文化維度特征對創(chuàng)新競賽績效的影響：基于設(shè)計(jì)類創(chuàng)新競賽的實(shí)證研究

胡 鋒，高 揚(yáng)，趙 紅，劉 超

1 北京工業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，北京 100124 2 中國科學(xué)院大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，北京 100190

引言

社交媒體和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的迅猛發(fā)展改變了企業(yè)對于自身創(chuàng)新價(jià)值鏈的塑造和改善的方向[1]，企業(yè)在創(chuàng)新領(lǐng)域的側(cè)重點(diǎn)也從內(nèi)部資源的研發(fā)轉(zhuǎn)向外部顧客的參與[2]。學(xué)術(shù)界對由外部顧客參與的創(chuàng)新模式的概念模型[3]和認(rèn)知性框架[4]進(jìn)行深入探討，并基于耗散理論，對于“眾創(chuàng)”的發(fā)展[5]，尤其是在中國的發(fā)展[6]進(jìn)行了深入的分析。作為“眾創(chuàng)”組織形式之一的創(chuàng)新競賽受到企業(yè)界的關(guān)注[7]。一個(gè)創(chuàng)新競賽由組織者和參與者組成，組織者是有創(chuàng)新問題并試圖尋找到解決方案的組織或個(gè)人，負(fù)責(zé)提出創(chuàng)新問題并提供相應(yīng)的激勵(lì)(如競賽獎金)，參與者是能夠提供候選解決方案的個(gè)人。在競賽開始時(shí)，組織者宣布創(chuàng)新問題，并說明競賽的激勵(lì)機(jī)制、競賽時(shí)長和評價(jià)機(jī)制；競賽開始后，參與者研究創(chuàng)新問題并提供候選的解決方案；通常創(chuàng)新競賽允許每個(gè)參與者提交多個(gè)候選方案，且可以相互查看各自的候選方案；在競賽中，組織者可以通過對候選方案打分或直接對候選方案進(jìn)行評價(jià)的方式向參與者傳達(dá)其評價(jià)意見，參與者通過評估候選方案的得分和組織者的評價(jià)感知推測組織者的偏好，并改進(jìn)其后續(xù)提交的方案；競賽結(jié)束后，組織者評價(jià)候選解決方案，并根據(jù)事先公布的激勵(lì)機(jī)制獎勵(lì)相關(guān)的參與者。創(chuàng)新競賽較為適合能夠被清晰定義的和結(jié)構(gòu)化的創(chuàng)新問題，如創(chuàng)作企業(yè)標(biāo)識、程序開發(fā)等[8]。相對于傳統(tǒng)的企業(yè)內(nèi)部的R&D過程，創(chuàng)新競賽組織者能夠在全球范圍內(nèi)借助互聯(lián)網(wǎng)招攬數(shù)量龐大的參與者，所以創(chuàng)新競賽的參與者文化差異明顯。與不以解決創(chuàng)新問題為目的的競賽相比，創(chuàng)新競賽組織者需要考慮參與者的特征對其從事創(chuàng)新活動的影響，以便形成有效的管理策略，從而充分地激勵(lì)其從事創(chuàng)新活動。基于上述兩點(diǎn)，如何招募、管理和激勵(lì)風(fēng)俗、文化和習(xí)慣差異較大的參與者，以便高效地解決競賽問題，是創(chuàng)新競賽組織者需要考慮的問題。

1 相關(guān)研究評述

創(chuàng)新競賽受到企業(yè)界的關(guān)注，學(xué)術(shù)界也聚焦于如何提升創(chuàng)新競賽的績效，即如何最小化企業(yè)的物質(zhì)投入(如更少的物質(zhì)激勵(lì)、更短的競賽時(shí)間)而最大化創(chuàng)新競賽的產(chǎn)出(如更多質(zhì)量更高的備選方案)[9]。

TERWIESCH et al.[10]對比了固定價(jià)格式和績效依存式兩種競賽結(jié)構(gòu)，前者指獲勝者將獲得事先聲明額度的獎賞，后者指獲勝者的獎金額度將取決于其提交的方案所產(chǎn)生的最終經(jīng)濟(jì)效益，研究發(fā)現(xiàn)與固定價(jià)格式相比，績效依存式獎金結(jié)構(gòu)會產(chǎn)生高質(zhì)量的方案、好的組織者績效和高的系統(tǒng)效率。AOYAGI[11]研究在多階段競賽中組織者的信息反饋對于參與者資源投入的影響，結(jié)果表明最優(yōu)的信息反饋策略是能夠最大化參與者資源投入的策略，并進(jìn)一步區(qū)分了無信息披露和完全信息披露兩個(gè)策略，定義了在何種情況下采取何種策略。BOUDREAU et al.[12]設(shè)計(jì)兩個(gè)參賽者群組，一個(gè)按照競爭偏好進(jìn)行排序，另一組并未排序，通過得分匹配的方式，兩個(gè)組的技能分布相同，有競爭偏好排序的組其問題解決的績效是未進(jìn)行排序的組的兩倍，其效果相當(dāng)于競賽獎金的額度由0美元增加到1 000美元。BOUDREAU et al.[13]區(qū)分了動機(jī)效應(yīng)和平行路徑效應(yīng)，動機(jī)效應(yīng)預(yù)測參賽者數(shù)量與競賽績效負(fù)相關(guān)，平行路徑效應(yīng)預(yù)測參賽者數(shù)量與競賽績效正相關(guān)；其實(shí)證研究表明，在創(chuàng)新競賽中動機(jī)效應(yīng)和平行路徑效應(yīng)是共存的，當(dāng)參賽者數(shù)量增加時(shí)，方案的平均得分顯著降低，這一發(fā)現(xiàn)與動機(jī)效應(yīng)的預(yù)測相一致；最優(yōu)方案的得分隨著參賽者數(shù)量的增加并未顯著降低，這一發(fā)現(xiàn)與平行路徑效應(yīng)的預(yù)測相一致。BOUDREAU et al.[14]發(fā)現(xiàn)，在面臨增加額外的參賽者時(shí)，已在群組內(nèi)的高技能參賽者與低技能參賽者的反應(yīng)是不同的，并且參賽者的技能水平也能影響參賽者的行為，進(jìn)而影響競賽績效。由于絕大多數(shù)的創(chuàng)新競賽均借助第三方網(wǎng)絡(luò)平臺構(gòu)建組織者與參與者之間以及參與者與參與者之間的溝通渠道，還能借助網(wǎng)絡(luò)在全世界吸引和招募參與者。因此，在借助于第三方網(wǎng)絡(luò)平臺的創(chuàng)新競賽中，參與者之間存在著巨大的異質(zhì)。有研究發(fā)現(xiàn)參與者自身的某些文化和經(jīng)濟(jì)因素會影響創(chuàng)新競賽的績效。BOCKSTEDT et al.[15]將HOFSTEDE[16]的文化維度作為影響參與者在創(chuàng)新競賽中的智力資源投入的主要因素加以考察，認(rèn)為參與者的文化維度因素顯著影響參與者的智力資源投入水平。

對于參與者自身的文化屬性影響創(chuàng)新競賽績效的研究涉及甚少，而且已有研究并未考慮參與者在創(chuàng)新競賽中的群組結(jié)構(gòu)特征，以及組織者接收到的候選解決方案的風(fēng)格特征對于組織者定義高質(zhì)量解決方案的影響。具體而言，在一個(gè)創(chuàng)新競賽中，參與者為贏得組織者的獎勵(lì)而競相向組織者提交候選解決方案，參與者的方案開發(fā)行為不僅受到自身文化屬性的影響，也受到群組內(nèi)其他參與者的創(chuàng)作行為以及其提交的候選解決方案的影響(即群組效應(yīng))。組織者對于高質(zhì)量解決方案的界定會受到群組提交的候選解決方案的影響，從而導(dǎo)致組織者更偏好符合群組平均水平的風(fēng)格特征的候選解決方案(即錨定效應(yīng))。如果參與者提交的候選解決方案的風(fēng)格特征偏離群組平均水平的風(fēng)格特征，將導(dǎo)致組織者低估該候選解決方案。

本研究將針對已有研究的不足，在充分考慮參與者的群組結(jié)構(gòu)特征和錨定效應(yīng)后，從參與者文化屬性的角度提出并實(shí)證影響創(chuàng)新競賽績效的關(guān)鍵因素，并給出與之對應(yīng)的管理建議。本研究的概念框架見圖1。

本研究通過理論推導(dǎo)建立Hofstede文化維度影響創(chuàng)新競賽績效的邏輯鏈條，并提出相關(guān)假設(shè)，根據(jù)已有數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)確定建模回歸類型。

2 理論和假設(shè)

2.1 文化維度特征與參與者群組效應(yīng)

在一個(gè)創(chuàng)新競賽中，參與者以自愿選擇的方式組成一個(gè)參與者群組。群組內(nèi)的參與者一方面根據(jù)競賽的要求以單個(gè)參與者為單位開發(fā)解決方案，并競相向組織者提交解決方案，旨在獲取組織者的獎勵(lì)；另一方面通過查看競爭對手提交的候選解決方案，或直接與組織者和競爭對手互動，以獲知組織者對高質(zhì)量解決方案的定義以及競爭對手對于高質(zhì)量解決方案的理解。因此，如果考慮參與者在創(chuàng)新競賽中的群組結(jié)構(gòu)特征，組織者接收到的高質(zhì)量解決方案的可能性或數(shù)量既受到參與者努力程度的影響，又受到群組中其他參與者開發(fā)行為的影響。對于組織者而言，在充分激勵(lì)單個(gè)參與者從事開發(fā)行為的同時(shí)，也要注意到群組層面的某些特征和傾向會影響群組內(nèi)的參與者，進(jìn)而影響參與者的開發(fā)行為。本研究著重從文化維度的視角研究群組的文化特征對于參與者的影響。

圖1 概念框架Figure 1 Conceptual Framework

已有研究對于國別和文化等因素對企業(yè)和個(gè)人績效的影響進(jìn)行了深入的探討，同時(shí)也建立起了諸多概念框架表征、量化國別和文化因素，較為成熟的是Hofstede文化維度[16]和GLOBE文化維度[17]。已有研究發(fā)現(xiàn)Hofstede文化維度應(yīng)用較為廣泛[18]，因此本研究采用Hofstede文化維度定義解構(gòu)群組的文化特征。Hofstede定義文化為區(qū)分人群的一類思維范式，其文化維度有權(quán)力距離、個(gè)人主義、男性化、不確定性規(guī)避、長期導(dǎo)向以及放任與約束6個(gè)維度。

解構(gòu)參與者因文化維度特征而呈現(xiàn)出來的行為傾向?qū)?chuàng)新績效的影響，離不開對于參與者創(chuàng)新過程以及文化維度特征與此過程的交互和耦合作用的理解。創(chuàng)新理論中較為常用的刻畫個(gè)體創(chuàng)新過程的模型為雙重路徑創(chuàng)新模型[19]，該模型綜合了已有的關(guān)于創(chuàng)新是一種隨機(jī)過程、是一種植根于問題解決能力和信息檢索能力的思維、是一種植根于遠(yuǎn)程聯(lián)想能力的思維等。主要內(nèi)容包括：①創(chuàng)新方案的個(gè)數(shù)或質(zhì)量是個(gè)體發(fā)散性思維和收斂性思維的函數(shù)[20]，發(fā)散性思維是個(gè)體采納多種角度、產(chǎn)生多種想法的能力，收斂性思維是個(gè)體采取和維持任務(wù)導(dǎo)向、改進(jìn)現(xiàn)有方案的能力[21]。②個(gè)體發(fā)散性思維和收斂性思維是個(gè)體創(chuàng)新的重要前置因素，缺一不可[20]。雙重路徑創(chuàng)新模型主要用于解構(gòu)個(gè)體特質(zhì)因素和情景因素影響個(gè)體創(chuàng)新績效的機(jī)理[21]，結(jié)合本研究在個(gè)體層面推理文化特征因素影響個(gè)體創(chuàng)新績效的理論需求，本研究認(rèn)為該模型能夠充分支持本研究的理論推導(dǎo)，成為本研究的理論基礎(chǔ)，即個(gè)體的文化特征會影響其發(fā)散性思維和收斂性思維的水平，最終影響創(chuàng)新績效水平。基于上述判斷，本研究通過理論推理，給出以HOFSTEDE[16]的6個(gè)文化維度為表征的參與者群組的文化特征對參與者開發(fā)行為的影響。

2.1.1 權(quán)力距離

權(quán)力距離指機(jī)構(gòu)或組織中的弱勢群體在多大程度上期望和接受權(quán)力分配的不平等[22]。處在高權(quán)力距離的社會(如中國、印度)中的個(gè)體認(rèn)為社會地位的不平等是社會秩序的基礎(chǔ)，且易于接受等級安排。而處在低權(quán)力距離的社會(如美國、英國)中的個(gè)體崇尚個(gè)體平等，力圖平等的權(quán)力分配并抗?fàn)幉还臋?quán)力安排。權(quán)力距離主要通過影響群組的發(fā)散性思維和收斂性思維來影響創(chuàng)新競賽績效[23]。運(yùn)用發(fā)散性思維有助于群組產(chǎn)生眾多不同的想法。運(yùn)用收斂性思維有助于群組理解不同的思想，挑選其中有價(jià)值的并通過進(jìn)一步改進(jìn)使之成為候選解決方案[24]。一方面，與具備低權(quán)力距離特征的群組相比，高權(quán)力距離的群組會抑制組員的發(fā)散性思維和收斂性思維。已有研究發(fā)現(xiàn)身處高權(quán)力距離群組的低等級個(gè)體懼怕在高等級個(gè)體面前表述不同想法[16]，而更愿意附和[25]。發(fā)散性思維會更多的在高等級個(gè)體中展開，因此群組的權(quán)力距離特征越高，想法將越集中的來自于高等級個(gè)體。這種偏誤會降低群組產(chǎn)生的想法的質(zhì)量[23]。另一方面，在高權(quán)力距離群組中，個(gè)體對于不平等地位的預(yù)期和接受會降低個(gè)體相互學(xué)習(xí)并發(fā)展群組集體觀點(diǎn)的能力[26]，進(jìn)而降低群組個(gè)體收斂性思維的能力。基于以上推理，本研究認(rèn)為高權(quán)力距離的參與者群組會阻礙群組個(gè)體開發(fā)不同候選方案的能力，抑制個(gè)體之間相互學(xué)習(xí)借鑒的意愿，因而降低該群組中個(gè)體開發(fā)高質(zhì)量解決方案的能力。因此，本研究提出假設(shè)。

H1參與者群組的權(quán)力距離越高，群組內(nèi)的個(gè)體開發(fā)的高質(zhì)量解決方案越少。

2.1.2 個(gè)人主義

個(gè)人主義指組織中的個(gè)體被看作是相互獨(dú)立的且具有獨(dú)一無二的性格特質(zhì)[27]。身處個(gè)人主義導(dǎo)向組織中的個(gè)體強(qiáng)調(diào)自我、個(gè)人觀點(diǎn)和個(gè)體責(zé)任，在做決定時(shí)優(yōu)先考慮個(gè)體偏好以及內(nèi)在動力[22]。群組的個(gè)人主義導(dǎo)向影響群組個(gè)體創(chuàng)新性的機(jī)制來源于個(gè)人主義與群組內(nèi)的個(gè)體保持一致性傾向的負(fù)相關(guān)關(guān)系[28]。研究發(fā)現(xiàn)高個(gè)人主義群組的一致性傾向顯著低于低個(gè)人主義群組的一致性傾向[29]。群組內(nèi)的個(gè)體保持一致性的傾向一方面能夠維持群組的穩(wěn)定和效率，另一方面卻降低組內(nèi)個(gè)體尋求創(chuàng)新性的意愿[28]，即降低了個(gè)體進(jìn)行發(fā)散性思維的意愿，進(jìn)而降低個(gè)體開發(fā)高質(zhì)量解決方案的數(shù)量。因此，如果參與者群組的個(gè)人主義導(dǎo)向較低，群組內(nèi)個(gè)體保持一致性傾向的意愿較高，個(gè)體較不容易產(chǎn)生新奇的想法；相反的，如果參與者群組的個(gè)人主義導(dǎo)向較高，群組內(nèi)個(gè)體保持一致性傾向的意愿較低，個(gè)體能夠產(chǎn)生大量新奇的想法，個(gè)體開發(fā)高質(zhì)量解決方案的數(shù)量也會較多。因此，本研究提出假設(shè)。

H2參與者群組的個(gè)人主義越強(qiáng)，群組內(nèi)的個(gè)體開發(fā)的高質(zhì)量解決方案越多。

2.1.3 男性化

男性化指組織成員對于成就、英雄主義、自信、果敢、因成功而獲得的獎賞等的偏好，男性化為主導(dǎo)的組織充斥著競爭與目標(biāo)導(dǎo)向。與之相對，女性化指社會成員對于協(xié)作、禮讓、關(guān)心弱者、關(guān)注生活品質(zhì)等的偏好。女性化的社會是共識導(dǎo)向的[16]。在男性化主導(dǎo)的組織中，成員看重獨(dú)立性和獨(dú)特性[30]。由于發(fā)散性思維是指個(gè)體考慮和加工異于常識和規(guī)范的觀點(diǎn)[31]，有研究認(rèn)為并實(shí)證由男性化導(dǎo)向誘發(fā)的個(gè)體的獨(dú)立性和獨(dú)特性與發(fā)散性思維存在正向因果關(guān)系[32]。基于上述推理，本研究認(rèn)為由群組男性化激發(fā)的個(gè)體的獨(dú)立性和獨(dú)特性會促進(jìn)個(gè)體的發(fā)散性思維，進(jìn)而促進(jìn)個(gè)體的創(chuàng)新性產(chǎn)出。因此，本研究提出假設(shè)。

H3參與者群組的男性化程度越高，群組內(nèi)的個(gè)體開發(fā)的高質(zhì)量解決方案越多。

2.1.4 不確定性規(guī)避

不確定性規(guī)避衡量組織中的個(gè)體在多大程度上接受、容忍不確定或模棱兩可的情況[22]。高不確定性規(guī)避導(dǎo)向的個(gè)體通常需要對不確定性進(jìn)行預(yù)測，需要成文或不成文的規(guī)則去抵消不確定性帶來的不適[22]。他們大多傾向風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避和依賴專家建議[33]，并通常會回避與他們經(jīng)常接觸到的不同的或較新的事物[34]。一方面，如果不確定性規(guī)避導(dǎo)向較低，組織成員不會因?yàn)槊鎸Σ淮_定性而產(chǎn)生不適或焦慮，他們越有可能形成較為創(chuàng)新的想法，發(fā)散性思維的水平會較高。基于雙重路徑創(chuàng)新模型，其創(chuàng)新績效也會較高。已有跨國研究發(fā)現(xiàn)，低不確定性規(guī)避導(dǎo)向的個(gè)體在組織中會愈加希望扮演促進(jìn)組織創(chuàng)新的角色[35]，從而推動組織的革新。另一方面，不確定性規(guī)避水平較低，個(gè)體的收斂性思維水平也會較低。低水平的收斂性思維負(fù)向影響創(chuàng)新績效[20]。對于創(chuàng)新競賽的方案來說，具有低水平的不確定性規(guī)避的參與者會由于低水平的收斂性思維而開發(fā)出與創(chuàng)新問題契合度不高的解決方案。基于上述兩方面的推理，本研究提出對立假設(shè)。

H4a參與者群組的不確定性規(guī)避導(dǎo)向越低，群組內(nèi)的個(gè)體開發(fā)的高質(zhì)量解決方案越多。

H4b參與者群組的不確定性規(guī)避導(dǎo)向越低，群組內(nèi)的個(gè)體開發(fā)的高質(zhì)量解決方案越少。

2.1.5 長期導(dǎo)向

長期導(dǎo)向衡量一個(gè)組織對于長期(或未來)的偏好程度[36]。長期導(dǎo)向的組織注重節(jié)約和儲備，長期導(dǎo)向的個(gè)體傾向于技能和知識的獲得，認(rèn)為耐心和韌性是一種美德。與之相反，短期導(dǎo)向的組織注重眼前利益，短期導(dǎo)向的個(gè)體注重權(quán)利、自由和成就，較為目標(biāo)導(dǎo)向和急功近利[22]。目前對于長期導(dǎo)向和短期導(dǎo)向的探討多集中在家族企業(yè)價(jià)值的市場表現(xiàn)[37]和供需關(guān)系[38]等領(lǐng)域，在創(chuàng)新領(lǐng)域較少涉及。因此，本研究依據(jù)長期導(dǎo)向的含義，探索其與創(chuàng)新競賽產(chǎn)出的關(guān)系。在創(chuàng)新競賽中，參與者也具有多種目標(biāo)，如競相向組織者提交解決方案獲得賽后報(bào)酬，或通過開發(fā)方案、向競爭者學(xué)習(xí)等方式提升自身的技能和知識水平。如果群組具備長期導(dǎo)向特征，即群組中的參與者均偏好長期導(dǎo)向，參與者會因注重長期目標(biāo)的傾向而選擇通過開發(fā)方案提升自身技能水平，反而不很關(guān)注如何提交符合組織者要求的方案而獲得報(bào)酬。因此，與短期導(dǎo)向相比，具備長期導(dǎo)向特征的群組中個(gè)體開發(fā)的高質(zhì)量方案的個(gè)數(shù)較少。因此，本研究提出假設(shè)。

H5參與者群組越傾向于長期導(dǎo)向，群組內(nèi)的個(gè)體開發(fā)的高質(zhì)量解決方案越少。

2.1.6 放任與約束

放任與約束衡量組織對個(gè)體追求基本需求和欲望的允許程度。放任導(dǎo)向的組織對個(gè)體的約束力不大。約束導(dǎo)向的組織認(rèn)為個(gè)體追求享樂的欲望應(yīng)予以抑制，應(yīng)嚴(yán)格的遵從社會規(guī)范[22]。放任導(dǎo)向的組織其架構(gòu)和關(guān)系較為松散，道德規(guī)范較少；約束導(dǎo)向的組織其架構(gòu)和關(guān)系較為緊密，充斥各種道德規(guī)范。與長期導(dǎo)向相同，作為Hofstede文化維度中后加入的新維度，學(xué)術(shù)界對其涉及較少。沿襲Hofstede的定義和解構(gòu)，本研究推論，在放任導(dǎo)向的群組中，參與者追求自我程度較高，受到的來自于規(guī)范的壓力較小，參與者較容易進(jìn)行發(fā)散性思維和收斂性思維，因而較容易開發(fā)出高質(zhì)量的解決方案。因此，本研究提出假設(shè)。

H6參與者群組的放任程度越高，群組內(nèi)的個(gè)體開發(fā)的高質(zhì)量解決方案越多。

2.2 文化維度特征與組織者錨定效應(yīng)

創(chuàng)新競賽的組織者從候選解決方案中挑選高質(zhì)量解決方案，并最終從高質(zhì)量解決方案中挑選出獲獎方案。對于缺乏客觀評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)類創(chuàng)新競賽而言，組織者對于何為高質(zhì)量解決方案的界定也會受到參與者提交的候選解決方案的影響而導(dǎo)致某種程度的認(rèn)知偏差。學(xué)術(shù)界定義此認(rèn)知偏差為錨定效應(yīng)[39-41]。錨定效應(yīng)指進(jìn)行決策的個(gè)體傾向于利用之前獲得的信息以便快速做出決策。學(xué)術(shù)界試圖用多種不同的機(jī)制解釋錨定效應(yīng)，如錨定與調(diào)整機(jī)制，認(rèn)為錨定效應(yīng)來自于對之前獲得信息的不完全調(diào)整[42]；選擇性可達(dá)機(jī)制，認(rèn)為錨定效應(yīng)來自于個(gè)體對于信息的選擇性接受和處理[43]；態(tài)度轉(zhuǎn)變機(jī)制，認(rèn)為錨定點(diǎn)可以直接作為信息處理的線索，或是間接影響信息處理的過程，從而使決策偏向于錨定點(diǎn)[44]。錨定效應(yīng)在知識問答、概率估計(jì)、法律判決、購買決策、預(yù)測、談判、自我效能以及績效評價(jià)等情景中均存在，表明其對于個(gè)體決策行為的影響范圍廣泛[45]。在創(chuàng)新競賽中，具備不同文化維度特征的參與者向組織者提交的方案也會呈現(xiàn)各種風(fēng)格特征。組織者事先形成的對于高質(zhì)量解決方案風(fēng)格特征的預(yù)期會受到其接收到的候選解決方案的風(fēng)格特征的影響，導(dǎo)致組織者錨定群組平均水平意義上的風(fēng)格特征。越偏離群組平均水平意義上的風(fēng)格特征的解決方案，因?yàn)榻M織者的錨定效應(yīng)而愈發(fā)不被組織者青睞。因此，結(jié)合錨定效應(yīng)和創(chuàng)新競賽的組織形式，本研究提出假設(shè)。

H7候選解決方案的風(fēng)格特征偏離群組平均水平意義上的風(fēng)格特征越多，其成為高質(zhì)量解決方案的可能性越小。

3 數(shù)據(jù)和方法

3.1 數(shù)據(jù)和變量

為了驗(yàn)證上述7個(gè)假設(shè)，本研究以網(wǎng)絡(luò)爬蟲的手段，從一家知名的創(chuàng)新競賽第三方平臺上收集了7 355個(gè)設(shè)計(jì)類創(chuàng)新競賽的13 660個(gè)參與者提交解決方案的信息。本研究所用數(shù)據(jù)集的每1列記錄對應(yīng)某1個(gè)設(shè)計(jì)類創(chuàng)新競賽中的某1個(gè)參與者，其記錄了參與者層面的信息，如參與者提交的高質(zhì)量解決方案個(gè)數(shù)、參與者國別和參與者文化維度得分等；還記錄了競賽層面的信息，如競賽酬金金額、競賽設(shè)置時(shí)長和組織者的參與程度等。1個(gè)創(chuàng)新競賽包含多個(gè)參與者，1個(gè)參與者也可同時(shí)參與多個(gè)創(chuàng)新競賽，最終13 660個(gè)參與者參與了7 355個(gè)設(shè)計(jì)類創(chuàng)新競賽，組合后形成182 136列數(shù)據(jù)。Hofstede文化維度數(shù)據(jù)來自于官方網(wǎng)站：https:∥geerthofstede.com。

為了表征群組效應(yīng)下文化維度對于群組內(nèi)個(gè)體開發(fā)高質(zhì)量解決方案的影響，本研究計(jì)算各個(gè)文化維度在設(shè)計(jì)類創(chuàng)新競賽層面上的均值水平。均值計(jì)算按照各個(gè)設(shè)計(jì)類創(chuàng)新競賽中包含的參與者個(gè)數(shù)進(jìn)行，計(jì)算公式為

(1)

其中，i為參與者群組(或創(chuàng)新競賽)，j為參與者群組中的參與者，Ni為i參與者群組包含的參與者個(gè)數(shù)。

為了表征各個(gè)候選解決方案的風(fēng)格特征偏離群組平均意義上的風(fēng)格特征的程度，驗(yàn)證H7，本研究利用開發(fā)候選解決方案的參與者所在國的文化維度測量其開發(fā)的候選解決方案的風(fēng)格特征，并計(jì)算各個(gè)參與者的文化維度與群組均值的偏差，以此衡量候選解決方案的風(fēng)格特征偏離群組平均意義上的風(fēng)格特征的程度，計(jì)算公式為

j參與者開發(fā)的候選解決方案風(fēng)格特征偏離i群組程度

=|參與者所屬國文化維度j-文化維度群組均值i|

(2)

被解釋變量為群組內(nèi)各個(gè)參與者開發(fā)的高質(zhì)量解決方案數(shù)量，除以6個(gè)文化維度群組均值和候選解決方案風(fēng)格特征偏離群組程度作為解釋變量外，本研究引入人均GDP、參與者能力、競賽酬金、競賽時(shí)長、組織者參與度作為控制變量，用以控制其他因素對于被解釋變量的影響。引入人均GDP和競賽酬金的目的在于控制影響參與者開發(fā)意向的經(jīng)濟(jì)因素[15, 46]，本研究收集的設(shè)計(jì)類創(chuàng)新競賽其組織者只設(shè)定1個(gè)獎勵(lì)名額，競賽酬金的大小直接反映了組織者對于參與者的激勵(lì)程度。引入?yún)⑴c者能力和組織者參與度的目的在于控制參與者的開發(fā)能力和組織者的參與程度對于參與者開發(fā)意向的影響。參與者在一個(gè)長的競賽中一般將提交較多的高質(zhì)量解決方案，因此，引入競賽時(shí)長用以控制時(shí)間對于被解釋變量的尺度效應(yīng)。上述變量的含義見表1。

表2給出各變量的均值、方差以及它們之間的相關(guān)矩陣。其中，6個(gè)文化維度偏離程度的數(shù)值為按照(2)式計(jì)算的各個(gè)候選解決方案的風(fēng)格特征偏離組平均風(fēng)格特征的程度；總偏差為各個(gè)候選解決方案在所有文化維度上偏離的組平均值的程度，計(jì)算公式為

總偏差

(3)

其中，k為6個(gè)文化維度，k=1,2,…,6。

3.2 模型和方法

由表2可知，高質(zhì)量解決方案數(shù)量的方差為2.673(1.6352)，均值為0.720，方差是均值的3.713倍，數(shù)據(jù)存在過度離散的問題。高質(zhì)量解決方案數(shù)量的最小值為0，也存在零膨脹的問題。為此，本研究建立零膨脹負(fù)二項(xiàng)模型，以解決過度離散和零膨脹問題。由于參與者與設(shè)計(jì)類創(chuàng)新競賽相互嵌套，導(dǎo)致屬于同一個(gè)參與者開發(fā)的與同一個(gè)設(shè)計(jì)類創(chuàng)新競賽的候選解決方案存在相關(guān)性，數(shù)據(jù)之間并不相互獨(dú)立。為解決數(shù)據(jù)存在的嵌套結(jié)構(gòu)，本研究引入兩個(gè)嵌套的隨機(jī)殘差表征數(shù)據(jù)之間存在的兩個(gè)相關(guān)性。綜上，本研究建立帶有交叉隨機(jī)效應(yīng)的零膨脹負(fù)二項(xiàng)回歸模型，模型用文化維度變量和控制變量解釋被解釋變量的計(jì)數(shù)部分，用控制變量解釋被解釋變量的零膨脹部分。

表1 變量及其含義Table 1 Variables and Their Implications

表2 變量描述性統(tǒng)計(jì)及其相關(guān)性矩陣Table 2 Descriptive Statistics and the Correlation Matrix of Variables

注：1為高質(zhì)量解決方案數(shù)量，2為權(quán)力距離，3為個(gè)人主義，4為男性化，5為不確定性規(guī)避，6為長期導(dǎo)向，7為放任與約束，8為權(quán)力距離偏差，9為個(gè)人主義偏差，10為男性化偏差，11為不確定性規(guī)避偏差，12為長期導(dǎo)向偏差，13為放任與約束偏差，14為總偏差，15為人均GDP，16為參與者能力，17為競賽酬金，18為競賽時(shí)長，19為組織者參與度。

4 結(jié)果和驗(yàn)證

根據(jù)理論假設(shè)，模型的變量為6個(gè)文化維度變量和文化維度與群組均值的偏差，變量之間存在的相關(guān)性(見表2)會影響模型估計(jì)結(jié)果的顯著性。為了消除相關(guān)性對于模型估計(jì)的影響，除引入全部變量的全模型外，本研究還設(shè)置6個(gè)分模型用以分別引入單獨(dú)的文化維度變量和與之相對的文化維度與群組均值的偏差變量。全模型作為基準(zhǔn)模型，分模型用以檢驗(yàn)假設(shè)。模型回歸結(jié)果見表3。

模型1顯示，權(quán)力距離對高質(zhì)量解決方案數(shù)量存在顯著負(fù)向影響，回歸系數(shù)為-0.090，顯著性水平為0.001，H1得到驗(yàn)證。模型2顯示，個(gè)人主義對高質(zhì)量解決方案數(shù)量存在顯著正向影響，回歸系數(shù)為0.105，顯著性水平為0.001，H2得到驗(yàn)證。模型3顯示，男性化對高質(zhì)量解決方案數(shù)量存在顯著正向影響，回歸系數(shù)為0.063，顯著性水平為0.001，H3得到驗(yàn)證。模型4顯示，不確定性規(guī)避對高質(zhì)量解決方案數(shù)量無顯著影響，回歸系數(shù)為-0.003，H4a和H4b均沒得到驗(yàn)證。H4a認(rèn)為不確定性規(guī)避導(dǎo)向會影響發(fā)散性思維水平。不確定性規(guī)避水平較低，發(fā)散性思維水平會較高，因而會帶來較高的創(chuàng)新績效[20]。H4b認(rèn)為不確定性規(guī)避導(dǎo)向會影響收斂性思維水平。不確定性規(guī)避水平較低，收斂性思維水平也會較低。低水平的收斂性思維負(fù)向影響創(chuàng)新績效[20]。對于設(shè)計(jì)類創(chuàng)新競賽的方案來說，具有低水平的不確定性規(guī)避的參與者會由于較高水平的發(fā)散性思維而開發(fā)出差異性和創(chuàng)新性較大的方案，但是低水平的收斂性思維意味著上述方案與創(chuàng)新問題的契合度不高。正、負(fù)效應(yīng)相互疊加，導(dǎo)致H4a和H4b均沒得到驗(yàn)證。模型5顯示，長期導(dǎo)向?qū)Ω哔|(zhì)量解決方案數(shù)量存在顯著負(fù)向影響，回歸系數(shù)為-0.090，顯著性水平為0.001，H5得到驗(yàn)證。模型6顯示，放任與約束對高質(zhì)量解決方案數(shù)量存在顯著正向影響，回歸系數(shù)為0.078，顯著性水平為0.001，H6得到驗(yàn)證。

文化維度與群組均值的偏差在模型1、模型2、模型5和模型6中的回歸系數(shù)分別為-0.052、-0.055、-0.020、-0.032，顯著性水平分別為0.001、0.001、0.050和0.001，表明文化維度與群組均值的偏差顯著負(fù)向影響高質(zhì)量解決方案數(shù)量；在模型3和模型4中，文化維度與群組均值的偏差的回歸系數(shù)分別為0.011和-0.001，不顯著。上述結(jié)果表明候選解決方案在權(quán)力距離、個(gè)人主義、長期導(dǎo)向以及放任與約束維度上的風(fēng)格特征偏離群組平均水平意義上的風(fēng)格特征越多，其成為高質(zhì)量解決方案的可能性越小，但是上述效應(yīng)在男性化和不確定性規(guī)避維度上不顯著。為了進(jìn)一步測量錨定效應(yīng)在6個(gè)維度上的綜合效應(yīng)，本研究在全模型中進(jìn)一步檢驗(yàn)上述效應(yīng)，結(jié)果表明，文化維度與群組均值的偏差在全模型中的效應(yīng)值為-0.060，顯著性水平依舊高達(dá)0.001。說明盡管錨定效應(yīng)在男性化和不確定性規(guī)避維度上不顯著，但是在其他維度上的顯著性仍然使綜合效應(yīng)顯著。基于此，H7得到驗(yàn)證。

表3還給出控制變量的回歸結(jié)果。表3固定效應(yīng)部分，人均GDP對高質(zhì)量解決方案數(shù)量具有顯著的負(fù)向影響，回歸系數(shù)為-0.062～-0.026，顯著性水平在0.050～0.001之間。說明參與者自身的經(jīng)濟(jì)狀況會影響其在創(chuàng)新競賽中的智力投入，這與已有研究的結(jié)論一致[15]。競賽酬金對高質(zhì)量解決方案數(shù)量具有顯著的負(fù)向影響，回歸系數(shù)為-0.156～-0.143，顯著性水平均為0.001，組織者設(shè)置的酬金金額越高，參與者能夠提交的高質(zhì)量解決方案數(shù)量越少，說明競賽問題越難(酬金金額與競賽本身的難度呈正相關(guān)關(guān)系)。參與者能力和組織者參與度對高質(zhì)量解決方案數(shù)量具有顯著的正向影響，參與者能力回歸系數(shù)為0.416～0.417，顯著性水平均為0.001；組織者參與度對高質(zhì)量解決方案數(shù)量的回歸系數(shù)為0.198～0.212，顯著性水平均為0.001。說明參與者能力越強(qiáng)，或組織者越積極的與參與者在競賽過程中互動交流，參與者開發(fā)的高質(zhì)量解決方案越多。

在零膨脹模型部分，本研究發(fā)現(xiàn)，人均GDP對參與者不提交高質(zhì)量解決方案的概率具有顯著的負(fù)向影響，回歸系數(shù)為-0.108～-0.104，顯著性水平均為0.050；參與者能力對參與者不提交高質(zhì)量解決方案的概率具有顯著的負(fù)向影響，回歸系數(shù)為-0.613～-0.600，顯著性水平均為0.001；競賽酬金對參與者不提交高質(zhì)量解決方案的概率具有顯著的正向影響，回歸系數(shù)為0.198～0.200，顯著性水平均為0.001；競賽時(shí)長對參與者不提交高質(zhì)量解決方案的概率具有顯著的正向影響，回歸系數(shù)為0.378～0.384，顯著性水平均為0.001；組織者參與度對參與者不提交高質(zhì)量解決方案的概率具有顯著的正向影響，回歸系數(shù)為0.637～0.651，顯著性水平均為0.001。

5 結(jié)論

創(chuàng)新競賽中參與者的文化特征差異明顯，這種差異對參與者創(chuàng)新績效的影響值得組織者慎重對待。本研究通過系統(tǒng)梳理創(chuàng)新競賽相關(guān)研究，發(fā)現(xiàn)已有研究并未充分考慮參與者的群組結(jié)構(gòu)以及組織者的錨定效應(yīng)對于競賽績效的影響。為此，本研究從Hofstede文化維度的角度入手，解構(gòu)上述兩個(gè)效應(yīng)，并基于雙重路徑創(chuàng)新模型，提出文化特征影響參與者發(fā)散性思維和收斂性思維并最終影響其創(chuàng)新績效的作用路徑，通過對一個(gè)設(shè)計(jì)類創(chuàng)新競賽大規(guī)模樣本的分析發(fā)現(xiàn)上述兩個(gè)效應(yīng)均顯著影響競賽績效。具體說來，參與者群組的Hofstede文化維度得分均值顯著影響群組內(nèi)參與者提交高質(zhì)量解決方案的數(shù)量，低權(quán)力距離、高個(gè)人主義、高男性化、低長期導(dǎo)向和高放任導(dǎo)向的群組其個(gè)體會開發(fā)較多的高質(zhì)量解決方案；組織者對于高質(zhì)量解決方案風(fēng)格特征的界定受其收到的候選解決方案的風(fēng)格特征影響，以至于候選解決方案偏離平均意義上的風(fēng)格特征越大，其成為高質(zhì)量解決方案的概率越小。

表3 模型實(shí)證結(jié)果Table 3 Empirical Results of Model

注：競賽個(gè)數(shù)為7 355，參與者個(gè)數(shù)為13 660，總樣本數(shù)為182 136；*為顯著性水平為0.050，**為顯著性水平為0.010，***為顯著性水平為0.001，括號中數(shù)據(jù)為t值。

5.1 理論啟示

(1)創(chuàng)新競賽一方面具有差異化水平較高的參與者，另一方面其組織者需要理解這種差異化與參與者創(chuàng)新之間的耦合作用，以便利用這種差異化提升競賽績效。本研究以創(chuàng)新管理中常用的雙重路徑創(chuàng)新模型為基礎(chǔ)，以Hofstede文化維度概念化參與者之間的差異性，通過理論推演和數(shù)據(jù)實(shí)證的方式證實(shí)了文化特征對創(chuàng)新過程的調(diào)節(jié)作用。顯著的效應(yīng)顯示了因文化特征的差異而造成的創(chuàng)新績效的差異。這說明盡管經(jīng)濟(jì)全球化、經(jīng)濟(jì)一體化如火如荼，文化的差異仍然是左右創(chuàng)新過程的力量之一。創(chuàng)新管理，尤其是創(chuàng)新競賽的相關(guān)研究需要慎重應(yīng)對參與者的文化特征對于競賽績效的影響。

(2)在探討個(gè)體層面的創(chuàng)新過程與創(chuàng)新績效時(shí)，雙重路徑創(chuàng)新模型可以作為堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。該模型認(rèn)為個(gè)體的創(chuàng)新績效取決于發(fā)散性思維和收斂性思維。發(fā)散性思維使個(gè)體能夠獲得變異程度和創(chuàng)新程度大的方案，收斂性思維使個(gè)體的創(chuàng)新方向能夠符合創(chuàng)新問題的導(dǎo)向。對于創(chuàng)新績效來說，發(fā)散性思維和收斂性思維同等重要，不可偏廢。

(3)本研究通過實(shí)證發(fā)現(xiàn)組織者對于高質(zhì)量解決方案的界定受到來自其收到的候選解決方案的影響。組織者會錨定參與者群組平均意義上的風(fēng)格的方案，偏離此種風(fēng)格越大的方案越不容易被組織者評價(jià)為高質(zhì)量解決方案。已有研究較多地關(guān)注于參與者的智力投入、競賽設(shè)置等對于競賽績效的影響，本研究創(chuàng)新性的基于錨定效應(yīng)提出候選解決方案影響高質(zhì)量解決方案界定的因果邏輯，結(jié)果較好地支持了上述效應(yīng)。因此，創(chuàng)新競賽的績效不僅僅涉及參與者的激勵(lì)問題，而且還涉及組織者的認(rèn)知問題。本研究進(jìn)一步拓展了提高創(chuàng)新競賽績效的研究視野。

5.2 政策建議

本研究為創(chuàng)新競賽組織者及其第三方平臺管理者提供如下管理建議。

(1)創(chuàng)新競賽由于其依靠網(wǎng)絡(luò)作為媒介溝通組織者和參與者，國別、文化、背景各異的參與者能夠無障礙的加入,如何有效地管理參與者群組一直是組織者和第三方平臺管理者的目標(biāo)。根據(jù)本研究結(jié)果，建議組織者應(yīng)該鼓勵(lì)來自低權(quán)力距離、高個(gè)人主義、高男性化、低長期導(dǎo)向和高放任導(dǎo)向的國家、文化圈的參與者加入創(chuàng)新競賽，因?yàn)榇祟悈⑴c者能夠形成有利于個(gè)體參與者創(chuàng)新的參與者群組，從而提升競賽績效。組織者或者第三方平臺管理者可根據(jù)Hofstede的文化維度研究設(shè)計(jì)相關(guān)問卷，并在競賽開始前對參與者測評，以期甄別、篩選出符合要求的參與者。

(2)由于存在組織者錨定效應(yīng)，任何偏離組織者錨定值的候選解決方案都會被組織者低估。錨定效應(yīng)有利于組織者在面對眾多待評價(jià)方案時(shí)快速決策，但是此種拇指法則也會扼殺某些高質(zhì)量的解決方案。因此，組織者應(yīng)該明確高質(zhì)量的解決方案既需要參與者高效的智力投入，也需要組織者對于候選解決方案細(xì)致的審查。組織者的偏好受被候選解決方案影響，組織者要盡量擺脫這種自身偏好錨定到候選解決方案的效應(yīng)，公正客觀地審查候選方案。第三方平臺管理者也要有針對性的對組織者進(jìn)行提示，抑制其過多的依靠錨定效應(yīng)評價(jià)解決方案，以免造成不必要的損失。

5.3 研究不足

本研究聚焦于提高創(chuàng)新競賽績效主題，探討參與者的群組效應(yīng)和組織者的錨定效應(yīng)對競賽績效的影響，以及在管理實(shí)踐中如何利用上述效應(yīng)提高競賽績效。本研究對于參與者群組效應(yīng)和組織者錨定效應(yīng)的探討為后續(xù)研究提供了有益的借鑒。首先，本研究論證了參與者群組的文化維度影響參與者的行為，后續(xù)研究可從其他角度量化群組層面的某些特征，借鑒組織行為學(xué)的成熟理論探討并實(shí)證群組對于個(gè)體的影響，進(jìn)一步豐富學(xué)術(shù)界對于創(chuàng)新競賽組織結(jié)構(gòu)的認(rèn)識。其次，本研究論證了組織者對于高質(zhì)量解決方案的界定與其接收到的候選解決方案之間相互影響的機(jī)制，這種探討拓展了學(xué)術(shù)界對于競賽績效概念的把握。后續(xù)研究可借鑒心理學(xué)方面的研究成果，在個(gè)體層面進(jìn)一步研究上述兩者之間的動態(tài)交互影響，為第三方平臺管理者和競賽組織者規(guī)避以致利用上述效應(yīng)夯實(shí)理論基礎(chǔ)。