試論新生代員工職業生涯規劃管理

王攀

【摘 要】人力資源的可持續發展是保證組織長效穩定的關鍵，而職業生涯規劃作為人力資源的重要工具，其有效利用可以極大的促進人力資源持續穩定發展。本文通過對構成當前人力資源主體的新生代員工的職業發展管理問題進行分析，從而對提升新生代員工職業生涯規劃管理提出一些有針對性的建議。

【關鍵詞】新生代員工；職業生涯；規劃管理

新生代員工作為以當前85后、90后為代表的具有一定知識文化水平和具有新時代價值觀的勞動力群體。由于生存的經濟、技術、社會、文化環境的發展變化影響，使其與傳統勞動力相比存在較大的差異，而在現有組織的人力資源數量構成中新生代員工已成為其主要組成部分，所以如何根據新生代員工的特點以及在新生代員工職業發展管理中存在的問題進行分析，有針對性地提出對這一群體職業生涯發展規劃的管理建議，在不斷有效改進新生代員工職業生涯發展的基礎上促進企業內部人力資源持續健康發展。

一、新生代員工職業發展管理中存在的問題

（一）人員職業周期不穩定，離職率高

由于教育的普及和經濟的發展，大部分新生代員工都接受過系統的正規化教育。良好的知識文化水平使得新生代員工的職業可選擇性加強，在工作過程中也會提出更多自己的想法和意見，而不是一味的執行和服從。在職業選擇過程中表現出更多的隨意性，而在就職期間也會因為對當前工作的不滿以及工作本身產生的矛盾和沖突而出現離職傾向，從而較高的離職率造成組織人員結構不穩定。

（二）缺乏職業發展規劃意識，職業選擇目標不明確

新生代員工無論在經濟上還是生活上都有來自家庭的支持，自身生存壓力較小，甚至有些員工的職業發展都依賴長輩的規劃，這些原因都導致新生代員工不明確自己就業的目的以至于在整個職業生涯期間都是隨遇而安的態度。

（三）團隊意識薄弱，員工忠誠度低

新生代員工因為受到家庭的關注與寵溺較多，會表現出以自我為中心的性格特點，比較注重自我價值體驗，而較難關注到他人以及組織的利益，難以樹立團隊意識，也較難認識到組織的戰略發展對自身發展的指導性作用和影響。

（四）員工自我職業提升意識較弱

新生代員工因為來自家庭的幫助和保護較多，自身抗壓能力和應對風險的能力都較弱，更傾向于從事挑戰性較低，自我控制度較高的工作。所以一旦熟悉和掌握當前的崗位技能后對職業上的自我提升意識就逐漸減弱，從而更多的安于現狀。

（五）工作積極性難以被激發

員工工作積極性的激發是促進員工職業發展的重要方式，在激發員工積極性的過程中，對員工需要有針對性的滿足是其根本和基礎。而新生代員工由于其自我生存壓力較小，以及較注重自我情感體驗的價值觀使得有針對性的激勵單從物質或者精神方面較難實現。

二、新生代員工職業生涯發展規劃管理建議

（一）建立多維的職業發展通道

在員工的職業發展規劃過程中，如何將員工自身的職業發展設計與組織職業規劃相結合是實現有效的員工職業生涯規劃的重要方式。而新生代員工在職業選擇上由于具有一定隨意性的特點，使得組織在員工職業生涯發展規劃中就要提出多種可供選擇的職業發展途徑，讓每個就職方向的員工都可以了解本崗位職業發展的方向和可能性，從而逐漸減少盲目離職的可能性，在就職的過程中樹立起較明確的職業發展目標和職業周期規劃。

（二）科學測評員工素質，建立能崗匹配的輪崗機制

新生代員工在職業選擇過程中大都以所學專業為基礎，但對自身具有的潛力以及擅長的職業發展方向并沒有明確的認識。所以組織在員工職業發展期間對其進行專業化科學化的職業素質測評，并結合測評結果和員工實際情況安排有針對性的輪崗，在使員工職業豐富化的同時進一步明確自己的潛能以及相匹配的職業發展方向，為有效的職業生涯規劃提供實踐依據。

（三）建立與組織戰略發展相聯系的員工職業生涯規劃及職業發展觀

在員工的職業發展管理過程中，部分新生代員工由于其自身的一些特點和價值觀，會呈現出較差的團隊意識以及較低的忠誠度，從根本上分析是因為大多數員工無法正確認識或沒有看到自身職業發展與組織發展的聯系性。所以在對員工進行職業生涯規劃設計過程中應該緊密結合組織的戰略發展規劃進行，將與組織戰略發展相關的目標落實到具體的崗位目標以及職業發展體系中，并在日常的工作中將這一理念進行傳播，讓員工意識到組織的發展和團隊的發展為自身發展提供了保障和可能。

（四）積極組織有實踐意義的知識技能培訓和競賽，營造員工自我提升氛圍

員工自我提升意識的產生是推動員工職業知識技能不斷進步的核心，通過在組織中展開與崗位技能相關的培訓，培訓內容的設置與員工工作中的難點、障礙相結合，使得員工在能夠獲取更多技能知識的同時也有利于工作進一步的順利展開；同時可以配合與員工技能相關的競賽展開，設置獎勵機制。通過在組織中營造良好的技能學習氛圍，進一步推動員工自我提升意識的產生和強化。

（五）建立自評與他評相結合的公平考核機制，為員工職業生涯發展和改進提供合理依據

在新生代員工的職業發展和規劃中，員工在自我規劃部分往往表現出較低的興趣和參與度，從而從工作本身表現出工作積極性不高。而其從根本上看，員工認為職業生涯規劃形同虛設，在組織中實施程度低，以及沒有客觀公正的考核結果作為晉升依據都是其原因所在。所以保證考核機制的客觀公正，在保證他評為主的考核方式準確客觀的同時，結合新生代員工的特點將自評也納入員工考核機制的組成部分，并且將自評細分為職業要求的若干方面，并將自評與他評結果都進行客觀的反饋并能及時客觀的反應在職業影響中。這樣在保證員工能夠深入的了解考核結果的同時，也有利于調整自身在職業發展中的不足，從而目標更明確的激發員工的工作性。

總的來說，新生代員工作為當前組織中的主要人力資源構成，了解這一群體在職業發展中的需求和有效激發他們對工作的積極性和自我提升意識，是保證新生代員工職業生涯規劃有效推進的重要手段。如何有針對性的對這一群體的人力資源素質進行分析，制定符合新生代員工自身的職業生涯規劃措施對推進組織整體人力資源的長遠有效開發具有重要意義。

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