產業鏈建設、能源轉型。二要推進財稅改革，通過財政補貼和稅收優惠支持智慧能源、清潔能源發展，推動服務業發展，降低財稅對傳統能源行業的依賴。三要加強能源宣傳與教育，使供給側改革觀念落實到基層，激發企業變革積極性。四要推進收入分配制度改革，同工同酬。五要促進社會保障制度改革，通過公共產品、公益性崗位托底對在結構調整中受沖擊行業的職工進行保障。

（二）企業：激發轉型活力，保障職工權益

1.多渠道落實行業去產能工作

傳統能源行業職工待遇主要受市場影響，因此企業必須去產能，促進市場回暖。包括四方面：一是，建立合理有序的開發利用機制，引進和發展技術，緩減能源開發和環保壓力。二是，建立依托企業實際、植根市場需求的多元化產業發展機制，建立專業產業變革評估、指導和管理機構。三是，建立與兄弟單位及其他有關單位的合作機制，跨單位人才交流與協作。四是，完善企業運營機制，提升運營水平；強化職工企業意識，防止資產外流。

2.多層次完善職工福利機制

第一，基本性福利與多樣化福利并舉。尤其關注保障職工身體健康的福利的發放，注重打造企業文化，加強人性化關懷。

第二，適當降低福利享受門檻，強化針對性和公正性。要關注弱勢群體，注意職工需求與福利發放的契合。對可標準化的福利，盡量縮小相同職工群體間的差異。

第三，強化職工福利多元化意識，適度降低職工對福利的需求預期。

3.多領域健全企業考核激勵機制

第一，開放人才引進機制，提升引進工作透明度，對缺乏的技術和管理人才進行公開招聘。多方面開展與相關院校的合作，做好人才需求與培養對接工作。

第二，建立職位選擇機制，允許職工申請意愿崗位并短期轉崗，定期考核并確定長期轉崗職工名單，提升職工專長與崗位需求匹配度。

第三，推動職工工作生涯的合理規劃，完善職位考核、晉升和篩選機制。強化職工對企業工作的參與意識，將職工對企業的貢獻尤其是技術革新與收入、晉升掛鉤；對消極懈怠的職工，要適當降薪、轉崗。

4.多角度加強職工技能培訓

第一，根據企業轉型和發展需求確定培訓方向，參考職工經歷、能力和意愿有針對性地進行技能培訓。在“大眾創業，萬眾創新”環境下，要加強創業培訓，建立科學的評價機制和創新獎勵機制，鼓勵職工為企業作貢獻。

第二，技能培訓與職工切身利益掛鉤。做好培訓后的跟蹤管理和效能管理，把職工培訓和繼續教育的綜合情況與業績考核、崗位調整、收入掛鉤，調動職工積極性。

第三，建立與專業培訓機構的長期合作關系，加強指導與實踐的有效溝通。

第四，重心下移，創建學習型組織，促進知識良性轉換。

（三）職工：樹立轉型意識，提升工作技能

對于大型傳統能源企業尤其是國有企業的職工而言，能源短期內不會開發殆盡、企業不會倒閉、轉型要應對學習上的困難等是他們安于現狀的主因。然而，2015年英國凱靈利煤礦關閉，2017年山東濟鋼集團有限公司停產，證明在能源變革中，所有傳統能源企業都處于危機中。職工必須樹立危機意識，密切關注行業發展動態，順應改革趨勢，結合自身情況進行職業生涯規劃，并通過企業培訓、自我學習等途徑提升勞動技能，尤其注重在行業改革方向如清潔能源方面技能的提升。在此過程中，要牢記自己是企業一員，為企業轉型和發展貢獻力量。

總之，順應行業發展大勢、積極轉型是煤炭企業及其他化石能源企業長遠發展的必由之路。在此基礎上，職工待遇和崗位才能得到最大限度的保障，從而穩定社會秩序。同時，個人技能和創造力也能充分發揮。與化石能源類似，不可再生資源也會面臨枯竭，因此，轉型理念和相關措施對依托不可再生資源的行業也有借鑒意義。