淺談高校建立高素質穩定的外籍教師團隊面臨的問題和對策

徐會松　李少靜　敖日嘎　王晶晶　張志勇

摘要：高校在外籍教師聘任中面臨諸多方面的挑戰和問題。本文主要結合這些問題探討此項工作的思路和對策，同時分析外教來華的原因，以便有針對性地開展工作，實現高素質穩定的外教團隊建設。

關鍵詞：外籍教師；聘任；對策

中圖分類號：G451.2 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2018）21-0068-02

十八大以來，中央提出“聚天下英才而用之”的戰略思想，外國人來華就業數量劇增，2016年來中國大陸工作的外國人員達90余萬人次（國家外國專家局局長張建國在第十五屆中國國際人才交流大會上講話）。隨著教育國際化的推進，高校對外教的需求也不斷擴大。本文主要結合筆者多年的外教聘任管理經驗，分析高校外教聘任過程中存在的問題和高校建立高素質穩定的外籍教師團隊的思路，此方面的研究對高校外教聘任管理工作有著深入的實踐意義。

一、高校外籍教師聘任工作的問題

1.在華外教聘用領域競爭激烈。隨著外語教育在中國越來越重視，在華外教資源，尤其是語言類外教需求量越來越大，為了搶奪優質語言外教資源，各國際學校、幼兒園、私立學校、語言培訓機構都紛紛提供高薪崗位給外教，競爭十分激烈。高校外教聘任經費有限，從收入角度吸引外教處于劣勢。

2.聘任中介的逐利屬性導致外教變換頻繁。高校在選拔外教時往往需要中介的協助，然而當前國內外教中介服務行業缺乏行業規范和監督，該行業存在諸多問題，主要表現在以下幾方面：第一，中介提供虛假的教師證和學歷等信息。在外教聘任領域，一些所謂的咨詢機構擔起中介的角色，從中收取高額費用，甚至出售未經認證的教師證。第二，中介和外教私定霸王條款，一年后將外教推薦給其他單位，獲取雙重利潤。第三，中介收費過高，而對外教信息了解十分有限。中介成功推薦一次外教收取一萬元左右的費用，他們一般不對外教資質進行審核直接向用人單位推送網上獲得的信息。第四，中介后期支持不夠。一些推薦的外教中途離職，然而中介推卸責任，導致補充外教難以及時到位。

3.高校與外教溝通不暢。由于中外語言、文化、思維方式、法律法規等諸多方面的差異，使得外教和高校溝通不暢，甚至導致信任缺失。

4.語言文化因素導致外教缺少歸屬感。由于多數外教漢語水平不高，其在華工作生活存在諸多不便；外教對中國歷史文化了解不多，身處異鄉，難以對中國產生歸屬感。另外，一些外媒對中國負面報道較多，導致外教對華態度受到影響。

二、了解外教需求，有針對性地開展工作

打造高校高素質穩定的外籍教師隊伍，要了解外教來華工作的原因，從而有針對性地面對潛在外教群體開展聘任工作，加強宣傳和引導，充分發揮聘用優勢。筆者認為外教來華任教的原因主要有以下幾個方面：

1.政策上的原因。首先，中國政府對外國人來華任教工作十分重視。近年來，主管部門每年都會發文規范外國人來華工作。其次，來華任教條件不高。以從事英語教師為例，具備母語國家大學本科畢業，兩年相關工作經驗和英語教師證書等條件就可以來華擔任英語教師。

2.經濟上的原因。首先，中國經濟快速發展產生巨大吸引力。2008年金融危機以來，中國經濟保持了中高速發展，為外國人提供了大量的工作機會。其次，在華工作條件優厚。在華外教崗位，普通級別外籍教師在華月薪往往可以與高校副教授甚至教授工資持平。

3.外教自身的原因。首先，歷史文化因素。中國尊師重教的傳統讓外籍教師得到充分的尊重，中國歷史悠久，文化底蘊豐富，很多外籍教師來中國任教是被中國文化所吸引。其次，良好的生活條件。中國物價相比歐美國家普遍較低，同時中國具有安全的政治和社會環境，因此外教在華生活質量較高。

三、營造國際化氛圍，打造高校高素質穩定的外籍教師隊伍

打造高校高素質穩定的外籍教師隊伍，高校應采取有效途徑讓德教雙馨的外教長期留校工作，同時健全考評機制，淘汰那些不適合在校工作的外教。主要可采取以下方法：

1.關注外教聘任政策動態，務實高效辦理外教工作證件。聘任外教是一項政策性很強的工作，近年來為了規范外教資格管理，國家相關政策進行了多次調整，外教申報材料先后增加了無犯罪記錄證明、工作經驗證明、教師資格證書等。2016年底開始，國家外專局逐漸將外國人來華工作的證件《外國人就業證》和《外國專家證》兩證合一，減少了重復審批，避免監管漏洞。但同時也給外教聘任高校帶來新的挑戰，由于高校外教管理人員接受新的系統培訓較少，政策調整幅度大，在辦理外教工作證件時，需要高校與審批主管部門加強溝通，準確把握最新政策，務實高效地辦理外教工作證件申請。

2.多方配合，建立外教聘任管理體制。首先，要拓展外教聘任途徑。可聯系外專主管部門，與更多優質外教中介機構建立聯系，采用中介介紹、兄弟院校推薦、網上信息發布和收集等多種外教推薦方式；發揮外教人脈資源，介紹更多優秀外教來校任教。其次，要建立清晰的校內分工溝通機制。外教聘任管理工作需要校內各個部門明確分工和通力配合。一般情況下，高校國際事務部門負責外教合同的簽署、證件辦理以及行政管理；教務部門主要負責教學管理；所在教學單位確定外教人選、安排工作任務并組織教學會議等；后勤部門負責外教宿舍的裝修和維護。高校應指定專人（一般歸口在國際事務部門）牽頭外教聘任管理工作，負責與各方協調，確保外教可以隨時聯系解決問題。第三，制定外教聘任日程表，確保外教及時到位。為了確保外教能在開學前到位，外教聘任工作需要一張清晰的日程表，包括發布聘用通知、聯系外教介紹途徑、應聘外教資格審核、面試、簽署合同、辦理來華證件、入境后安排、開展入職培訓等每個必要環節的時間節點。

3.深入研究海外教育模式，提供科學合理的外教課程支持。首先，要形成科學的外教教學體系。為了實現外籍教師最優化利用，引進海外教學優勢，高校需要深入研究海外教育模式，對比中外差異，對現有模式進行調整，形成科學的外教教學體系。其次，要進行系統的入職培訓。外教入職前，應進行入職課程相關培訓，讓外教系統了解教學目標、教學內容等，同時可安排教學主管和資深外教進行經驗介紹和交流，讓新外教從各方面了解教學開展情況，逐漸形成教學思路。第三，全方位建立課程支持體系。外教聘任高校應指派專人支持外教課程教學，包括排課、教學設備和資料支持等。

4.根據雙方利益，制定個性化聘用合同。2011年以來，國家外專局不再規定使用統一的聘用合同范本，僅提供《外國文教專家聘用合同參考文本》供聘用單位參考，體現出主管部門尊重聘用單位工作實際情況的多樣性。筆者認為，高校在參考外專局合同參考文本的同時，應在聘用合同中明確以下幾個問題：首先，明確經費問題，明確稅后薪酬發放金額，外教聘任過程中的國際機票、簽證費、文件郵寄費等費用由誰承擔；其次，明確外教工作職責，寫清涉及的工作任務哪些屬于崗位職責，哪些屬于加班；第三，明確違約處理措施，外教在執行合同過程中可能會存在一些違約現象，需要在合同中明確，依據合同規定處置違約行為，可更加妥善解決問題；第五，留出雙方討論余地，靈活解決問題，聘用合同中可加入類似“合同未提及事項，可在附件中澄清，與合同同樣有效”的條款，更加穩妥地應對未來可能面對的問題。

5.關心外教日常冷暖，豐富業余生活。能夠讓身處異鄉的外籍教師在學校產生歸屬感對于穩定外教團隊至關重要，這就需要外教聘任管理者不僅要在工作上給予他們支持，而且要在生活上關心他們，和他們建立友誼。此外，高校可以組織豐富多彩的業余活動，有些可以結合工會活動進行，加深中外教師之間的了解和感情，營造家庭般的氣氛，從而讓外教產生歸屬感。

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