“四步走”，讓成長看得見
——淺談促進教師專業發展的四大策略

文 陸新紅

一、組建分層梯隊，優化教師成長環境

根據對教師“生命成長周期”規律的分析，一名教師從入職到成熟，其在專業發展上大致經過專業入門、專業達標、專業推進、專業拓展、專業成熟、專業風格這六個階段。組建不同階段的發展梯隊，能使每位教師尋找到最適合自身當前階段的發展團隊，找到自己的上升階梯。

（一）專業入門期

專業入門期的教師一般是新上崗的教師，他們剛走上工作崗位，對自己要成為什么樣的教師比較模糊，需要在學習、效仿、追趕骨干教師的過程中逐步明確自己的發展目標。

（二）專業達標期

專業達標期的教師多為未完成專業達標考核且工作三年以內的教師，他們具備基本的專業知識和技能，善于模仿，樂于學習，開始嘗試按照自己的想法進行調整和改變，不斷改進自己的教學思路。

（三）專業推進期

專業推進期的教師指有五年以上工作經驗的教師，他們具有穩定的教學經驗和扎實的教學基本功，班級管理有特色，但缺乏創新意識，缺少積極向上的超越精神。

（四）專業拓展期

專業拓展期的教師指具有較強個人特長的教師，他們勇于承擔研究任務，具有較強的專業自主發展意識，有可持續發展的空間和動力，需要不斷給予機會，讓他們勇于挑戰自我、突破自我。

（五）專業成熟期

專業成熟期的教師指工作經驗豐富，具有一定學術榮譽的教師，他們刻苦鉆研，能積極彰顯個人特色，在教學方面具有引領作用，有螺旋上升的空間。

（六）專業風格期

專業風格期的教師指具有較強研究和管理能力的教師，他們在團隊合作、學習共同體、自身努力等各方面都有創新，有個人優勢和特色，能引領輻射他人。

二、依據發展規律，確定教師成長目標

自我專業發展意識是教師發展的最主要動力，教師專業成長目標的確立，可以引導教育教學管理的方向，引領教師盡快地走向專業成熟。

（一）園部發展規劃確定導向

園部總領、制定幼兒園五年教師發展規劃，明確各梯隊教師的專業發展方向，確立各梯隊教師培養的總體性發展目標，形成各梯隊發展的相應階段要求和細化目標。通過各項措施的落實，使各梯隊教師都得到不同程度的發展。

（二）團隊發展規劃追尋共性

各梯隊教師結合成員特點和需求，分解總領規劃，從班級管理、教學研究、課題研究、自我成長等方面，尋求梯隊成員的共性。以自我更新為核心，制定梯隊的發展目標與規劃，并由園部根據他們的最近發展區進行審核、調整，促使教師在梯隊發展中完善自我，發展自我，實現自我。

（三）個人發展規劃凸顯自我

每一位教師都要明確自己的發展方向、路徑和期望達到的結果，綜合考慮自己的個人特點和環境因素，并針對本梯隊的發展目標，針對個人信息、總體目標、理念目標、實踐目標、個性目標、困惑問題、措施幫助等方面，制定三年內的發展規劃。通過園部的確認與校正，明確自身的內在潛力和發展方向，實施教師檢測自我、修正自我的策略。

三、創新管理模式，豐富教師成長內涵

（一）實行層級研訓管理模式

1.骨干先導引領

在層級研訓模式中，骨干引領模式是一種以專家與教師間對話為主的模式，從一定意義上講，這是一種較高層次的同伴互助。它融同伴互助和專業引領為一體，具有骨干教師和其他教師互促共進的功效。以骨干教師引領的先導式研訓為核心，通過建立專業創新教師先導小組的方式，生成各層級間教師的專業對話，在研討和實踐的過程中，引發和帶動更多教師進行自覺實踐，實現專業的共同成長。

2.確立層級重點

提供有層次、有梯度的研訓，量身打造梯隊式的研訓內容，既兼顧了教師專業發展的針對性，又發揮了專業優勢資源的共享性，有效推動了師資整體水平的提升。

（1）“合格型”教師（專業入門、達標期）

以學習常規、適應教學為導向。以日常教育入門為主，開展技能、技巧考核研訓活動，幫助新入門的教師盡快適應教育教學工作；以“青藍工程”為主體，開展幫教活動，幫助青年教師提高教學能力；以榜樣引導為主，通過與優秀教師交流和園部領導示范，激勵青年教師形成優良品德。

（2）“發展型”教師（專業推進、拓展期）

以全面發展、培養特色為目標，通過記錄教師個性化成長，強化其自主發展意識，推動其個性化發展，為他們提供更多主動學習與發展的機會和條件，并將學習內化的結果以顯性方式呈現出來，讓他們在體驗式學習中不斷成長。

（3）“引領型”教師（專業成熟、風格期）

以反思體悟、幫帶引領為主線。引領不同團隊的教師在對話中成長，在團隊交流中獲取新思路；通過骨干教師研訓模式的確立，引領教師集結智慧，尋找策略，提高研訓活動的實效。

3.團隊交叉發展

根據教師專業成長所經歷的不同階段，建立梯隊內與梯隊間的教師研究共同體，成立具有不同價值的研究團隊。不同的組合形式給教師的角色演變以及多角度地剖析自我，提供了鍛煉的機會。同一教師，在有的合作團隊內是實踐者，只能為團隊提供素材；而在另一團隊里可能就是引領者，可以評析其他教師的活動。不同的角色、不同的職責，有效地提高了教師的綜合能力，為提高教師的實踐能力提供了成長的平臺。

（二）強化研訓活動角色定位

在梯隊式分層研訓的組織建設中，我們強調對各層級人員的角色定位，并進行重新審視，做到最大限度地發揮出每個參與者的主體作用。

1.先導策劃員

以業務園長為首的2～3人是先導策劃員，他們對活動的整體方案進行策劃，共同商討、制定活動內容、形式和程序，預設可能出現的問題。

2.活動主持人

活動主持人是研訓活動的關鍵和核心，他們可以靈活調控活動現場，促進參與者的智慧討論，解答參與者的問題，梳理核心話題，及時提煉經驗策略。

3.現場記錄員

現場記錄員采用現場白描實錄的方式，如實記錄研訓活動環節的過程及參與者的交流內容，為后期評析員的系統梳理和提煉提供真實原始的資料和線索。

4.骨干引領員

骨干引領員在活動中要抓住關鍵詞做及時記錄，協助主持人進行經驗共享，通過自己在實踐中檢驗過的理論來引領活動的其他參與者，運用理論和實例相結合的方式幫助他們獲得感悟和體驗。

5.活動評析員

活動評析員由業務園長或骨干教師擔任，要站在一定的高度對整個活動進行理性的梳理，并在研訓過程中進行現場點評，對活動中的價值點進行客觀、恰當的分析，并給出合理的解決策略，啟發參與者進行思考。

四、實施考評制度，明確階段發展方向

（一）建立考評制度

由各梯隊負責人員組成教師發展考評小組，制定并完善《基于自我更新的教師個人專業發展考核方案》，梳理形成各梯隊的考評要求和評價說明，細化考核內容和評估指標，明確考核結果及等級，將考核結果直接與教師年度考核、年終獎金、梯隊調整等掛鉤。力求評價內容多維度、評價主體多元化、評價結果科學化，充分發揮考核的導向、激勵作用，促進幼兒園梯隊目標和教師個人規劃目標的統一達成。

（二）實施層級考評

各梯隊教師自行根據個人規劃進行成長記錄，梯隊考核負責人督促記錄、定期檢查，保證教師個人電子材料的全面性和及時性。規劃期滿后，完成“個人自評——梯隊查評——園部考評”的層級考評制。首先，由教師對照個人發展規劃的相關要求，進行回顧性自評打分，完成自評小結并提供佐證材料；然后，由梯隊負責人根據梯隊教師自評，對教師進行考核初評，并將初評結果及相關材料上報考核領導小組；最后，考核領導小組根據教師自評、梯隊初評情況及相關材料進行綜合審核評定，并確定考核結果。

教師專業發展實質上是教師個人自愿、自覺的行動，“四步走”的成長方式使教師將自我專業發展當作一種新的專業發展方式，并滲透于日常的專業行為中，自由地選擇專業學習內容和學習方式，是實現教師專業發展的有效策略。

（江蘇省無錫市查橋中心幼兒園）