跨國公司的人性化裁員對中國企業裁員管理的啟示

李媛 傅珍珍

【摘要】裁員對于很多中國企業來說都是意見很頭疼的事，而很多跨國企業采用人性化裁員的方法總能讓員工自愿或高興地離開。本文通過研究國外企業的裁員案例，總結其值得借鑒的經驗，為我國企業的裁員管理提出相應的意見。

【關鍵詞】人性化裁員 跨國公司 裁員管理

公司的經營發展離不開大量的人才，他們為公司的運作擴張做出了很大的貢獻。而當公司面臨危機時，效益的減少甚至虧損往往會使公司采取裁員的方式來應對。企業人力資源管理工作中的剛性裁員就會很大程度上破壞和諧的人際關系，甚至還會產生勞資糾紛。但同時，為了企業的發展、工作效率的提高，企業人力資源管理部門必須精簡員工隊伍，“裁員”日益成為人力資源工作中的重難點。

1 跨國企業的人性化裁員

1.1 惠普公司的人性化裁員之道

1.1.1 細致的溝通

在惠普，管理者完成了評估報告初稿后，會將報告交給員工閱讀，并且抽出專門的時間與員工面對面的溝通。雙方都同意簽字后，會交給管理者的上級查看。針對績效的評估是采取的面談溝通的做法，不僅可以減少員工對于績效的疑惑增強公平感，也可以讓員工明白自己在工作中的優缺點。在經營困難或者戰略調整時期，企業需要削減開支，降低成本，惠普公司會反復向員工解釋原因，解釋削減成本會對公司有什么幫助。為惠普效力35年、恪守惠普之道的巴恩霍特在2001年電信行業不景氣的時候，任安捷倫首席執行官，為了讓員工理解公司的行為，每天用接連不斷的電子郵件，兩周一期的內部新聞稿.不僅減少了員工的猜疑，也讓他們感受到領導對于他們的關懷增加歸屬感，讓員工與公司共度難關。

1.1.2 妥善的裁后事宜

（1）高于預期的經濟補償

戰略調整而導致結構性裁員、經濟性裁員，惠普會認為這是公司的責任，因此補償通常都會遠遠超出國家的標準。國家規定員工每工作滿一年，公司應當補償一個月的薪酬，但是惠普通常會在國家規定的基礎上，多補償2～4個月的薪酬，最多的時候甚至加6個月薪酬。惠普公司在招聘員工時選用了很優秀的人才，這些人才為公司做出了一定的貢獻，因此在裁掉他們的時候通過高于員工預期的經濟補償可以在一定程度上彌補員工的心里不平衡感，這時候的經濟補償就已經是一種促進滿意度的因素了。

（2）幫助員工再就業

惠普公司在裁員的時候，會為員工提供一項服務措施，就是邀請獵頭公司進駐公司一周，在一個會議室里為被裁員工提供咨詢服務，從而幫助員工盡快找到新的工作。獵頭公司會給每個人提供一對一的服務，教他們怎樣寫簡歷，并把他們掌握的市場上的職位信息與員工交流，甚至會為他們介紹新的工作。

1.2 彈性裁員

彈性裁員法是通過減薪、員工向下派遣等方式達到企業裁員的目的，但企業并沒有真正裁減員工。雷曼兄弟公司因經營環境不利堅持不裁員，而是選擇少給員工支付年終獎金。該公司員工2011年增加17%，但工資開支減少10%。自愿減薪代替裁員，雖然讓員工減少了收入，但他們明白受整個大環境的影響，員工不僅不會有太多的抱怨，反而認為公司的做法有人情味而進一步增加凝聚力，同時又達到了經濟性裁員的目的。

2 跨國企業的人性化裁員對中國企業的啟示

2.1 做好績效管理

公司在遇到危機裁員時最主要的依據應該就是員工的績效了，從而剔除那些績效差的員工。要使得這一裁員依據得到員工們的認可，就需要公司在日常的管理中做好這一方面的管理。員工的績效盡量的公開透明，多采用定量的績效方式，績效的過程中盡可能的做到公平、公正、公開。績效反饋很重要，對員工的績效的最后一步就是進行績效反饋，同構績效反饋上級可以給下級提出他們工作中的優缺點，從而改進他們的工作。

2.2 注重事前的溝通、協商

作為企業的成員，每一位員工都想要了解企業的狀況，當企業出現危機時應該首先想到員工的狀況，及時與員工溝通讓他們了解到企業的狀況，就像惠普的巴恩霍特一樣，當公司需要節約成本來應對危機時他就每天以郵件的方式向員工傳播的企業的問題和節約成本的方法。這樣就讓員工感到他們是參與到了公司的經營中去的，增加他們的歸屬感。事前的溝通不僅僅針對員工，對于公司的公關人員更是應該提前做好溝通甚至說是培訓。當公司決定要裁員前期，應該召集公司所有的公關人員開會，向他們說明情況，并且同意所有公關人員的口徑，讓他們能夠用完全標準化的方式來回應員工和媒體的問題，從而可以起到維護企業形象的作用。

2.3 裁員后的安撫管理

裁員的影響不僅會表現在被裁掉的員工身上，對于留下來的員工也有一定的影響，可能會導致裁員后留崗人員在生產率、激勵水平、心理健康、工作滿意度和對管理層的信心方面明顯下降等。因此留崗員工的安撫關系到企業將來的發展，裁員會讓留崗員工產生被辭退的恐懼感；在缺乏安全感的情景中員工無法安心工作。留崗員工的安撫就是要消除員工的焦慮，讓員工安心工作。可以對員工進行培訓，幫助其提高績效，提高企業的生產率，同時也向員工表明了企業對他的重視。把公司未來的愿景、戰略目標傳遞給員工，增加員工對企業的信任，穩定組織氣氛。對企業的核心員工可用員工控股等方式激勵和留住員工。

參考文獻：

[1]王萍.基于心理契約對正式契約補償性的中國企業裁員管理研究[D].南開大學，2009.

[2]石小麗.基于心理契約的裁員幸存者管理研究[D].山東大學，2010.

[3]關濤，秦一瓊，陶悅.裁員幸存者心理契約變化路徑：不確定性規避的視角[J].管理科學，2015，28（6）：50-64.

[4]李焯章.民營企業用人機制研究[J].武漢工業學院學報，2005.

[5]季成.值得借鑒的裁員方法[J].光彩，2009（2）：19.

[6]紀丹.兼容“理性”和“人性”企業裁員不能裁心[J].現代營銷（經營版），2009（2）：22

[7]周文霞，肖平.國外裁員幸存者綜合征研究綜述[J].外國經濟與管理，2008，30（2）：60-64.