供給側結構性改革背景下中國制造企業雇傭關系目標的實證研究
——基于公平、效率、發言權的平衡視角

李長江 ，王 威 ，諶 昱

（浙江師范大學a.經濟與管理學院；b.行知學院，浙江 金華321004）

引言

《中國制造2025》指出，制造業是國民經濟的主體，是立國之本、興國之器、強國之基。隨著中國經濟步入新常態，中國制造業面臨的形勢發生新變化，發展動力遭遇新瓶頸，發展過程出現新問題。譬如，產品附加值低，國際國內有效需求下滑，去產能去庫存壓力加大；企業投資下降，開工不足；融資難而且融資貴；勞動力成本上升，經濟效益下行壓力加大；新型技術工人短缺，離職率上升，流失嚴重；破產倒閉的風險加大，勞資矛盾加劇，社會不穩定因素增加，公共安全面臨威脅。截至2015年底，國內鋼鐵、煤炭、玻璃、石油、石化、鐵礦石等幾大行業虧損面已高達80%，產業利潤大幅度縮減，產業貢獻率急劇下降。2016年制造企業新增的不良貸款占比全國約40%，這些不良貸款主要集中在鋼鐵、光伏、造船、化工等產能嚴重過剩產業中[1]。“僵尸企業”占據著國家豐富資源而無法產出利潤，阻礙了其他新興產業的發展，需要處置。但是，處置這些“僵尸企業”的同時要保障員工的利益，維護社會穩定，避免出現20世紀90年代的“下崗潮”悲劇。黨和國家領導人曾多次強調中國經濟結構性改革的重要性，并指出必須下決心使供給體系更加適應需求結構的變化。2016、2017年的中央經濟工作會議都明確指出，各級政府要指導企業盡可能多兼并重組，少破產清算，做好職工安置工作。即使如此，制造業企業兼并重組還是碰到許多困難，任務十分艱巨，一些企業的勞資沖突日益直接化和尖銳化，一些長期積累的問題開始顯現出來，如職工勞動合同簽定率低、勞動合同粗略化、收入差距過大、工資拖欠和被克扣、社會保障面覆蓋較窄、工傷糾紛增多、職業病界定難、職工民主形同虛設等等。由于勞動相關法律法規以及勞動保障制度的不完善、工會民主管理弱勢、社會監督制度缺失、企業管理不規范等原因，這些地區制造業企業的勞動關系非常復雜，多樣化特征明顯。盡管存在三方協調機制，但協調效果卻不明顯。因此，要處理好這些現實問題，既需要采取更具針對性的應對措施，也需要更深入的理論研究。

一、國內外相關研究狀況

（一）國內外勞動關系相關研究的學術簡史

國外勞動關系的理論研究起步較早，歷史源遠流長，可以追索到19世紀中葉西歐產業革命階段，如亞當·斯密的勞資關系契約論、卡爾·馬克思的勞資關系階級斗爭論、歐文的福利人事管理等。20世紀以來，勞動關系的研究經歷了以效率為中心、以人際關系為中心、以勞資自治為中心、以勞資行動策略為中心等主要階段。20世紀90年代以后，工會組織的力量和勞工運動影響力逐步減弱，集體談判作為工會的斗爭手段應用得越來越少。工會被普遍看做是危害企業競爭力的狹隘的特殊利益群體。這個階段勞動關系的研究走到一個發展方向不確定和迷茫的十字路口。進入21世紀，世界雇傭形勢發生了巨大的變化，國外勞動關系的研究又開始復興，出現了人力資源與勞動關系融合的研究范式，把兩門學科追求的目標統合起來，即把效率、公平與發言權作為雇傭關系的基本目標（Budd，2010）[2]。

國內學者對和諧勞動關系的理論研究比較遲，大量的學者20世紀90年代中期以后才關注這個領域，主要從勞動法律法規、政府干預、工會民主協商、勞資雙方自治和三方協商談判等五個視角展開研究，而且基本上并行發展，彼此之間沒有主桿與分支的關系。當前，除了這五個視角的研究成果不斷產生之外，國內部分學者在人力資源與勞動關系融合的研究成果也相繼產出。由此可見，雇傭關系目標公平、效率和發言權統合起來解決勞資矛盾的研究范式已經得到了國內外學者相當的共識。

（二）公平、效率、發言權的相關研究

1.效率

效率在字典中的解釋簡單的概括為單位時間內完成的工作量，是指最有效地使用社會資源以滿足人類的愿望和需要。在經濟學上，1996年Hausman，DanielM.和MichaelS.McPherson.[3]提出效率的標準定義為帕累托優化：在不損害他人福利前提下的自我福利最大化。否則，如果在不損害他人福利的前提下自我福利還可以進一步提高，那么這種狀況就是浪費，而且有限的資源并未得到最有效的利用。

20世紀以來，提高效率能夠幫助構建和諧勞動關系的假設已經不斷得到證實，多數為作用機理方面的研究。在沖突與合作的勞動關系模式研究中，Harbison等人（1951）[4]指出，勞資雙方相互信任和尊重的合作型勞動關系能夠促使雙方共同解決生產中出現的問題，不斷提高企業的經營效率，幫助企業在市場上贏得競爭優勢，且有助于勞方獲得更多的就業保障和更好的工作條件。效率核心理論認為，效率是引導雇傭關系的關鍵因素。最早的研究當屬20世紀初期，為了推行亞當·斯密的邏輯，弗雷德里克·溫斯洛·泰勒以及其他人發展了科學管理主張將工作分解成許多簡單重復的任務[5]。20世紀末期，美國雇主們將強調高度官僚化的管理體制轉變為精益并具有團隊精神的管理體制。泰勒及其他一些學者認為，雇主可以通過研究工作任務決策出一個最佳完成工作的方案，來最大化地提高效率，并且加強對工作場所的控制[6]。福利帶動效率從而優化勞動關系的相關研究中，SanfordM.Jacoby（1997）[7]提出福利資本主義的目的是贏得工人忠誠并提高效率。Beauchamp（1998）[8]認為，如果總體的福利（效用）得以最大化，所得的效益最高，而所用的成本最低，那么這種行動就能促進團隊協作。21世紀初期，出現了雇傭關系標準化的觀點。Kate和Darbishir（2000）[9]提出勞動關系的標準化目標是提高競爭力和效率。DaniRodrik（1997）[10]認為，勞動標準的高低會影響工作機會的流向，從而影響核心競爭力，因此一套國際勞動標準能獲得效率增益。Malcolm S.Cohenand Mahmood A.Zaidi（2002）[11]提出，提高效率就必須使科技與經濟實踐的進步與工人們技能的更新相匹配，團隊協作模式取代官僚主義之后，與人溝通解決問題的能力就變得必須了。

2.公平

對于公平，一般就是指公正，不偏不倚，通常應用于人們的收入和其他生活機會方面的分配。將公平的概念具體到勞動關系的層面，諾亞·梅茨（NoahMeltz）（1989）[12]把公平定義為：“在工作環境中對人身的公平待遇，不存在專斷、歧視和徇私，且不僅僅依賴于對生產率的短期貢獻這一狹隘標準。”Osterman，Paul（2001）[13]等人提出的公平觀念：團結或社會凝聚力的價值觀是“努力實現全體工作者的共同利益，而不只是個人的物質所得”。

早在1776年亞當·斯密就認識到勞動力市場是不完善的：雇主比工人們擁有更多權利，雇員和雇主之間是不平衡的雇傭關系。DavidBrody（1993）[14]指出，在 20 世紀前期，員工開始要求雇主接受規則的制約而不能獨斷專行，他們要求根據工作崗位而不是計件工資的不當操縱來確定工資，根據資歷而不是管理方的偏愛和歧視來決定晉升和裁員。自由雇傭模式在20世紀30年代興起，強調自由市場和平等人之間的合同。最早進行公平和勞動關系相關研究的是美國心理學家J.S.亞當斯，1956年他從人的認識角度出發提出了的激勵理論，稱之為公平理論。公平理論顯示，如果員工覺得自己受到不公平的待遇，通常會采取行動來改變不公平，從而降低效率，對勞動關系產生不良影響。Rawls（1971）[15]發展了分配性公正理論，指出公平依賴于基本利益，如收入、教育、自由以及良好生活所必須的其他條件。Kaufman、Ehrenreich，Nickeled and Dimed（2004）[16]等人也認為雇主與工人在勞動市場中并不是平等的。有關勞動關系中實現公平的各個維度的研究是沿著時間推移逐步完善的。考夫曼（1993）[17]認為，早期的學者尋求“工作環境中經濟報酬的分配、勞工的利用程度以及雇傭政策實施方面的更大公平”。在考夫曼的研究基礎上，Budd（2004）[18]進行了深化，他認為雇傭關系中的平等，它指一系列公平雇傭標準，包括維系家庭的工資收益、安全的工作條件、社會保障和非歧視性待遇。StephenF.Bef（2015）[19]在書中做出了最全面的歸納，提出實現公平的七個維度為：平衡工作和非工作需要，最低生活工資，公平的收入分配，收入、退休、健康和人身安全，不歧視和公正，正當理由解雇，以及彈性工作制。

3.發言權

發言權，指的是說話的權利，在西方主要稱之為話語權，指一種信息傳播主體的潛在的現實影響力。在當代社會思潮中，發言權指影響社會發展方向的能力。最新的研究中Budd（2004）[20]用包容的視角將話語權定義為，表達觀點，并在工作相關的決策過程中能夠富有意義參與的方式。經濟學家早就發現，工會通過集體談判這種發言權機制，可以降低勞動者在談判中的不公平程度，進而提高工人的工資待遇，從而使勞動關系轉好[21]。早在1919年，John Leitch[22]就提出雇員話語權是很多當代人力資源戰略的一個重要組成部分。Pateman（1970）[23]認為，人們應該參與到影響他們生活的決策中——也就是應該具有發言權。Kantian（1998）、Bowie（1999）、Kaufman（2000）等人的研究都表明雇員應該在工作場所有發言權的觀點。從員工的角度來看，FreemanandRogers（1993），Towers（1997），Weiler（1990）[24]等人的研究顯示，雇員們說他們希望在工作場所能夠擁有比現在更多的代表權，也就等于說發言權不夠。EugeneVolokh（2003）[25]指出，在私有企業部分（非政府部門）的工作場所，員工言論自由的權利非常微弱，在國有企業中也僅略微好些。Richard B.Freeman，Peter Boxall，and Peter Haynes（2007）[26]強調員工希望在工作場所有發言權。CraigBecker（1993）[27]認為話語權提供了工作場所中的民主。Freeman和Rogers（1999）[28]的研究發現，工人更愿意采用集體發言權與個人發言權相結合的方式[29]，而集體發言權的有效實現很大程度上依賴于工會。西方研究表明，工會有效行使包括發言權在內的權利，可以明顯提高工人的工資和福利待遇并對勞動關系的改善和社會穩定起到了積極作用。1842年，在馬薩諸塞州最高法院審理英聯邦訴亨特一案中工會獲得合法地位[30]。Slichter（1941）[31]指出，工會被看做是利用集體談判力量來建立工作場所的勞資法律系統的一種工具，集體協商對工人而言是社會公正的基礎，也是處理公司事務時的有效措施。Kaufman（1997）[32]提到，如果勞工問題起源于談判力的不均衡，那么就要通過建立獨立工會和致力于集體談判以增強工人的談判力。Marshall注意到了工會通過行使發言權的集體談判，可以阻止剝削，改善勞動關系。Webbs也指出，“工會一般能夠組織起來與雇主的談判，以便能夠改變工人個人與雇主談判的不利地位”。StephenF.Bef（2015）[33]總結了實現員工話語權的四個維度：自由言論權，個體的自我決定，協商、共同決策和社會對話，以及對抗性的集體話語權。

4.公平、效率、發言權的平衡

有關于平衡效率、公平與發言權的理論早在20世紀就有不少學者提出。從個人自我發展角度，早在1971年羅爾斯主義（Rawlsian）[34]的公正以無知之幕為基礎，認為效率固然重要，但不能凌駕于公平和發言權之上。Aristotle（1980）[35]強調個人的優秀不只包括效率，還包括了工作場所的公平與發言權。在早期的勞動關系研究中，Barbash（1984）[36]把勞資關系看做是對成本法則的管理力度（效率）與勞動者的價值、公平、努力與權力（發言權）目標之間發生的沖突的解決。Kaufman（1993）[37]把勞資關系的目標歸結為效率、公平和個人的或人類的福利或自我實現。產業經濟學派（1997）和康德學派（1998）認為，工會化活動和政府對雇傭關系的規制對于平衡效率、公平和話語權十分重要[38]。

進入 21世紀，Osterman（2001）[39]等人也明確表示不同意雇傭關系中只有效率目標。LeoTroy（2001）[40]談及主流經濟學派時，認為效率、公平和話語權是通過自由市場競爭實現的。在勞動關系理論構建上做出較大貢獻的理論分析框架的“勞動關系平衡理論”是巴德提出的。他在2004年的《人性化的雇傭關系》進行了初步論證，又在2005年的《勞動關系：尋求平衡》中進一步完善。JohnW.Budd（2004）[41]認為，效率即高效、利潤最大化地利用勞動力及其他稀有資源；而公平則是在經濟回報的分配上，雇傭政策的執行上，以及確保員工安全的保障方面做到公平；話語權意旨在工作場所決策上具有有意義的參與。RickFantasiaandKimVoss（2004）[42]在 Budd 理論的基礎上提出效率、公平、話語權可以強化彼此。只有當效率與公平和話語權取得平衡時，雇傭關系才能具有人性的一面。JohnW.Budd（2005）[43]認為，解決雇傭關系多元沖突的最好方法，是通過集體談判平衡效率、公平和話語權。同時，他在2007年發表的書中提到財產權與勞動權之間的矛盾實際上是兩種相對抗的人權之間的矛盾。這就意味著，對于效率、公平與發言權，必須使他們之間得以平衡，而不是強加或區分優先次序[44]。關于平衡三者關系的另一面說法，Stephen F.Bef[45]提出不能將平衡的概念引申得過廣，以至于要求在任何情形下都要嚴格平衡效率、公平或話語權，都不能永久處于主宰地位，使鐘擺永遠處在搖擺之中。

二、實證分析

（一）問卷設計

調查問卷設計兩個部分：一是被調查者的基本情況，包括年齡、工齡、學歷、工作部門、崗位層級、性別、兼并企業雇員還是被兼并企業雇員；二是雇傭關系目的，包括公平、效率和發言權。應用利克特（Likert）標準五點量表，1為完全不同意、2為不同意、3為一般、4為同意、5為完全同意，設計調查問卷，且所有問題項都隨機排列。調查問卷的主體內容見表1。

表1 公平、效率、發言權的調查問卷

（續表）

（二）樣本來源

樣本數據來源于東部沿海地區六大行業的制造業企業，包括鋼鐵行業、化工行業、機電行業、印刷行業、醫藥行業和水泥行業。這些企業主要分布在上海市、南京市、杭州市、寧波市、廣州市、福州市。發放調查問卷742份，回收742份，回收率100%。刪除無效問卷（包括空白問卷、答題不完整問卷、多選少選問卷及選項一致的問卷），最終獲得有效問卷620份，問卷有效率83.6%。其中，雇主有效問卷26份，雇員有效問卷594份。本文是基于594份雇員有效問卷的研究，其中兼并企業249份，被兼并企業345份。

（三）信度、效度分析

1.信度分析

實證研究中通常采用Cronbachα系數以衡量量表的信度問題。本文應用SPSS22.0分別對量表的雇雇關系的目的的數據進行信度分析。結果表明，雇傭關系目的的數據整體量表的Cronbach'sα值為0.962，其中公平、效率和發言權等3 個潛變量的 Cronbach'sα 值分別為 0.856、0.768、0.841，均大于0.7可接受標準，因此，雇傭關系目的的量表具有較高的一致性和可靠性，通過信度分析。

2.效度分析

本文采用因子分析法進行效度分析。因子分析中的KMO統計量越接近于1，則變量間的相關性越強，效度越高。雇傭關系的目的量表中的公平、效率和發言權等3個潛變量的KMO值分別為0.854、0.767、0.813，均大于0.7可接受標準。此外，雇傭關系的目的的量表反應性因子的累計方差解釋率分別為78.167%、76.152%和73.171%。數據顯示，設計的調查問卷結構效度能被接受。

（四）公平、效率、發言權的平衡

1.不同行業的公平、效率、發言權的均值比較結果。見表2。

表2 不同行業的公平、效率和發言權平衡情況（單因素方差分析）

表2顯示，鋼鐵業行、印刷行業和醫藥行業的公平、效率和發言權均值之間兩兩差異不顯著，化工行業、機電行業和水泥行業的公平、效率和發言權均值之間兩兩差異顯著。

2.兼并企業與被兼并企業的公平、效率、發言權的均值比較結果，見表3。

表3 兼并企業與被兼并企業的公平、效率和發言權平衡情況（成對樣本檢驗）

表3顯示，兼并企業的公平與效率率差異不顯著，兼并企業的公平與發言權、效率與發言權均差異顯著；被兼并企業的公平與效率、公平與發言權、效率與發言權均差異顯著。

三、結論與啟示

（一）研究結論

1.我國制造業企業勞動關系和人力資源管理協同融合困難多

無論是公平、效率還是發言權，不同行業之間差異都顯著。鋼鐵行業和化工行業在公平、效率和發言權三個方面都表現最佳，其次是水泥行業、機電行業和醫藥行業，印刷行業的公平、效率和發言權的均值在六個行業中都最小。實證表明，哪個行業企業雇員和諧感受越高，這個行業企業的公平、效率和發言權三個方面就實現得越好，或者說，哪個行業企業的公平、效率和發言權實現得越好，這個行業企業的雇員和諧感受就越高。新時代勞動關系與人力資源管理兩門學科正處于融合發展趨勢，單個或兩個雇傭關系目的實現得好，并不能說明這個行業企業整體效果就好，而是公平、效率和發言權三個雇傭關系目的都實現得越好并且無差異，則這個行業企業整體效果越好。從這個角度判斷，本文中的鋼鐵行業、印刷行業和醫藥行業三個行業整體效果實現得更好，因為這三個行業的公平、效率和發言權三者兩兩都差異不顯著。當然，鋼鐵行業實現了公平、效率和發言權較高水平的平衡，印刷行業實現了公平、效率和發言權低水平的平衡，醫藥行業實現了公平、效率和發言權適中的平衡；化工、機電和水泥三個行業的公平、效率和發言權都差異顯著，沒有實現平衡。由此可見，勞動關系和人力資源管理兩個學科融合發展趨勢在我國制造業企業的實踐中還未充分體現，要實現公平、效率和發言權三者高水平的平衡，面臨的困難不會少。

2.兼并企業的雇傭關系目的顯著高于被兼并企業的雇傭關系目的

無論是公平、效率還是發言權，兼并企業都顯著性高于被兼并企業。其次，從公平、效率和發言權三者的平衡關系分析，兼并企業做得更好，顯著性優于被兼并企業。兼并企業的公平與效率兩者是差異不顯著，而被兼并企業的公平、效率和發言權三者是兩兩差異顯著。實證表明，兼并企業的雇員和諧感受顯著高于被兼并企業的雇員和諧感受，相應地，兼并企業的公平、效率和發言權均顯著高于被兼并企業的公平、效率和發言權。企業雇員和諧感受越高，這個企業的公平、效率和發言權三個方面就實現得越好，或者說，哪個企業的公平、效率和發言權實現得越好，這個企業雇員的和諧感受就越高。一個企業的公平、效率和發言權實現了平衡，這個企業的雇員可能就會享受到更多的和諧。

（二）政策啟示

1.政府更多幫扶、企業更多關懷被兼并企業的雇員

本文的實證分析中，被兼并企業的雇傭關系目的（公平、效率和發言權）兩兩差異顯著，公平均值大于效率均值，效率均值大于發言權均。這些數據可以反映：一是被兼并企業的雇員還沒有真正融入到新的企業中，主人翁精神尚未建立。供給側結構性改革背景下，被兼并企業的雇員是相對弱勢群體，因此，兼并重組過程中政府要給予被兼并企業雇員更多的合理的政策幫扶，企業要給予被兼并企業雇員更多的人文關懷。

2.加強重點區域重點行業不穩定因素的預防

我國不同行業企業的勞資矛盾差異性很大，一些行業的勞資矛盾并不突出，但是，總存在一些行業的勞資矛盾比較尖銳，本文所提到的印刷行業就是如此。雖然印刷行業的公平、效率和發言權表面上實現了平衡，但是，這種平衡是低水平的平衡，這個行業的雇員和諧感受在六個行業中最低，該行業很容易出現群體性突發事件。國此，供給側結構性改革背景下，哪個地區去產能、去庫存任務重，該地區就要高度警惕，既要健全供給側結構性改革的政策體系并且落實好，又要加強重點行業重點企業的不穩定因素的預防，做到有備無患。

3.實施公平、效率、發言權的平衡管理

無論是不同行業的比較，還是兼并企業與被兼并企業的比較，都證實了和諧的勞動關系與公平、效率、發言權平衡有緊密的相關關系。勞動關系管理的根本目是促進企業和諧，這種和諧可以轉化為公平、效率、發言權的三者平衡的管理。所以，無論是政府的間接指導還是企業的直接管理，都應該致力于實現公平、效率和發言權的平衡，在預防和處理勞資矛盾的具體措施中，都應該考慮公平、效率和發言權，并致力于它們的動態平衡。