進(jìn)一步發(fā)揮學(xué)?？冃ЧべY“助推器”作用的實(shí)踐與思考

舒正人

【摘 要】 績效工資實(shí)施8年來，在學(xué)校管理、質(zhì)量提升、教師培養(yǎng)等方面發(fā)揮了積極作用，但隨著教育改革的不斷深入，在制度設(shè)計(jì)、操作策略、結(jié)果運(yùn)用等方面暴露了一定問題。筆者在深入調(diào)研的基礎(chǔ)上，針對(duì)實(shí)施績效工資存在的現(xiàn)實(shí)困境，在落實(shí)教師聘任制、修訂考核標(biāo)準(zhǔn)、完善操作體系提出了建議，從而更好地發(fā)揮績效工資在學(xué)校管理中的"助推器"作用。

【關(guān)鍵詞】 績效工資；學(xué)校管理；助推器

【中圖分類號(hào)】 D632.1 F293.3 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A 【文章編號(hào)】 2095-3089（2018）07-0-02

一、實(shí)施績效工資的重要意義

自2009年以來，我片所有學(xué)校（包括2所初中、8所小學(xué)、5所中心幼兒園、4所成人文化技術(shù)學(xué)校）按國務(wù)院頒布的《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見》全面實(shí)施了績效工資。實(shí)施8年來，在實(shí)績優(yōu)先、激勵(lì)導(dǎo)向、獎(jiǎng)勤罰懶等方面發(fā)揮了積極作用，筆者認(rèn)為其意義可以概括為以下四個(gè)方面：一是推動(dòng)學(xué)校人事制度改革創(chuàng)新。實(shí)施績效工資有利于進(jìn)一步推進(jìn)學(xué)校人事制度改革，加大內(nèi)部管理力度，促進(jìn)完善崗位設(shè)置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。二是推動(dòng)教學(xué)質(zhì)量全面提升?？冃ЧべY有利于強(qiáng)化教師的服務(wù)意識(shí)，提高教學(xué)質(zhì)量，提高人民群眾的滿意度。三是推動(dòng)教師考核更加科學(xué)民主。績效工資有利于扼制年度考核走過場的現(xiàn)象，倡導(dǎo)提高教育質(zhì)量和注重實(shí)際貢獻(xiàn)的新風(fēng)尚，建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。四是推動(dòng)教師工作更加主動(dòng)自覺。有利于充分調(diào)動(dòng)教師的工作積極性和主動(dòng)性，形成工資隨帶課數(shù)量的多少與質(zhì)量的高低自行調(diào)節(jié)的新機(jī)制，更好地發(fā)揮工資的杠桿作用，避免干多干少一個(gè)樣、吃“大鍋飯”的痼疾，充分體現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶的分配原則。

二、實(shí)施績效工資的現(xiàn)實(shí)困境

但由于多種原因，學(xué)校在實(shí)施績效工資過程中，多多少少存在一定問題，原有的績效考核及獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配方案已越來越滯后于教育的發(fā)展，績效工資在學(xué)校管理中的作用越來越弱化，近年來一線教職工反映的問題也越來越多。為此，我們專門開展了調(diào)研，發(fā)現(xiàn)受到詬病原因有以下幾點(diǎn)：

1.客觀形勢(shì)層面：教育工作由于自身的復(fù)雜性、多因性、教育性、動(dòng)態(tài)性和教育主客體活動(dòng)的多變性，給績效工資方案的制定帶來了許多不確定因素，給教職工績效考核設(shè)計(jì)帶來許多難題和困惑，難以把握考核的權(quán)重和可操作性。

2.教職工理解層面：由于當(dāng)年宣傳教育工作不到位，至今仍有相當(dāng)一部分教職工還認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資是從教師個(gè)人工資中扣除的，是“拿教師自己的錢獎(jiǎng)勵(lì)教師自己”，這是對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量核定與分配原則的誤解；有的教師認(rèn)為實(shí)行績效工資完全是領(lǐng)導(dǎo)“找茬”，存心跟自己過不去，這是對(duì)實(shí)行績效工資的目的意義沒有理解。

3.學(xué)校操作層面：問題主要體現(xiàn)在制度設(shè)計(jì)、考核內(nèi)容、考核方法和結(jié)果運(yùn)用四個(gè)方面：（1）制度設(shè)計(jì)上，由于學(xué)校管理者的水平局限，不能深刻領(lǐng)會(huì)績效工資的實(shí)質(zhì)，不能準(zhǔn)確把握教師績效考核的特點(diǎn)，導(dǎo)致考核指標(biāo)模糊，重定量，輕定性；重統(tǒng)一要求，忽視層次性、特殊性和個(gè)別差異性。（2）考核內(nèi)容上，由于應(yīng)試教育思想殘余，沾染功利主義色彩，考核內(nèi)容重形式，輕實(shí)質(zhì)；重常規(guī)要求，輕創(chuàng)造性表現(xiàn)；重工作結(jié)果，輕工作過程。甚至片面地用學(xué)生的考試成績來代替教師的績效考核，完全背離教育的特性和教師的職業(yè)要求。（3）考核方法上，考核方法方面，重領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)，輕教師、學(xué)生家長參與；重橫向比較，輕縱向比較和目標(biāo)導(dǎo)向。公開和公正性不夠，隨意性較大，經(jīng)不起推敲。（4）結(jié)果運(yùn)用上，考評(píng)結(jié)果處理人情化傾向嚴(yán)重，造成干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣。大大地挫傷教師們的積極性，導(dǎo)致“優(yōu)秀輪流當(dāng)，合格年年有”的形式主義。

4.教育行政部門層面：由于教育行政部門缺乏應(yīng)有的監(jiān)管和行政驅(qū)動(dòng)，致使績效考核及獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配沒有得到全面把控和及時(shí)糾偏。

三、完善績效工資的路徑探索

2017年上半年，臨安區(qū)教育局頒發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步完善和推進(jìn)學(xué)?？冃ЧべY分配的有關(guān)規(guī)定》，就全區(qū)學(xué)校存在的共性問題作出了統(tǒng)一規(guī)定，對(duì)有關(guān)政策進(jìn)行了再次強(qiáng)調(diào)和解釋說明。我們輔導(dǎo)站及時(shí)召開校長、園長會(huì)議，匯報(bào)各學(xué)校、幼兒園在以往實(shí)施績效考核及績效工資分配中存在的問題、取得的經(jīng)驗(yàn)和本次修改完善的新舉措，根據(jù)各校實(shí)際和教職工具體情況諫真言、謀良策、出實(shí)招。重點(diǎn)推行以下三方面舉措，幫助學(xué)校建立一套比較科學(xué)完整的考核細(xì)則和規(guī)范有序的操作程序。

（一）進(jìn)一步落實(shí)教師聘任制，督促教師專業(yè)化發(fā)展。實(shí)行聘任制是我國中小學(xué)內(nèi)部管理體制改革的重要內(nèi)容，也是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大勢(shì)所趨。我們根據(jù)所屬學(xué)校實(shí)際崗位需求和教師學(xué)科類別，制定了合同聘任與長期聘任相結(jié)合的學(xué)校人事制度。合同期三年，到期后綜合專業(yè)業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度及業(yè)績、在職進(jìn)修及繼續(xù)教育情況等內(nèi)容進(jìn)行復(fù)核。復(fù)核合格的續(xù)簽合同；復(fù)核不合格的，學(xué)校為其提供業(yè)務(wù)或師德方面的培訓(xùn)，培訓(xùn)合格者續(xù)聘，不合格者解聘，解聘時(shí)應(yīng)有相關(guān)法律法規(guī)的支持。通過聘任制，形成能進(jìn)能出、雙向選擇的局面，促進(jìn)教師的專業(yè)化發(fā)展，優(yōu)化教師結(jié)構(gòu)，最大效益的發(fā)揮教育的功能。

教師聘任制在一定程度上解決了學(xué)校在收入分配上的“大鍋飯”現(xiàn)象，改變了“干多干少、干好干壞一個(gè)樣”的現(xiàn)象，對(duì)教師的工作有一定激勵(lì)作用，使教師工作的積極性和創(chuàng)造性發(fā)揮出來。落實(shí)好教師聘任制，也是實(shí)施績效工資的基礎(chǔ)，關(guān)系到70%基礎(chǔ)性績效工資的發(fā)放。如果不落實(shí)好，績效工資就成了空話，就沒了基礎(chǔ)。

（二）制定切實(shí)可行、科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。要使考核工作規(guī)范、有序、高效，必須建立科學(xué)的績效考核體系，包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、結(jié)果的反饋及處理應(yīng)用。隨著教育改革的推進(jìn)，各校制定的績效工資實(shí)施方案不同程度存在滯后現(xiàn)象，亟需進(jìn)行修訂完善。為此，我們要求學(xué)校在修訂過程中注重導(dǎo)向明確、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、體現(xiàn)完整等一系列問題，積極發(fā)揮績效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向功能，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和服務(wù)優(yōu)質(zhì)的員工傾斜；注重對(duì)教職工履職過程和履職效果的考核，不宜過分量化，切忌“一刀切”。

1.考核標(biāo)準(zhǔn)要重民意。通過前8年的實(shí)施，我們有成功的經(jīng)驗(yàn)，也有失敗的教訓(xùn)。這次的修改我們要打開一扇“窗”，“透光透氣”，讓廣大教師看得見事、說得上話、插得上手；還要“敞開門”，盡可能公開透明，讓社會(huì)公眾監(jiān)督；在考核評(píng)定中，要求引入專業(yè)第三方參與，增強(qiáng)績效工資的科學(xué)性與權(quán)威性?？己藰?biāo)準(zhǔn)的出臺(tái)必須經(jīng)過“幾上幾下”，全體教師深入討論，提出建設(shè)性的修改意見，不斷吸納教師優(yōu)秀建議，最終出臺(tái)考核標(biāo)準(zhǔn)。修訂的《績效考核及獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配辦法》，必須經(jīng)學(xué)校教代會(huì)討論通過后實(shí)施。一旦實(shí)施，一般不得改動(dòng)，如果發(fā)現(xiàn)有明顯不足的則修正案仍需經(jīng)學(xué)校教代會(huì)或教職工大會(huì)討論通過后實(shí)施。只有這樣的考核標(biāo)準(zhǔn)才是具有生命力的，也只有這樣，考核標(biāo)準(zhǔn)才會(huì)成為教師前進(jìn)的動(dòng)力、努力的方向。案例1：由于個(gè)人原因，無法擔(dān)任原專業(yè)學(xué)科教學(xué)任務(wù)，經(jīng)教師代表表決，同意轉(zhuǎn)任其他學(xué)科任教的教師，滿工作量按80%計(jì)算，工作量不足的，再按人均課時(shí)數(shù)的比例計(jì)算。一年后，在新任學(xué)科做出成績，達(dá)到專職教師標(biāo)準(zhǔn)的，經(jīng)學(xué)?？己私M會(huì)議認(rèn)可的，工作量按100%計(jì)算。

2.考核標(biāo)準(zhǔn)要重全面。績效考核的指標(biāo)包括崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)和鼓勵(lì)創(chuàng)新等內(nèi)容，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該全面，不側(cè)重、不偏重。要將教師績效工資與教師職業(yè)道德、教學(xué)工作量、教學(xué)研究、教學(xué)常規(guī)執(zhí)行、學(xué)科教學(xué)質(zhì)量相掛鉤；與教師考勤工作相掛鉤；與學(xué)校行政干部職務(wù)相掛鉤，突出班主任工作的重要性；更要堅(jiān)持“按勞分配、優(yōu)績優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。其中，教師的工作業(yè)績是績效工資的計(jì)量基礎(chǔ)，它不僅是為付給教師合理的勞動(dòng)報(bào)酬提供依據(jù)，更重要的是發(fā)揮個(gè)人的能力和創(chuàng)造性，達(dá)到教師個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的一致，從而促進(jìn)改革的發(fā)展。此外，考核標(biāo)準(zhǔn)還要注意一下幾方面：一是讓工作量與工作能效相結(jié)合得到認(rèn)可，業(yè)績考核目標(biāo)一定要在上下級(jí)之間，主管和教師之間充分交流的基礎(chǔ)上制定。二是業(yè)績考評(píng)要公正和客觀，不管是管理者還是教師，允許有崗位評(píng)價(jià)內(nèi)容的差異，但評(píng)價(jià)方式和力度應(yīng)該保持一致。三是要確立績效面談制度，對(duì)業(yè)績不優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督其制訂完善的計(jì)劃，有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)，或提供改進(jìn)的條件，達(dá)到鞭策后進(jìn)的目的；對(duì)業(yè)績優(yōu)秀者，不僅要給予外在獎(jiǎng)勵(lì)，還要給予內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)優(yōu)秀者為學(xué)校做出更大的貢獻(xiàn)。四是要堅(jiān)持將師德考核與獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資發(fā)放掛鉤，定期評(píng)選出“優(yōu)秀教師”、“優(yōu)秀班主任”、“優(yōu)秀服務(wù)獎(jiǎng)”，并在考核時(shí)給與一定的獎(jiǎng)勵(lì)分，對(duì)師德考核不合格人員則取消其獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配。案例2：先進(jìn)（榮譽(yù)）獎(jiǎng)設(shè)置，校級(jí)先進(jìn)獎(jiǎng)100元，街道獎(jiǎng)125元，臨安區(qū)獎(jiǎng)150元，杭州市獎(jiǎng)300元，省級(jí)獎(jiǎng)500元。一學(xué)期請(qǐng)病假15天以上，事假3天以上，在評(píng)選本年度的先進(jìn)時(shí)不予考慮。

3.考核標(biāo)準(zhǔn)要重依據(jù)。崗位績效評(píng)價(jià)是薪酬分配的重要依據(jù)，它能避免決定績效工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)對(duì)教師的“印象分”和人情化傾向。將績效和工資聯(lián)系起來，是績效工資制度的出發(fā)點(diǎn)和歸宿?？己藰?biāo)準(zhǔn)要盡量用數(shù)據(jù)說話，改變考核中定性成分過大，標(biāo)準(zhǔn)模糊，易受主觀因素影響的不足。比如德、能、勤、績這類考核指標(biāo)盡量以定量的形式表現(xiàn)出來，細(xì)則明確，才能夠?yàn)槿藗兯斫猓槐阌诓僮鳎拍芸朔己苏叩闹饔^隨意性。案例3：教師個(gè)人專業(yè)發(fā)展獎(jiǎng)勵(lì)。（1）教學(xué)常規(guī)獎(jiǎng)（包括備課、聽課、批改）。優(yōu)秀獎(jiǎng)勵(lì)100元，良好獎(jiǎng)勵(lì)80元，合格獎(jiǎng)勵(lì)60元。（2）論文獎(jiǎng)。杭州市一等獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)500元、二等獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)400元，杭州市三等獎(jiǎng)、臨安區(qū)一等獎(jiǎng)獎(jiǎng)300元，臨安區(qū)二等獎(jiǎng)獎(jiǎng)200元，臨安市三等獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)100元，上交論文沒有獲獎(jiǎng)每篇獎(jiǎng)勵(lì)30元。教學(xué)比武按論文同等計(jì)算，教案、案例等按論文折半計(jì)算。（3）發(fā)表獎(jiǎng)。省級(jí)以上報(bào)刊、雜志發(fā)表每篇獎(jiǎng)勵(lì)500元，杭州市級(jí)每篇獎(jiǎng)勵(lì)300元，臨安區(qū)級(jí)每篇獎(jiǎng)勵(lì)100元，臨安教育網(wǎng)報(bào)道每篇獎(jiǎng)勵(lì)30元。（4）公開課。校際交流每次獎(jiǎng)勵(lì)30元，臨安市級(jí)每次獎(jiǎng)勵(lì)100元，杭州市級(jí)每次獎(jiǎng)勵(lì)300元，省級(jí)每次獎(jiǎng)勵(lì)500元。

4.考核標(biāo)準(zhǔn)要重團(tuán)隊(duì)。學(xué)校的績效工資改革，既要有利于單位發(fā)揮其公益性功能，更要有利于提高單位的工作效率，充分調(diào)動(dòng)教師的工作積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)教師的團(tuán)隊(duì)合作精神。教育的發(fā)展不僅僅是個(gè)別教師、個(gè)別學(xué)生或者個(gè)別學(xué)校的發(fā)展，更是整個(gè)教師隊(duì)伍的發(fā)展，學(xué)生整體的發(fā)展，所有學(xué)校的發(fā)展，是整個(gè)教育事業(yè)的發(fā)展。實(shí)踐證明，教師與教師之間，教師與領(lǐng)導(dǎo)之間建立合作關(guān)系，不僅可以增進(jìn)感情，還可以通過備課、討論問題、相互交流經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)，增強(qiáng)教師的教學(xué)效能感?，F(xiàn)代教學(xué)過程中的很多問題，都是由相互合作的教師團(tuán)體共同解決的，因此在承認(rèn)個(gè)體工作成績的同時(shí)，對(duì)教師團(tuán)體的努力一定要肯定，并給予獎(jiǎng)勵(lì)。在考核標(biāo)準(zhǔn)制定時(shí)，就必須注意團(tuán)隊(duì)激勵(lì)與個(gè)人激勵(lì)的均衡，在設(shè)計(jì)業(yè)績考核指標(biāo)時(shí)，既要有個(gè)人的業(yè)績考核指標(biāo)，也要有團(tuán)隊(duì)的業(yè)績考核指標(biāo)；既要鼓勵(lì)個(gè)人的發(fā)展，也要鼓勵(lì)工作團(tuán)隊(duì)的形成與發(fā)展；既要承認(rèn)個(gè)人在單位工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中的突出作用，也要尊重團(tuán)隊(duì)合作在單位工作任務(wù)完成中的價(jià)值，合理設(shè)置個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果和團(tuán)隊(duì)業(yè)績考核結(jié)果在整個(gè)業(yè)績考核結(jié)果中的權(quán)重，從而既激發(fā)個(gè)人的工作積極性，又增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的合作性，既使個(gè)人的工作績效得到提高，又使團(tuán)隊(duì)的工作績效得到提升。案例4：指導(dǎo)學(xué)生體育獲獎(jiǎng)。①市小學(xué)生田徑比賽：臨安市中小學(xué)田徑運(yùn)動(dòng)會(huì)第一名獎(jiǎng)勵(lì)教練組5000元，第二、三名獎(jiǎng)勵(lì)教練組3000元，第四至六名獎(jiǎng)勵(lì)教練組2000元，第七、八名獎(jiǎng)勵(lì)1000元。其中60%獎(jiǎng)給主要負(fù)責(zé)教師，其他40%獎(jiǎng)給協(xié)助教師。上級(jí)部門所發(fā)獎(jiǎng)金由教練組所得。

班主任要協(xié)助體育教師做好運(yùn)動(dòng)員的思想工作，要支持運(yùn)動(dòng)員的日常訓(xùn)練，本班運(yùn)動(dòng)員在市運(yùn)動(dòng)會(huì)上每得一分，獎(jiǎng)勵(lì)班主任10元。

②市籃球、排球等單項(xiàng)集體比賽：獲杭州市前三名分別獎(jiǎng)勵(lì)教練組2500、1600、1200元，獲四至六名獎(jiǎng)勵(lì)800元；臨安市前三名分別獎(jiǎng)勵(lì)教練組1200、800、600元，其他獲獎(jiǎng)獎(jiǎng)300元，男、女隊(duì)分別計(jì)算，只計(jì)最高獎(jiǎng)。上級(jí)部門所發(fā)獎(jiǎng)金由教練組所得。

班主任要協(xié)助體育教師做好運(yùn)動(dòng)員的思想工作，要支持運(yùn)動(dòng)員的日常訓(xùn)練，每選中一名隊(duì)員參加上級(jí)比賽獎(jiǎng)勵(lì)班主任20元。

（三）建立完善公平公正的操作體系。從操作層面來說，績效考核實(shí)際上就是管理者與教職工就績效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議，為此目標(biāo)不斷互動(dòng)，并逐步實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程。為克服認(rèn)識(shí)水平、觀察角度、人為因素等錯(cuò)綜復(fù)雜的影響，避免不公平、不合理、不全面的現(xiàn)象，在考核過程中需要隨時(shí)保持溝通、反饋、交流、總結(jié)，保證整個(gè)操作過程陽光、透明、公平、公正。

1.操作程序要透明。方案順利實(shí)施的關(guān)鍵是加強(qiáng)內(nèi)部考核，抓好責(zé)任追究，公平兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。要突出“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合的原則，成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行嚴(yán)格考核；要及時(shí)公開考核制度、考核辦法、考核結(jié)果、運(yùn)作程序等；要按月對(duì)工作績效進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，兌現(xiàn)績效工資；要認(rèn)真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時(shí)討論修正。另外，還要做好教師的思想工作和解釋工作，從思想上進(jìn)行疏導(dǎo)，化解局部矛盾，保證績效考核的正常運(yùn)行。

2.考核組成員要多元。要避免考核組就是行政班子這一現(xiàn)象，考核組成員要多元化，要有行政成員，要有教學(xué)骨干，也要有普通教師；要有青年教師，也要有中老年教師；必要時(shí)可以有社會(huì)人士參與進(jìn)來。目的只有一個(gè)：保證考核的公正性，讓教師得到一個(gè)心服口服的考核結(jié)果，從而讓績效工資顯現(xiàn)出它巨大的激勵(lì)作用和強(qiáng)大的生命力。

3.完善考核監(jiān)督機(jī)制。建立有效的監(jiān)督機(jī)制，確?？己巳藛T以事實(shí)為依據(jù)，以指標(biāo)為準(zhǔn)繩，“一把尺子量到底”，對(duì)人對(duì)事“等距離”，不憑主觀臆斷、人脈關(guān)系，打人情分，給面子分。嚴(yán)格按照考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，全面客觀地評(píng)價(jià)，做到每項(xiàng)評(píng)分有憑有據(jù)，每個(gè)環(huán)節(jié)有據(jù)可查。

4.實(shí)行限高政策。績效工資既要注重分配公平，緩解和縮小收入差距，又要注重效率，不搞平均主義，不能影響教職工的積極性和績效工資應(yīng)有的激勵(lì)導(dǎo)向功能。因此，績效工資有必要實(shí)行限高政策：教職工個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資限高不托底，最低為零，不倒扣，最高不得高于學(xué)校教職工平均績效工資的1.8倍；校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、班主任及后勤人員的非教學(xué)工作量應(yīng)該參照教育局相關(guān)文件計(jì)算，崗位津貼的發(fā)放應(yīng)與崗位績效考核結(jié)果相掛鉤。