授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為：結(jié)構(gòu)正式化的調(diào)節(jié)作用

王宏蕾，孫健敏

1 東北農(nóng)業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，哈爾濱 150030 2 中國(guó)人民大學(xué) 勞動(dòng)人事學(xué)院，北京 100872

引言

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，快速變化的經(jīng)營(yíng)環(huán)境對(duì)企業(yè)創(chuàng)新水平提出新的要求。作為企業(yè)創(chuàng)新能力的重要來(lái)源，員工創(chuàng)新行為在提升企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效方面發(fā)揮至關(guān)重要的作用。領(lǐng)導(dǎo)者往往通過(guò)向下屬授權(quán)激發(fā)員工的創(chuàng)新行為，因而授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)成為理論和實(shí)踐中廣泛關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)方式[1-2]。已有研究大多表明，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)能夠有效提升員工積極的態(tài)度和行為[3]，如員工滿意度[4]、工作績(jī)效[5]和創(chuàng)造力[6]等。

近年來(lái)，許多研究者發(fā)現(xiàn)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)并不是“放之四海而皆準(zhǔn)”的[7]，在特定的情景下，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的有效性并未得到支持甚至?xí)a(chǎn)生負(fù)面影響[8]。LORINKOVA et al.[9]研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與其上級(jí)保持良好關(guān)系時(shí)，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)才能提升下屬的心理授權(quán)；ZHANG et al.[2]也發(fā)現(xiàn)當(dāng)下屬的不確定性規(guī)避和主管信任水平較高時(shí)，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)才能提升員工的創(chuàng)造力。已有研究結(jié)論表明，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的影響可能比想象中更為復(fù)雜。

關(guān)于授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)有效性觀點(diǎn)的不一致可能是基于以下兩點(diǎn)原因：①已有研究缺乏對(duì)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工行為關(guān)系的深入研究，學(xué)者們呼吁應(yīng)豐富對(duì)其理論機(jī)制的探索[10]。②授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的有效性可能受制于具體的組織情景條件。然而，已有研究主要從個(gè)體特征和團(tuán)隊(duì)氛圍等方面探索其邊界條件[8,11]，缺乏對(duì)組織結(jié)構(gòu)性邊界條件的發(fā)展。因此，本研究探索授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)在何時(shí)以及如何激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。具體而言，本研究檢驗(yàn)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的跨層次影響，探索基于組織的自尊在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用，分別檢驗(yàn)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)正式化在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為的直接路徑和間接路徑中的調(diào)節(jié)作用。

1 相關(guān)研究評(píng)述

授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的思想最初由MANZ et al.[12]提出，他們認(rèn)為這種領(lǐng)導(dǎo)能夠激勵(lì)員工進(jìn)行自我管理，并稱之為超級(jí)領(lǐng)導(dǎo)；PEARCE et al.[13]在交易型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)上，正式提出將授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)作為一種獨(dú)立的領(lǐng)導(dǎo)方式，他們認(rèn)為授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)是包括鼓勵(lì)員工自我管理、自我領(lǐng)導(dǎo)和參與目標(biāo)設(shè)置等行為的領(lǐng)導(dǎo)方式。在已有研究中主要從兩個(gè)視角考察授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的有效性，一是結(jié)構(gòu)授權(quán)視角，側(cè)重考察領(lǐng)導(dǎo)向員工授予權(quán)力和責(zé)任的行為過(guò)程；二是心理授權(quán)視角，側(cè)重考察員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)的主觀感知和評(píng)價(jià)。目前兩種視角呈現(xiàn)不斷整合的趨勢(shì)，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)定義也整合了兩種視角，即通過(guò)一系列的活動(dòng)向員工授予權(quán)力的過(guò)程，包括增強(qiáng)員工的工作意義、促進(jìn)員工參與決策、表達(dá)對(duì)員工良好績(jī)效的信心、幫助員工排除提升績(jī)效的障礙4個(gè)維度[4,14]。

已有研究表明，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)提升下屬的內(nèi)在激勵(lì)水平和參與決策的機(jī)會(huì)激發(fā)員工的創(chuàng)新行為[5]。關(guān)于授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)如何影響員工創(chuàng)新行為的問(wèn)題，相關(guān)研究主要探討心理授權(quán)、內(nèi)在動(dòng)機(jī)和感知資源等在二者之間的中介作用。ZHANG et al.[4]以心理授權(quán)和內(nèi)在動(dòng)機(jī)為中介變量，發(fā)現(xiàn)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)提升下屬的心理授權(quán)和內(nèi)在動(dòng)機(jī)，這顯著提高了員工的創(chuàng)新行為水平；孫圣蘭等[15]基于自我效能理論，驗(yàn)證自我創(chuàng)造效能在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)造力過(guò)程中的中介效應(yīng)；王永躍等[16]的研究發(fā)現(xiàn)，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)提高員工對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)所需資源的感知(心理可得性)，進(jìn)而提升其創(chuàng)新行為。總體而言，相關(guān)研究對(duì)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)影響創(chuàng)新行為內(nèi)在機(jī)制的分析主要集中于員工的工作動(dòng)機(jī)和心理資源等方面，但卻缺乏對(duì)其他中介機(jī)制的豐富和發(fā)展。

關(guān)于授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為之間的邊界條件，學(xué)者們主要從個(gè)體特征、團(tuán)隊(duì)氛圍和人際關(guān)系等方面進(jìn)行考察。CHEN et al.[17]發(fā)現(xiàn)，員工的關(guān)系沖突能夠調(diào)節(jié)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為的關(guān)系。當(dāng)員工關(guān)系沖突水平較高時(shí)，他們感知的自主性和勝任力會(huì)降低，因此這一邊界條件會(huì)減弱授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新行為的積極影響。HARRIS et al.[10]基于中國(guó)情景樣本的研究表明，社會(huì)支持和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任可以增強(qiáng)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間的正向關(guān)系。其他學(xué)者也探討了不確定性規(guī)避[2]和組織支持感[16]等變量在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為過(guò)程中的調(diào)節(jié)作用。

總結(jié)國(guó)內(nèi)外的相關(guān)研究不難發(fā)現(xiàn)，已有研究在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系方面已經(jīng)進(jìn)行了許多積極、有益的探索，但仍存在一定的局限。①對(duì)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)如何激發(fā)員工創(chuàng)新行為這一問(wèn)題，已有研究尚未充分挖掘其內(nèi)在的解釋機(jī)制。雖然工作動(dòng)機(jī)的視角能夠在一定程度上解釋授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)影響下屬行為的內(nèi)在機(jī)理，但許多研究者提出有必要進(jìn)一步從員工自我建構(gòu)的視角理解領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的影響過(guò)程[18]。②已有對(duì)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)有效性邊界條件的探索仍存在局限[14]，這直接制約了研究者對(duì)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)有效性的理解。因而有必要從組織結(jié)構(gòu)性因素等視角進(jìn)一步豐富對(duì)其邊界條件的研究，以更充分地解釋授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的有效性在何種條件下得以實(shí)現(xiàn)。

2 理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

基于自我概念的理論是探索領(lǐng)導(dǎo)如何通過(guò)影響員工自我建構(gòu)進(jìn)而影響其行為的重要理論，該理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的行為方式會(huì)塑造員工的自我評(píng)價(jià)，員工的自我評(píng)價(jià)形成后，他們具有維持自我評(píng)價(jià)一致性的內(nèi)在動(dòng)機(jī)[19]，因而員工會(huì)通過(guò)積極的行為維持和強(qiáng)化積極的自我評(píng)價(jià)。研究者們認(rèn)為，由于自我評(píng)價(jià)是驅(qū)動(dòng)員工積極態(tài)度和行為的重要因素，因此探索員工自我評(píng)價(jià)在領(lǐng)導(dǎo)影響員工工作行為中的作用具有重要意義[18]。據(jù)此，本研究從基于自我概念的理論出發(fā)，引入基于組織的自尊這一衡量組織情景下員工自我評(píng)價(jià)的概念為中介變量。根據(jù)基于自我概念的理論，領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)向員工授權(quán)的過(guò)程提升員工積極的自我評(píng)價(jià)，員工會(huì)實(shí)施創(chuàng)新行為以維持和強(qiáng)化積極的自我評(píng)價(jià)。但由于員工具有維持自我一致性的動(dòng)機(jī)，因此他們會(huì)抵抗與自我概念有關(guān)的不確定性。當(dāng)組織結(jié)構(gòu)正式化程度較高時(shí)，員工從外界獲得的安全感也較高，這為他們從事具有風(fēng)險(xiǎn)性的創(chuàng)新行為提供了保障。

2.1 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為

創(chuàng)新行為是員工在工作過(guò)程中產(chǎn)生創(chuàng)造性的想法，并努力尋求新方法、新技術(shù)和新流程，以實(shí)施創(chuàng)造性想法的過(guò)程[20]。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)向員工分享權(quán)力，可以有效激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。這主要是因?yàn)椋阂环矫妫跈?quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)一系列授權(quán)活動(dòng)，增進(jìn)了員工在組織中自我價(jià)值的積極評(píng)價(jià)，員工為了維持積極的自我評(píng)價(jià)會(huì)努力創(chuàng)造性地工作。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)在向員工分享權(quán)力和機(jī)會(huì)的過(guò)程中，也傳遞了對(duì)他們的認(rèn)可和賞識(shí)。在這種情況下，員工的工作積極性和參與度會(huì)顯著提高，他們會(huì)努力尋找改善現(xiàn)狀的突破口，創(chuàng)造性地開(kāi)展工作[17]。另一方面，通過(guò)授權(quán)行為，領(lǐng)導(dǎo)也增進(jìn)了群體內(nèi)部知識(shí)和信息的交流，提升了員工從事創(chuàng)新行為的可能性。團(tuán)隊(duì)層面領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)行為不僅會(huì)提升員工身份感知，也會(huì)增進(jìn)整個(gè)團(tuán)隊(duì)成員對(duì)群體身份的積極評(píng)價(jià)，這有助于團(tuán)隊(duì)成員之間信息的互動(dòng)和分享[21]。團(tuán)隊(duì)成員之間的信息分享不僅增加了員工創(chuàng)新所需的資源，也有助于員工承擔(dān)創(chuàng)新過(guò)程可能面臨的風(fēng)險(xiǎn)。除此以外，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)還可以幫助員工消除工作內(nèi)容與角色的界限，這為其從事創(chuàng)新行為創(chuàng)造了有利條件[8]。相關(guān)研究表明，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)有助于員工跨越角色的界限并創(chuàng)造性的工作[22]。LEE et al.[5]針對(duì)105個(gè)樣本的元分析也證實(shí)了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)可以顯著提高員工的創(chuàng)新行為。綜合以上分析，本研究提出假設(shè)。

H1授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間存在顯著正相關(guān)。

2.2 基于組織的自尊的中介作用

基于組織的自尊是員工對(duì)于自我在組織中價(jià)值和影響組織能力的評(píng)價(jià)[23]。與自我效能感的區(qū)別在于，基于組織的自尊更關(guān)注員工對(duì)自我在組織中身份和價(jià)值的評(píng)價(jià)。已有研究表明，基于組織的自尊可以顯著提升員工積極的工作態(tài)度和行為[24-25]。根據(jù)基于自我概念的理論，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)通過(guò)影響員工的自我身份和價(jià)值感，進(jìn)而影響員工的行為方式[19]。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)授予員工權(quán)力，能夠提升員工對(duì)自己在群體中的價(jià)值的積極評(píng)價(jià)[26]。相關(guān)實(shí)證研究也支持這一觀點(diǎn)，HARRIS et al.[10]的研究表明，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)能夠幫助新入職員工塑造關(guān)于群體身份和角色的感知。領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)會(huì)增進(jìn)員工與領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員的互動(dòng)[1]，這有助于員工從屬于群體信念體系的形成，并將其內(nèi)化為自我的一部分。如前所述，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)授予員工參與決策的機(jī)會(huì)時(shí)，員工會(huì)增進(jìn)與領(lǐng)導(dǎo)和其他成員的信息交流和分享。這會(huì)增強(qiáng)員工感知的工作意義感和價(jià)值感，并增進(jìn)他們基于組織的自尊。KIM et al.[27]的實(shí)證研究也進(jìn)一步支持了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工基于組織的自尊的促進(jìn)作用。

基于組織的自尊較高的員工，傾向于表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。這是由于：①根據(jù)基于自我概念的理論的觀點(diǎn)，員工在獲得積極自我認(rèn)知和評(píng)價(jià)時(shí)，他們會(huì)為了保持自我評(píng)價(jià)一致性和他人評(píng)價(jià)一致性[19,28]，而表現(xiàn)出創(chuàng)造性的行為。員工有維持較高自尊的需要，他們會(huì)通過(guò)積極主動(dòng)的行為強(qiáng)化自我概念[18]。②基于組織的自尊較高的員工，相信自己具備在組織中從事創(chuàng)新行為的身份和影響力[29]，因此他們會(huì)積極整合資源以創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。GARDNER et al.[30]認(rèn)為當(dāng)員工對(duì)自己在組織中的價(jià)值持積極評(píng)價(jià)時(shí)，他們認(rèn)為自己具備影響組織發(fā)展的影響力。在這種情況下，員工會(huì)充分運(yùn)用從領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員處獲得的資源從事創(chuàng)新行為。③具有較高基于組織的自尊的員工認(rèn)為自己有責(zé)任和義務(wù)促進(jìn)組織的發(fā)展[31]，他們會(huì)傾向于表現(xiàn)出更多的積極行為。研究者們認(rèn)為，員工對(duì)自己所持的積極評(píng)價(jià)會(huì)提升他們對(duì)組織的責(zé)任感[26]，員工會(huì)為此承擔(dān)更多創(chuàng)新中潛在的風(fēng)險(xiǎn)。基于以上分析，本研究提出假設(shè)。

H2基于組織的自尊在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

2.3 結(jié)構(gòu)正式化的調(diào)節(jié)作用

雖然已有研究大多表明授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)能夠激發(fā)員工積極的態(tài)度和行為[6,32]，但仍有研究者認(rèn)為授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的有效性受特定邊界條件的影響和制約[14]。尤其是對(duì)于創(chuàng)新這樣一種伴隨著潛在風(fēng)險(xiǎn)的行為，員工能否在獲得授權(quán)后實(shí)施創(chuàng)新行為，將取決于特定的組織情景因素。結(jié)構(gòu)正式化是指團(tuán)隊(duì)運(yùn)用清晰的規(guī)則和政策澄清組織運(yùn)作的規(guī)范、流程和決策的程度[33]。相關(guān)研究表明，結(jié)構(gòu)正式化有助于員工減少對(duì)環(huán)境的不確定性[34]。本研究認(rèn)為，結(jié)構(gòu)正式化會(huì)顯著影響授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的作用路徑。

當(dāng)結(jié)構(gòu)正式化水平較低時(shí)，團(tuán)隊(duì)缺少關(guān)于組織運(yùn)作規(guī)范和流程的信息，員工無(wú)法清晰理解組織實(shí)施的各項(xiàng)制度和流程，這在無(wú)形中增加了員工對(duì)環(huán)境的不確定性。因此，即使他們獲得來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)，但由于缺乏對(duì)外界環(huán)境的確定性和安全感，也會(huì)盡量降低從事具有風(fēng)險(xiǎn)性的創(chuàng)新行為。相關(guān)研究也證實(shí)了這一觀點(diǎn)，KIRKMAN et al.[35]認(rèn)為當(dāng)員工對(duì)外界環(huán)境不確定時(shí)，他們會(huì)拒絕從事自主或自我管理的行為；FORRESTER[7]也認(rèn)為當(dāng)員工尚未準(zhǔn)備好承擔(dān)更多角色時(shí)，他們可能無(wú)法接受領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)。因此，結(jié)構(gòu)正式化水平較低時(shí)，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系也較弱。當(dāng)結(jié)構(gòu)正式化水平較高時(shí)，組織的各項(xiàng)制度和流程可以通過(guò)清晰的政策傳遞給員工。在這種情況下，員工能夠清晰理解組織實(shí)施的各項(xiàng)制度和流程，這提升了他們對(duì)環(huán)境的確定性和安全感，增加了員工從事創(chuàng)新行為的可能性。相關(guān)研究表明，員工創(chuàng)新行為的提升需要以清晰理解組織的制度和流程為前提[36]。ZHANG et al.[2]的研究也間接證實(shí)，當(dāng)員工能夠清晰理解組織的期望和要求時(shí)，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力的關(guān)系更強(qiáng)。因此，本研究提出結(jié)構(gòu)正式化調(diào)節(jié)作用的假設(shè)。

H3結(jié)構(gòu)正式化正向調(diào)節(jié)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，結(jié)構(gòu)正式化程度越高，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的正向關(guān)系越強(qiáng)。

在結(jié)構(gòu)正式化調(diào)節(jié)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為直接效應(yīng)的基礎(chǔ)上，本研究進(jìn)一步提出結(jié)構(gòu)正式化對(duì)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)基于組織的自尊影響員工創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用，即有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型，圖1為本研究的理論模型。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)有助于提升員工基于組織的自尊，但員工是否能夠?qū)⒒诮M織的自尊轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新行為，取決于團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)性因素。這主要是因?yàn)?，員工有維持較高自尊的內(nèi)在需要，人們厭惡與自我概念有關(guān)的不確定性，并且傾向于對(duì)抗或減少這種不確定性[37]，結(jié)構(gòu)正式化可以有效幫助員工減少環(huán)境的不確定性。具體而言，當(dāng)結(jié)構(gòu)正式化程度較低時(shí)，即使員工獲得授權(quán)以提升基于組織的自尊，但由于缺乏足夠的確定性和安全感，也會(huì)降低其從事創(chuàng)新行為的意愿。當(dāng)結(jié)構(gòu)正式化程度較高時(shí)，員工從團(tuán)隊(duì)各項(xiàng)制度和流程中獲得了安全感，這為員工從事創(chuàng)新行為創(chuàng)造了良好的條件。相關(guān)研究也表明，個(gè)人感知到的安全感能夠強(qiáng)化基于組織的自尊對(duì)積極工作行為的影響[38]。基于以上分析，本研究提出假設(shè)。

圖1 理論模型Figure 1 Theoretical Model

H4結(jié)構(gòu)正式化能夠正向調(diào)節(jié)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)基于組織的自尊影響員工創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)，當(dāng)結(jié)構(gòu)正式化程度較高時(shí)，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)基于組織的自尊影響員工創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)更強(qiáng)。

3 研究方法

3.1 研究樣本和程序

為了保證研究結(jié)論的可推廣性，本研究在抽樣中盡量涵蓋不同的行業(yè)和企業(yè)類型。在2016年1月至3月，研究者選取北京、上海和杭州的12家企業(yè)作為研究樣本，覆蓋能源、金融和科技等多個(gè)行業(yè)。為避免共同方法偏差，本研究采用領(lǐng)導(dǎo)-員工匹配的問(wèn)卷調(diào)查方法進(jìn)行實(shí)證研究，研究對(duì)象為員工及其團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。在選取樣本時(shí)，按照每個(gè)團(tuán)隊(duì)參與調(diào)研的員工人數(shù)為4～11人的基本原則進(jìn)行抽樣。

在正式調(diào)研前，研究者與企業(yè)或團(tuán)隊(duì)的負(fù)責(zé)人取得聯(lián)系，說(shuō)明調(diào)研的內(nèi)容和意義，征得相關(guān)負(fù)責(zé)人的同意，并得到企業(yè)人力資源管理部門人員的配合，從人力資源專員處獲得團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和員工的名單。根據(jù)自愿參加的領(lǐng)導(dǎo)和員工信息確定問(wèn)卷發(fā)放的數(shù)量，運(yùn)用隱性編號(hào)將團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與員工進(jìn)行對(duì)應(yīng)。研究者在現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放和回收問(wèn)卷，并詳細(xì)告知參與者問(wèn)卷的匿名性、保密性和僅用于學(xué)術(shù)研究用途。每位參與者都將收到可密封的信封，在完成問(wèn)卷之后參與者立即對(duì)信封進(jìn)行密封，并直接交給研究者。

本研究設(shè)計(jì)兩套問(wèn)卷，分別為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷和員工問(wèn)卷。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷包括團(tuán)隊(duì)和領(lǐng)導(dǎo)的基本情況、結(jié)構(gòu)正式化的測(cè)量量表和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的評(píng)價(jià)量表。員工問(wèn)卷包括員工的基本信息、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和基于組織的自尊的測(cè)量量表。共發(fā)放80份團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷和500份員工問(wèn)卷，收回70份團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷和430份員工問(wèn)卷，剔除無(wú)法配對(duì)、多選或漏選過(guò)多以及具有明顯反應(yīng)傾向的問(wèn)卷，最后獲得60份團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和366份員工的有效問(wèn)卷，平均每個(gè)團(tuán)隊(duì)6名員工。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷有效回收率為75%，員工問(wèn)卷有效回收率為73.200%。

團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)樣本中，性別方面，男性為35人，占領(lǐng)導(dǎo)總數(shù)的58.333%；女性為25人，占領(lǐng)導(dǎo)總數(shù)的41.667%。年齡方面，30歲及以下的領(lǐng)導(dǎo)為7人，占領(lǐng)導(dǎo)總數(shù)的11.666%；31歲～40歲的為40人，占領(lǐng)導(dǎo)總數(shù)的66.667%；40歲以上的為13人，占領(lǐng)導(dǎo)總數(shù)的21.667%。員工樣本中，性別方面，男性為204人，占員工總數(shù)的55.738%；女性為162人，占員工總數(shù)的44.262%。年齡方面，30歲及以下的員工為200人，占員工總數(shù)的54.645%；31歲～40歲的為122人，占員工總數(shù)的33.333%；40歲以上的為44人，占員工總數(shù)的12.022%。

3.2 變量的測(cè)量

本研究的主要變量有授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、基于組織的自尊、結(jié)構(gòu)正式化和員工創(chuàng)新行為，為確保研究的內(nèi)容效度，盡量選用在中國(guó)情景下運(yùn)用過(guò)的量表。所有量表都采用Likert 5點(diǎn)評(píng)分法，1為非常不同意，5為非常同意。結(jié)構(gòu)正式化和員工創(chuàng)新行為由團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和基于組織的自尊由員工評(píng)價(jià)。

(1)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)。本研究選取AHEARNE et al.[14]開(kāi)發(fā)的4維度量表測(cè)量授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)，共12個(gè)題項(xiàng)，包括“領(lǐng)導(dǎo)幫助我理解個(gè)人目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的關(guān)系”“領(lǐng)導(dǎo)相信我能處理復(fù)雜、困難的任務(wù)”“領(lǐng)導(dǎo)讓我參與了很多決策”“領(lǐng)導(dǎo)簡(jiǎn)化工作程序和規(guī)章制度，讓我更有效地工作”“領(lǐng)導(dǎo)幫助我理解我的工作對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的重要性”“領(lǐng)導(dǎo)幫助我理解我的工作定位”“在做戰(zhàn)略決策時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常會(huì)詢問(wèn)我的建議”“在做一些與我相關(guān)的決策時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)征求我的意見(jiàn)”“領(lǐng)導(dǎo)允許我根據(jù)客戶需求迅速做出重要決定”“即使我犯了錯(cuò)誤，領(lǐng)導(dǎo)仍然相信我的能力可以提升”“領(lǐng)導(dǎo)相信我的能力還有提升空間”和“我的領(lǐng)導(dǎo)允許我按照自己的方式完成工作”。該量表被證明在中國(guó)情景下具有良好的信度和效度[39]，本研究中該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.941。

(2)基于組織的自尊。本研究采用PIERCE et al.[23]開(kāi)發(fā)的量表測(cè)量基于組織的自尊，共10個(gè)題項(xiàng)，包括“我在這里很重要”“我在這里受到重視”“在這里，大家都對(duì)我很有信心”“我在這里得到信任”“我在這里很有用”“我是這里很有價(jià)值的一部分”“我在這里很有能力”“我是這個(gè)地方重要的一部分”“我對(duì)這里很有意義”和“我在這里很有合作精神”。該量表在中國(guó)情景下的研究中被驗(yàn)證具有良好的信度和效度[40-41]，本研究中該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.939。

(3)結(jié)構(gòu)正式化。采用PUGH et al.[33]的量表測(cè)量結(jié)構(gòu)正式化，共5個(gè)題項(xiàng)，包括“我們團(tuán)隊(duì)有許多成文的規(guī)定和政策”“團(tuán)隊(duì)內(nèi)有實(shí)用的規(guī)則和程序指南”“團(tuán)隊(duì)中多數(shù)職位都有成文的崗位描述”“團(tuán)隊(duì)記錄了每位員工的工作績(jī)效”和“團(tuán)隊(duì)的新成員會(huì)接受正規(guī)的入職培訓(xùn)”。已有研究證實(shí)該量表具有良好的信度和效度[42]，本研究中該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.874。

(4)員工創(chuàng)新行為。本研究采用SCOTT et al.[20]開(kāi)發(fā)的6個(gè)題項(xiàng)的創(chuàng)新行為量表，包括“搜尋和獲取所需的資金以實(shí)施新的想法”“充分制定計(jì)劃和日程以實(shí)施新的想法”“尋求新的技術(shù)、流程、方法或產(chǎn)品創(chuàng)意”“產(chǎn)生創(chuàng)造性的想法”“向他人推廣和宣傳自己的想法”和“具有創(chuàng)新精神”。已有研究表明該量表具有較好的信度和效度[43-44]，本研究中該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.921。

(5)控制變量。員工的性別和年齡可能會(huì)影響員工創(chuàng)新行為；由于本研究采用跨層次分析方法，樣本來(lái)自于不同行業(yè)和不同團(tuán)隊(duì)，員工所處的行業(yè)以及團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的年齡和團(tuán)隊(duì)規(guī)模也會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)行為和員工創(chuàng)新行為。因此，本研究將員工性別、年齡、所處的行業(yè)以及團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的年齡和團(tuán)隊(duì)規(guī)模作為控制變量處理。

3.3 數(shù)據(jù)分析方法

本研究采用Spss 21.0、HLM 7.0和Mplus 7.0進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。①運(yùn)用驗(yàn)證性因子分析方法對(duì)研究中可能存在的共同方法偏差問(wèn)題進(jìn)行檢驗(yàn)；②通過(guò)計(jì)算數(shù)據(jù)聚合指標(biāo)，判定個(gè)體層面數(shù)據(jù)是否適合聚合到團(tuán)隊(duì)層面；③進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析和變量之間的相關(guān)性檢驗(yàn)；④運(yùn)用跨層次分析方法對(duì)本研究的理論假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，進(jìn)一步的通過(guò)偏差校正的百分位Bootstrap法檢驗(yàn)中介效應(yīng)和有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)的顯著性，因?yàn)樵摲椒ㄌ幚矸钦龖B(tài)數(shù)據(jù)更具優(yōu)勢(shì)[45]。

4 研究結(jié)果

4.1 驗(yàn)證性因子分析和共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究采用驗(yàn)證性因子分析方法檢驗(yàn)變量之間的區(qū)分效度。對(duì)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、基于組織的自尊和員工創(chuàng)新行為進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析的結(jié)果見(jiàn)表1，3因子模型區(qū)分效度較好，χ2(334)=748.420,RMSEA=0.058,SRMR=0.051,CFI= 0.946,TLI=0.939，明顯優(yōu)于其他模型，表明3個(gè)因子之間具有良好的區(qū)分效度。雖然本研究采用多層次和多來(lái)源的數(shù)據(jù)收集方法，以盡量降低共同方法偏差，但授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和基于組織的自尊的答卷都來(lái)自于個(gè)體層面，員工創(chuàng)新行為由領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)后同樣是個(gè)體層面變量，仍然可能存在共同方法偏差問(wèn)題。因此，本研究在3因子模型的基礎(chǔ)上加入1個(gè)共同方法偏差因子，構(gòu)建4因子模型。結(jié)果表明，4因子模型的擬合指標(biāo)為χ2(316)=904.179,RMSEA=0.071,SRMR=0.040,CFI=0.923,TLI=0.908。4因子模擬擬合指標(biāo)并不明顯優(yōu)于3因子模型 ，說(shuō)明本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問(wèn)題。

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析結(jié)果

表2給出主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果和變量之間的相關(guān)系數(shù)矩陣。由表2可知，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與基于組織的自尊顯著正相關(guān)，r=0.493,p<0.010；授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)，r=0.173,p<0.010；基于組織的自尊與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)，r=0.184,p<0.010。本研究的理論假設(shè)得到初步驗(yàn)證。

4.3 數(shù)據(jù)聚合

將授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)由個(gè)體層面聚合到團(tuán)隊(duì)層面之前，先檢驗(yàn)相關(guān)聚合指標(biāo)Rwg(j)、ICC(1)和ICC(2)，以判定授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)是否適合聚合到團(tuán)隊(duì)層面。檢驗(yàn)結(jié)果表明，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的Rwg(j)的平均數(shù)為0.968，大于0.700的臨界值[46]；ICC(1)的值為0.399，ICC(2)的值為0.802，均高于0.500的臨界值[47]。表明授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)具有較高的組內(nèi)一致性和組間差異。因此，可以將授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)從個(gè)體層面聚合到團(tuán)隊(duì)層面。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果Table 1 Results for Confirmatory Factor Analysis

注：3因子模型為授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、基于組織的自尊、員工創(chuàng)新行為，2因子模型1為授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、基于組織的自尊+員工創(chuàng)新行為，2因子模型2為授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)+基于組織的自尊、員工創(chuàng)新行為，2因子模型3為授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)+員工創(chuàng)新行為、基于組織的自尊，單因子模型為授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)+基于組織的自尊+員工創(chuàng)新行為。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果和相關(guān)系數(shù)矩陣Table 2 Results for Descriptive Statistics and Correlation Coefficients Matrix

注：**為p<0.010，*為p<0.050，雙側(cè)檢驗(yàn)；團(tuán)隊(duì)層面的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)樣本數(shù)為60，個(gè)體層面的員工樣本數(shù)為366；下同。

表3 跨層次模型檢驗(yàn)結(jié)果Table 3 Test Results for Hierarchical Linear Model

注：***為p<0.001，雙側(cè)檢驗(yàn)，下同。

4.4 假設(shè)檢驗(yàn)

本研究中授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)處于團(tuán)隊(duì)層面，基于組織的自尊和創(chuàng)新行為處于個(gè)體層面，因此授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)基于組織的自尊影響員工創(chuàng)新行為的路徑涉及到跨層次的作用。本研究采用多層次的分析模型，先進(jìn)行零模型的檢驗(yàn)，以檢驗(yàn)跨層次分析的合理性。檢驗(yàn)結(jié)果表明，基于組織的自尊組間方差的隨機(jī)截距方差顯著，τ00=0.150,p<0.001，殘差方差為0.247，計(jì)算得到ICC(1)的值為0.378，ICC(2)的值為0.788。同樣，本研究計(jì)算員工創(chuàng)新行為的ICC值，以檢驗(yàn)員工創(chuàng)新行為是否可以被團(tuán)隊(duì)層面的變量所解釋。結(jié)果表明，員工創(chuàng)新行為的組間方差顯著，τ00=0.320,p<0.001，殘差方差為0.200，計(jì)算得到ICC(1)的值為0.620，ICC(2)的值為0.909?；诮M織的自尊和員工創(chuàng)新行為的ICC(1)和ICC(2)的值均超過(guò)臨界值0.500。因此，基于組織的自尊和員工創(chuàng)新行為的變異可以被團(tuán)隊(duì)層面變量解釋，適宜進(jìn)行跨層次的分析。

主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表3，由模型4可知，控制員工的性別、年齡、行業(yè)、團(tuán)隊(duì)規(guī)模和領(lǐng)導(dǎo)年齡后，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向影響顯著，β=0.448,p<0.050，H1得到驗(yàn)證。按照BARON et al.[48]提出的中介效應(yīng)檢驗(yàn)程序，本研究考察基于組織的自尊在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間是否存在中介效應(yīng)。由模型2可知，在控制其他變量影響后，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)基于組織的自尊有顯著的正向影響，β=0.331,p<0.001，滿足中介效應(yīng)檢驗(yàn)的第1個(gè)條件。在模型5中，將授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和基于組織的自尊同時(shí)引入模型中，研究結(jié)果表明，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向影響顯著，β=0.439,p<0.050；基于組織的自尊對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向影響顯著，β=0.191,p<0.001。為了進(jìn)一步驗(yàn)證基于組織的自尊的中介作用，本研究采用Monte Carlo方法[49]重復(fù)隨機(jī)抽樣20 000次計(jì)算中介效應(yīng)的置信區(qū)間。結(jié)果表明，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)基于組織的自尊影響員工創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)為0.063，95%的置信區(qū)間為[0.032,0.096]，不包含0。根據(jù)以上結(jié)果，基于組織的自尊在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間存在中介作用，H2得到驗(yàn)證。

為檢驗(yàn)結(jié)構(gòu)正式化的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究構(gòu)建授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與結(jié)構(gòu)正式化的交互項(xiàng)，檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表3模型6。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與結(jié)構(gòu)正式化的交互項(xiàng)對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響，β=0.623,p<0.050。為了更清晰地揭示結(jié)構(gòu)正式化對(duì)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，圖2給出該調(diào)節(jié)作用的結(jié)果。本研究進(jìn)行簡(jiǎn)單斜率檢驗(yàn)，以結(jié)構(gòu)正式化的均值加減1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差劃分其高低水平。當(dāng)結(jié)構(gòu)正式化水平較高時(shí)，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響，β=0.713,p<0.050；當(dāng)結(jié)構(gòu)正式化水平較低時(shí)，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響不顯著，β=-0.051,p>0.050。因此，H3得到驗(yàn)證。

圖2 結(jié)構(gòu)正式化在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)作用Figure 2 Moderating Effect of Structural Formalization on the Relationship between Empowering Leadership and Innovative Behavior

本研究進(jìn)一步對(duì)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，根據(jù)EDWARDS et al.[50]的建議，將Bootstrap再抽樣設(shè)定為5 000次并檢驗(yàn)調(diào)節(jié)的間接效應(yīng)。研究結(jié)果表明，當(dāng)結(jié)構(gòu)正式化水平較高時(shí)，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)基于組織的自尊影響員工創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)顯著，β=0.246，95%的置信區(qū)間為[0.042,0.455]；當(dāng)結(jié)構(gòu)正式化水平較低時(shí)，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)基于組織的自尊影響員工創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)不顯著，β=0.066，95%的置信區(qū)間為[-0.103,0.251])。上述結(jié)果表明，結(jié)構(gòu)正式化能夠調(diào)節(jié)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)基于組織的自尊影響創(chuàng)新行為的中介效應(yīng)，H4得到驗(yàn)證。

5 結(jié)論

本研究回應(yīng)已有研究的呼吁，考察授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)為何以及在何種條件下對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響[51]。通過(guò)引入基于組織的自尊作為中介變量和結(jié)構(gòu)正式化作為調(diào)節(jié)變量，研究結(jié)果表明，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響，這也支持了已有研究中關(guān)于授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)積極影響的結(jié)論[52]。根據(jù)基于自我概念的理論，本研究發(fā)現(xiàn)，基于組織的自尊是聯(lián)結(jié)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為的重要機(jī)制，這表明授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)影響員工與自我價(jià)值有關(guān)的積極建構(gòu)，進(jìn)而影響其態(tài)度和行為。更為重要的是，本研究結(jié)論有助于回答授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)何以有效。研究結(jié)果表明，結(jié)構(gòu)正式化能夠同時(shí)調(diào)節(jié)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為的直接效應(yīng)和間接效應(yīng)，且當(dāng)結(jié)構(gòu)正式化水平較高時(shí)，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)才能夠激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。這也進(jìn)一步說(shuō)明授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)并不是“放之四海而皆準(zhǔn)”的，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的有效性需要以特定的條件(如結(jié)構(gòu)正式化)作為前提和保障。

5.1 理論意義

(1)本研究驗(yàn)證了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為跨層次的積極影響。雖然已有研究對(duì)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工行為的關(guān)系進(jìn)行了積極的探索，但研究者們認(rèn)為關(guān)于授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)跨層次影響員工行為的研究仍十分匱乏[8]，而多層次的研究視角有利于更全面考察授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的實(shí)際影響。從這個(gè)角度而言，本研究回應(yīng)了已有研究的呼吁，整合了團(tuán)隊(duì)層面和個(gè)體層面的變量，深入探索授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為的直接和間接路徑。同時(shí)，從基于自我概念的理論出發(fā)，本研究引入基于組織的自尊作為中介變量。已有研究在探索授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)影響員工行為的過(guò)程中，主要是基于工作動(dòng)機(jī)的視角，采用心理授權(quán)[53]等變量解釋其內(nèi)在機(jī)制，但從員工自我評(píng)價(jià)方面的探索十分有限。相關(guān)研究表明，員工的自我評(píng)價(jià)是解釋領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工影響的重要理論機(jī)制[18]。因此，本研究拓展了相關(guān)理論研究的思路，有助于更加深入理解授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在關(guān)系。

(2)本研究發(fā)現(xiàn)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的有效性受制于特定的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)性因素，豐富了對(duì)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)多重效應(yīng)的理解。研究表明，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向影響需要以團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)正式化為保障。本研究回應(yīng)了已有研究的觀點(diǎn)，即授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工行為的積極影響也需要以一定的情景條件為前提[8-9]。同時(shí)，本研究也有助于澄清授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工復(fù)雜影響的內(nèi)在邏輯。已有研究提出授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工呈現(xiàn)正面和負(fù)面的多重影響[17, 51]，本研究結(jié)論表明，這可能是由于授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)有效性受制于特定的邊界條件。當(dāng)組織結(jié)構(gòu)性因素(如結(jié)構(gòu)正式化)不完善時(shí)，可能導(dǎo)致授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)失效。這也為未來(lái)相關(guān)研究進(jìn)一步探索授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)有效性的邊界條件、理解授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的多重效應(yīng)提供了借鑒和啟示。

(3)本研究結(jié)論有助于澄清團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)正式化的積極作用，拓展了未來(lái)研究考察團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)性因素調(diào)節(jié)作用的思路。雖然已有研究認(rèn)為正式化可能會(huì)限制員工的創(chuàng)造性[54]，并抑制授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)效用的發(fā)揮。然而，HEMPEL et al.[34]通過(guò)實(shí)證分析對(duì)兩種正式化進(jìn)行區(qū)分，指出正式化應(yīng)劃分為結(jié)構(gòu)正式化和角色正式化。角色正式化關(guān)注崗位的職責(zé)是否被清晰的界定以及是否有清晰的工作描述等。實(shí)證研究表明，角色正式化可能會(huì)對(duì)個(gè)體行為產(chǎn)生限制，而結(jié)構(gòu)正式化則有助于員工澄清組織制度和流程[55]。本研究結(jié)論進(jìn)一步支持了結(jié)構(gòu)正式化的積極作用，為未來(lái)研究區(qū)分不同正式化的差異影響、重視結(jié)構(gòu)正式化的積極作用提供了重要的依據(jù)。

5.2 實(shí)踐啟示

(1)本研究的結(jié)論可以啟示管理者采用授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式激發(fā)員工創(chuàng)新行為。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)是激發(fā)員工創(chuàng)新行為的行之有效的領(lǐng)導(dǎo)方式，通過(guò)授權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)可以提升員工積極的自我評(píng)價(jià)，進(jìn)而提升員工的創(chuàng)新行為。因此，領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)適當(dāng)?shù)氖跈?quán)以提升員工的創(chuàng)新活動(dòng)。

(2)本研究結(jié)論有助于管理者理解授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在機(jī)理，從而為提升員工的創(chuàng)新行為創(chuàng)造良好的條件。員工需要首先認(rèn)可自己基于組織的身份和價(jià)值，才能更有效地從事創(chuàng)造性的工作。因此，管理著可以采用授權(quán)的方式賦予員工工作意義感和價(jià)值感。在授權(quán)過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)也可以通過(guò)不斷強(qiáng)化員工對(duì)群體身份的積極評(píng)價(jià)，以進(jìn)一步激勵(lì)員工自主創(chuàng)新。

(3)本研究有助于管理者理解授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)有效性的前提條件。組織需要確保團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)的正式化，從而為獲得授權(quán)的員工從事創(chuàng)新行為提供制度保障。在以往的管理實(shí)踐中，領(lǐng)導(dǎo)者通常會(huì)認(rèn)為在授權(quán)時(shí)應(yīng)盡量弱化團(tuán)隊(duì)的制度和流程，以降低對(duì)員工自主性的約束。然而，授權(quán)并不是放任自流，員工需要明確組織各項(xiàng)制度和流程，才能降低從事創(chuàng)新行為中的不確定性。本研究在對(duì)一些員工訪談時(shí)也發(fā)現(xiàn)，獲得領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)的員工雖然感知到自己的身份和價(jià)值，但當(dāng)企業(yè)中缺乏正式化的制度和流程時(shí)，員工難以了解組織的運(yùn)作流程和發(fā)展方向，他們會(huì)避免從事風(fēng)險(xiǎn)性較高的創(chuàng)新活動(dòng)。因此，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與結(jié)構(gòu)正式化結(jié)合才會(huì)產(chǎn)生更好的效果。領(lǐng)導(dǎo)在授權(quán)過(guò)程中應(yīng)運(yùn)用清晰的規(guī)則和政策澄清組織運(yùn)作的規(guī)范、流程和決策，為員工承擔(dān)創(chuàng)新工作中的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)創(chuàng)造良好的條件。

5.3 研究局限和未來(lái)發(fā)展方向

雖然本研究盡量保證研究過(guò)程的客觀性和科學(xué)性，但仍存在一些不足之處。①本研究數(shù)據(jù)為同一時(shí)間點(diǎn)收集，雖然采取多層次、多報(bào)告者的數(shù)據(jù)來(lái)源，但仍無(wú)法推測(cè)潛在的因果關(guān)系。未來(lái)研究可以采用多時(shí)間點(diǎn)的數(shù)據(jù)收集方式或結(jié)合實(shí)驗(yàn)研究，以更深入的探討授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)影響員工行為的因果關(guān)系。②本研究主要采用問(wèn)卷調(diào)查方法收集數(shù)據(jù)，由報(bào)告者對(duì)題項(xiàng)進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)，因此仍然存在潛在的共同方法偏差的風(fēng)險(xiǎn)。為了避免這一問(wèn)題，未來(lái)研究可以將主觀評(píng)價(jià)與客觀數(shù)據(jù)相結(jié)合，如采用客觀指標(biāo)評(píng)價(jià)員工的創(chuàng)新行為，以提供更有效的數(shù)據(jù)支持。③本研究驗(yàn)證了正式化這種結(jié)構(gòu)性因素對(duì)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)有效性的制約作用，未來(lái)研究可以深入挖掘其他可能的邊界條件，如分權(quán)與集權(quán)、有機(jī)式組織結(jié)構(gòu)與機(jī)械式組織結(jié)構(gòu)等，從而深化對(duì)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)實(shí)際效應(yīng)的理解。