獎勵性績效工資二次分配的理性討論

陳慶春

摘要：科學、規范地進行獎勵性績效工資的二次分配，可以發揮其激勵導向作用，調動單位各類人員的積極性和創造性。文章通過對H學院首次進行獎勵性績效工資二次分配的結果的理性討論，對比各類人員的二次分配收入，肯定了其對“多勞多得，優質優酬”的體現，指出了分配過程中對不可量化工作定酬的人為因素，提出了完善二次分配方案的對策和建議。關鍵詞：獎勵性績效工資；二次分配；理性討論；分配方案；完善對策中圖分類號：G642.0

文獻標志碼：A

文章編號：1674-9324（2018）20-0088-03 新時代以來，事業單位績效工資制度在大部分高校基本得到實施和推進。各高校希望以此為契機，逐步形成完善的績效工資水平決定機制和有效的分配激勵機制，切實加強各類崗位隊伍建設，全面提升人才培養質量，推進高校各項事業的持續、健康、快速發展。按照國家政策要求，績效工資制度通常由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分構成，績效工資又包含有基礎性績效工資和崗位考核獎勵性績效工資兩部分。江西某高校為充分發揮績效工資分配的激勵導向作用，健全與崗位設置管理相適應的業績考核評價體系，推動校院兩級管理，充分調動學校各類人員的積極性和創造性，提高辦學質量、辦學水平和辦學效益，推出了包含崗位考核獎勵性績效工資在內的范圍更廣的獎勵性績效工資，交由二級學院進行二次分配。要求二級學院在進行二次分配時遵循“客觀公正、量質兼顧、定量為主”、“分類評價、崗責相宜”、“以人為本、激勵先進、促進發展”和“規范程序、公平公開、構建和諧”的原則。因此，二級學院對獎勵性績效工資的二次分配結果會影響到對教師工作的真實評價和績效薪酬體系實行的效果。由于該校在第一輪的績效工資制度的實行中并沒有給予二級學院更多的分配權，所以二級學院對獎勵性績效工資的二次分配是第一次，需要考慮、平衡的因素很多，比如教學科研與管理服務、專業課與公共課、數量與質量、剛性工作與柔性工作等。它不同于學校的二次分配[1]，也不同于團隊的二次分配[2，3]，而是需要結合二級學院自身的情況制定盡可能科學、規范的二次分配制度。本文通過對該校H學院首次進行獎勵性績效工資二次分配的結果（內部數據）的理性討論，對比各類人員的二次分配收入，肯定了其對“多勞多得，優質優酬”的體現，指出了分配過程中對不可量化工作定酬的人為因素，提出了完善二次分配方案的對策和建議。一、H學院獎勵性績效工資總量的組成根據該校相關文件，學校在年底將獎勵性績效工資總量劃撥給各單位，由各單位進行二次分配。對于H學院，其獎勵性績效工資包括范圍如表1所示。從表1可以看出，獎勵性績效工資由五方面組成，其中第1項的70%預先隨同每個月的工資發放，到年底如果考核合格，剩余30%一般也如數發放給每位教職工，這部分實際不在學院的二級分配范圍內。第2、3、4項也比較明確，學校文件都有可量化的參考。第5項由學校根據各教學單位學生數、教職工崗位聘任數、學院類型等因素確定各教學單位調節經費，每年初予以劃撥，主要用于發放學科建設、專業建設、教師工作量等補貼及二級學院管理服務類績效。二、二次分配結果分析1.教學科研崗（含兼職管理）與管理教輔崗人員分配結果。排除入職不到一年、攻讀博士研究生、退休、調離、外聘授課等人員，參與獎勵性績效工資分配的人員共101人，可分配總金額155.6萬元，人均1.54萬元。如果簡單將此101人分為教學科研崗（含兼職管理）和管理及教輔崗，兩類崗位人員的平均獎勵性績效工資如表2。表2清楚表明，僅從平均獎勵性績效工資來看，教學科研崗人員的平均數低于全員平均數100元，管理教輔崗人員高于全員平均數400元，教學科研崗人員的平均數比管理教輔崗人員的平均數大約少500元。但是需要指出的是，學院有部分老師在學院允許下被外校或外院聘用上課，這部分的課酬沒有計算在內，這拉低了教學科研崗老師的平均績效，也拉大了和管理教輔崗人員的差距。從H學院的分配方案（內部資料）看，有部分人員的獎勵性績效工資包含了一定的人為因素，不像教學科研崗人員的工作大體上可以量化，可以稱之為“計件工資”。2.教學科研崗（含兼職管理）人員的獎勵性績效工資前10位分析。H學院人員比較多，全年在職的教學科研崗（含兼職管理）87位，抽取獎勵性績效工資排在前10位的進行分析，他們的獎勵性績效工資組成如表3。表3數據表明，教學科研崗（含兼職管理）獎勵性績效工資前10位人員的平均數達到3.53萬元，是教學科研崗所有人員的平均數的兩倍還多。仔細分析前10位人員，除1人外，其余9人都兼職管理，管理績效體現在調節經費中。另外，前10位人員的競爭性績效平均達到1.35萬元，是教學科研崗所有人員平均數0.45萬元的3倍。這在一定程度上反映了“多勞多得，優質優酬”的初衷。3.教學科研崗（含兼職管理）人員本專科教學績效前10位分析。本專科教學工作是高校的中心工作，本專科教學績效的高低在一定程度上可以反映學校和學院對教學工作的重視程度。表4是教學科研崗（含兼職管理）人員中本專科教學績效前10位老師的獎勵性績效工資組成。表4表明，教學科研崗（含兼職管理）人員中本專科教學績效前10位老師的獎勵性績效工資平均數為1.76萬元，基本是教學科研崗（含兼職管理）獎勵性績效工資前10位人員的平均數的一半。他們的本專科教學績效超出教學科研崗（含兼職管理）獎勵性績效工資前10位人員的本專科教學績效0.4萬元，但是其他三項都比教學科研崗（含兼職管理）獎勵性績效工資前10位人員的要低，尤其是競爭性績效部分。由于競爭性績效是老師除了本專科教學以外其他幾乎所有工作到學校爭取到的績效（H學院是返還老師一半），這在一定程度上讓人們不得不思考是本專科教學占用了太多時間無法從事其他工作？還是因為從事不了其他工作而只能從事本專科教學？一個事實是：教學科研崗（含兼職管理）獎勵性績效工資前10位人員中有9位具有博士學位，另外一位雖然沒有博士學位，但是具有教授職稱；而本專科教學績效前10位老師中僅4位具有博士學位，僅有的一位教授也具有博士學位。4.教學科研崗（含兼職管理）人員的獎勵性績效工資后10位分析。2節分析了教學科研崗（含兼職管理）獎勵性績效工資前10位人員的績效，為了更好地對比，有必要再分析教學科研崗（含兼職管理）獎勵性績效工資后10位人員的績效，如表5所示。表5表明，教學科研崗（含兼職管理）獎勵性績效工資后10位人員的績效平均數為0.69萬元，明顯低于所有教學科研崗（含兼職管理）人員的平均績效，其中本專科教學0.46萬元。和教學科研崗（含兼職管理）獎勵性績效工資前10位人員的績效相比，差距在于調節經費和競爭性績效。如果說調節經費高主要是因為兼職管理，原因可能不在于個人，那么競爭性績效的明顯偏低則更多的是個人這一年度的付出不夠。從職稱和學位上來看，這10位老師中也有5位具有博士學位，另外還有2位不具有博士學位的教授，明顯的一個特點是，這10位老師中有6位集中在一個專業。三、結語通過對江西某高校H學院獎勵性績效工資二次分配結果的分析，總體上體現了“多勞多得，優質優酬”的分配原則，不同崗位人員的績效從平均數來看沒有很大的差別，同類崗位人員的績效差別來自于是否兼職和是否有競爭性績效。從分配過程（內部材料）來看，有些學校文件沒有量化的工作存在一些人為因素，消除人為因素影響的辦法是明確各崗位的基本職責，屬于崗位職責范圍內的不應當單獨給予績效工資，屬于職責范圍內的制定合理的管理績效系數。對于競爭性績效拉低老師工資的績效，可以將學校的績效分配文件對老師做更多的宣傳，以便老師合理安排工作時間，達到“提高辦學質量、辦學水平和辦學效益”的目的。本文的分析是基于H學院首次二次分配的結果，各類人員和同類各層次具體人員可能在以后會有變化，但是造成差距的原因主要還是來自是否兼職和是否有競爭性績效。文章討論結果可供相關管理部門和老師參考。參考文獻：[1]吳選忠.淺論新建本科院校教師績效工資二次分配——基于S高校的實證研究[J].錦州醫科大學學報（社會科學版），2017，15（1）：76-79.[2]趙昊魯，周密，陳哲，等.面向高校科研團隊的“團隊獎勵計劃”[J].中國高校科技，2012，（9）：17-20.[3]徐步朝，李德平.共生視角下創新拔尖人才成長路徑研究——以東華理工大學陳煥文博士為例[J].東華理工大學學報（社會科學版），2015，34（2）：154-157.