用人單位勞動合同簽訂的法律問題解析

張彤 石偉濤 陳曉雪 趙昕昊

【摘 要】勞動合同是用人單位和勞動者之間關于確立、變更、終止和解除勞動權利、義務的協議，是勞動關系產生的基礎，更是維護勞動合同雙方當事人合法權益的法律保障之一，隨著市場經濟發展及勞動者法律意識的不斷增強，勞動合同越來越受到人們的重視?；趧趧雍贤闹匾饔?，本文將以《勞動合同法》為依據，從用人單位角度出發針對勞動合同的訂立、變更和解除（終止）涉及的一些法律問題進行解析。

【關鍵詞】勞動合同；勞動關系；勞動合同法

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。勞動合同的簽訂應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者都應當按照勞動合同約定履行義務。

一、勞動合同的簽訂

在實踐中，許多用人單位在用工時一方面可能是對法律法規不夠了解，一方面是出于僥幸心理，認為不簽訂勞動合同就可以不承擔用人單位應當承擔的義務，然而用人單位應該明白一點，勞動合同是勞資雙方的保護傘，必須及時簽訂。《勞動合同法》第十條規定“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”

勞動關系是指勞動者與用人單位之間，為實現勞動過程而發生的一方有償提供勞動力，由另一方用于同其生產資料結合的社會關系。勞動關系的建立意味著勞動權利義務的開始，基于市場經濟發展的需要以及社會生活的實際情況，勞動合同的簽訂未必與勞動關系建立時間一致，從而導致在實踐中關于勞動關系的建立時間的勞動爭議案件很多。從第十條第一款中可以看出建立勞動關系就應當同時訂立書面勞動合同，口頭勞動合同是不被法律承認的，這種情況下建立勞動關系期、實際用工期和勞動合同簽訂期是完全一致的，是一種非常理想的狀態。

但實際用工中因為各種原因會出現合同簽署與實際用工前置或者滯后的情況，那這種情況勞動關系何時建立呢？首先來說一下相對簡單的情況就是第三款中說到的，用人單位與勞動者在用工之前訂立勞動合同的，這種情況雖然已經簽訂了勞動合同，但由于勞動者并未實際提供勞動，勞動關系并為建立，此時的勞動合同只具有合同的效力，在正式建立勞動關系之前如果一方違約可以追究違約責任。

如果勞動者已經到崗工作，未及時簽訂勞動合同的話，就需要分情況進行討論，根據第二款的規定，自用工之日起一個月內簽訂勞動合同是合法的，如果超過一個月但不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，則應當向勞動者每月支付二倍的工資作為賠償；如果自用工之日起滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的，則法律自動視為用人單位已經與勞動者簽訂無固定期限勞動合同；如果應當訂立無定期限勞動合同而用人單位拒絕簽訂的，則自應當簽訂無固定勞動期限之日起，向勞動者每月支付二倍工資。

二、勞動合同的生效

《勞動合同法》第十六條規定“勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在合同文本上簽字或者蓋章生效”。在這要注意的是勞動合同的生效和勞動關系的建立之間的關系，這是兩個不同的事件，勞動合同生效并不等于勞動關系的建立，那么規定勞動合同生效的意義是什么呢？合同即時對簽訂雙方的約束，如果用人單位不履行勞動同，沒有給勞動者提供約定的工作，勞動者可以要求用人單位提供工作，否則用人單位要承擔違約責任；同樣，用人單位可以要求勞動者提供約定的勞動，否則勞動者也要承擔違約責任。

三、勞動合同的內容

勞動合同的內容是勞動關系雙方權利與義務的具體約定，全面、真實、有效的勞動合同是勞動關系順利推進和維持的重要內容。隨著社會法制化的不斷提高，勞動合同文本愈發規范，目前社會中用人單位在簽訂勞動合同時普遍采用由當地人力資源管理部門統一印刷的制式合同，不需要用人單位起草全部的合同文本，僅需用人單位和勞動者在相應的空白位置根據實際情況填寫即可，這種制式合同一方面避免了合同內容約定不全的法律漏洞，另一方面也更全面的規范、明確了勞動關系雙方的權利義務。

但在填寫合同時，仍有很多問題需要用人單位特別注意，例如試用期的約定。很多人認為試用期是用人單位與勞動者之間的一個雙向選擇期間，不應受法律的過多限制。其實不然，正是因為試用期的特殊性，導致很多用人單位利用試用期作出不利于勞動者的約定，《勞動合同法》正是為了更好的平衡試用期期間勞動關系雙方的關系，因此用人單位更應當了解并熟知這些規定。關于試用期的期限《勞動合同法》第十九條規定“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”試用期的約定一般不能超出法律規定期限，如果用人單位延長試用期則屬于勞動合同的變更，而合同的變更則需要勞動雙方協商一致，并且內容合法，因此即使勞動者同意在約定的試用期基礎上進行延長，總計時間也不得超過法律約定期限。

勞動合同牽扯到用工過程中的方方面面，在勞動合同簽訂時必須慎之又慎，全面考慮用工過程中可能出現的問題，在深入學習了解相關法律法規的基礎之上進行勞動合同的簽訂才能夠最大化的避免勞動爭議的產生。

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