試析行政事業單位中人力資源管理的激勵機制

吳亭亭

【摘 要】行政事業單位是我國特有體制下的一種產物，在國家經濟和社會發展歷程中發揮了重要的作用。行政事業單位與企業單位不同，其最主要的特征是服務性和非營利性，這同時也對行政事業單位的人力資源管理提出了更高的要求。激勵機制作為加強行政事業單位人力資源管理的有效手段，現已在行政事業單位人力資源管理中得到普及和推廣，并取得了顯著成效。本文全面闡述了行政事業單位人力資源管理激勵機制的意義和作用，深入分析了行政事業單位人力資源管理激勵機制存在的主要問題，并就如何更好地將激勵機制融入行政事業單位人力資源管理提出了針對性的意見建議，以期給相關人員提供有益的參考和借鑒。

【關鍵詞】行政事業單位；人力資源管理；激勵機制

人才是成事之基，是事業之本。人力資源管理長期以來就是行政事業單位管理工作重中之重，是加強人才隊伍建設的根本所在。激勵機制圍繞著“激勵”二字展開，在提升和調動人員工作積極性上發揮著重要作用。然而，從我國目前實際情況看，激勵機制雖然談不上是新鮮事物，但在行政事業單位人力資源管理中所起到的作用卻非常有限。因此，如何更好地將激勵機制融入行政事業單位人力資源管理，值得有關部門和人員引起高度重視和深入思考。

一、行政事業單位人力資源管理激勵機制的意義和作用

行政事業單位屬國家分支的一部分，承擔著國家賦予的社會職能，選人用人制度必須符合國家的各項規定。激勵機制從某種意義上來說，是行政事業單位參與人力資源競爭的有效手段，能夠最大限度地吸引能力素質過硬的專業人才，保持人才隊伍的穩定性，增強單位的凝聚力戰斗力。激勵機制對個人來說也是一種組織肯定和能力褒獎，是從員工的實際需要出發，能夠極大地激發和調動單位員工的工作積極性、主動性，并且能夠讓員工的個人價值得到充分地展現。通常來說，激勵機制不僅包括了物資激勵，還有精神激勵，更有上升通道的激勵。員工通過激勵機制能夠清楚和了解個人職業生涯的上升軌跡，從而進一步認清自己的能力短板，明確下一步的努力方向。

二、行政事業單位人力資源管理激勵機制存在的主要問題

改革開放以來，行政事業單位在人力資源管理激勵機制方面做了很多的探索和嘗試，也取得了一定的成效，但受計劃經濟殘留思想的影響，激勵機制在人力資源管理中的作用仍然具有局限性，依舊存在一些亟待解決的瓶頸問題。在我看來，主要體現在以下幾個方面：一是思想認識還不夠到位。主要表現在有的行政事業單位領導仍然把行政事業單位的工作崗位看成是“鐵飯碗”，認為員工都是在一個鍋里吃飯，干多干少差別并不明顯，片面認為激勵機制在行政事業單位用處不大，主要采取“平均主義”、“雨露均沾”的傳統激勵方式。二是激勵手段比較單一。主要表現在有的行政事業單位認為激勵無非就是講“實在”，主要通過物質激勵的方式，缺少精神層面的鼓勵，更不用說采用職務升遷、脫產培訓、目標激勵等深層次的激勵方式，不自覺地忽視了員工實現個人價值的需求，導致員工缺乏對單位的根本認同，始終將自己作為單位建設的“局外人”和“旁觀者”。三是激勵機制與績效考核結合得不夠緊密。主要表現在有的行政事業單位在績效考核上沒有制定嚴格的制度方案，對在什么情況下對員工進行激勵、采用何種激勵方式不夠清楚，缺少可遵照執行的標準，導致激勵機制作用無法得到有效發揮。

三、關于將激勵機制融入行政事業單位人力資源管理的意見建議

在我看來，若想發揮激勵機制在行政事業單位人力資源管理的重要作用，關鍵還要從員工自身需要出發，切實滿足員工的個人需求，真正讓“激勵”二字落地。歸結起來，主要應該做好以下幾個方面工作：一是進一步端正思想認識。思想是行動的先導，只有認識到位，行動才能緊緊跟上。行政事業單位領導和有關人員必須轉變原有的慣性思維方式，牢固樹立“能者上、庸者下”的思維理念，努力將競爭機制引入到行政事業單位中來，切實擺脫平均主義和吃大鍋飯的思想，通過激勵手段讓員工心動、行動，充分調動和發揮員工的主觀能動性，積極營造良好的激勵氛圍。二是進一步豐富激勵手段。行政事業單位要在肯定物質激勵的同時，結合單位實際，增加精神激勵、職務升遷、脫產培訓、目標激勵等其他激勵方式的比例，只有這樣才能真正做到最大限度地滿足員工的個人需求，增強員工對單位的認同感，提升單位的凝聚力戰斗力，從而達到提升員工素質、穩定員工隊伍的目的。三是進一步營造激勵氛圍。激勵機制能否得到有效實施的一個關鍵因素就在于激勵氛圍是否濃厚。行政事業單位一方面要努力營造干事創業的工作氛圍，讓“想干事，能干事，干成事”的人受重用、得褒獎，給位置、給機會，讓所有員工都能確切知道“有為就有位”。另一方面要加強典型示范引領，著力推出一批各部門各崗位的先進標兵，給獎勵、給榮譽，讓所有員工都能夠清楚看到“有付出就有收獲”。四是進一步改進績效考核。現如今，通過績效考核來給予員工物資獎勵的方式已經難以滿足員工的現實需求。特別是在績效考核自身作用難以得到有效發揮的前提下，獎勵機制的作用效果更是日漸式微。行政事業單位要嚴格績效考核標準，考核結果不能僅僅在“好”字上做文章，而是應該突顯“不合格”的硬性比例，讓所有員工始終緊繃一根弦，保持危機意識。行政事業單位要擴大績效考核的內容和范圍，突出強化員工崗位適應性考核，及時調整不符合崗位需要的員工，真正做到“讓人員適合崗位”而不是“讓崗位適應人員”。五是進一步完善配套措施。激勵機制的有效施行離不開配套完善的制度措施。行政事業單位要從單位實際出發，加強人力資源管理的頂層設計，出臺一系列的獎勵制度，明確獎勵標準和獎勵方式，讓員工的工作成績得到量化，讓獎勵得到有效落實。行政事業單位要優化薪酬管理模式，打破以所任職務和任職時間為衡量標準的傳統模式，調整工資分配機制，努力實現薪酬的動態管理。

四、結束語

綜上所述，對行政事業單位來說，激勵機制是人力資源管理的有效手段，在吸引專業人才，保持人才隊伍穩定性，增強單位的凝聚力戰斗力方面發揮著重要作用。行政事業單位領導和相關人員要充分認識到行政事業單位人力資源管理激勵機制存在的主要問題，進一步端正對激勵機制的認識，轉變原有的思維理念；進一步豐富激勵手段，改變以物資激勵為主的傳統方式；進一步營造激勵氛圍，充分調動人員的積極性主動性；進一步改進績效考核，讓激勵機制與績效考核緊密結合；進一步完善配套措施，為充分發揮激勵機制作用提供有力保障。唯有如此，激勵機制才能更好地在人力資源管理中發揮出應有的作用，才能推動和促進行政事業單位全面發展全面進步。

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