股東特質與勞資財務公平測度

劉慶齡，干勝道，宋 慧

(1.安徽財經大學 會計學院，安徽 蚌埠 233030；2.四川大學 商學院，四川 成都 610064)

勞資關系籠統地表現為雇員與雇主之間的沖突與合作，不同股東特質即不同最終控制人的企業中，其勞資關系表現出不同的特質。在中國不同類型的企業中，其勞資關系所帶來的矛盾是各不相同的，而不同的股東特質差異在薪酬制度上有著明顯的體現。據此，以政府作為控股股東的國有上市公司與其他非政府控股的上市公司有不同的目標追求。央企、地企和民企在勞資財務關系方面有顯著的差異性，因而其勞資公平性也存在顯著差異。在市場經濟環境下，勞資雙方的關系天生是不對稱的，雇主憑其享有的資本權利占據了主導地位。追求利潤最大化，盡可能地壓縮勞方的實際收入以節約成本，勞資雙方貧富差距不斷加大，矛盾也不斷突出與升級。

為了研究中國這一發展最迅速的轉型經濟體的勞資財務公平問題，必須要了解其特殊的制度背景與產權結構。本文將嘗試從中國特色的股東特質出發，在中國轉型時期特有的制度背景下，對企業勞資財務公平進行測度，以期緩解目前日益激發的勞資矛盾與沖突，促進社會和諧發展。

一、文獻回顧與評述

國外的相關研究是建立在西方所有制及西方資本主義市場特點的基礎上的，不存在區分國家股、法人股和流通股的問題。在股權比較分散的背景下，對股東特質的關注比較少，研究股權集中度對公司治理影響的文獻較多，涉及基礎的勞資財務關系的成果基本空白。Jensen和Meckling[1]最先提出“所有權與控制權分立”模型化，定義了“代理成本”，奠定了高管薪酬與公司績效相關性研究的理論基礎，開創了對管理者薪酬直觀上的認識。Carpenter和Sanders[2]是最早嘗試確立薪酬績效敏感度與企業績效之間聯系的研究者，他們認為如果企業有較高的薪酬績效相關性，會有更好的業績。Murphy[3]發現，管理人員的總報酬和現金報酬都與股票收益正相關。也有一些學者從企業可持續發展的角度十分關注勞資關系問題。Rucker提出了“拉克爾法則”，旨在衡量員工收入的合理性(公平性)。他提出了工資應占全部增值額的39.395%的黃金值，我們稱之為“拉克爾系數”[4]。 Shleifer 和Vishny[5]與Grossman[6]等的研究均認為，股權集中度與公司績效之間存在正相關關系。Demsetz和Lehn[7]認為，股權集中度與會計利潤率無相關關系。

國內關于勞資財務關系的研究文獻非常稀缺，但近年來學術界越來越關注勞資財務關系。已有文獻有的支持薪酬不公平程度能夠激勵企業業績增長，有的文獻認為這會導致企業業績下滑，也有文獻發現薪酬不公平對業績影響關系呈倒U型，有的文獻則認為薪酬公平與否對企業業績無明顯影響。魏剛[8]與李增泉[9]等研究發現，高管薪酬對企業績效無顯著影響。林浚清等[10]則發現，高管人員薪酬與公司規模之間存在正相關關系。李維安和李漢軍[11]與陳樹文和劉念貧[12]的研究都認為公司績效與高管持股比例呈倒U型關系。在國有股對企業績效影響方面，學者的結論并不能達成一致，大多數學者認為國家股與企業績效正相關，部分學者贊成二者負相關，也有學者認為二者之間沒有關系。學術界對業績的研究涉及高管薪酬及股權結構，但不同股東特質的企業內部高管與普通員工薪酬差距是否過大(高管薪酬侵蝕工資)，是否侵犯了員工的薪酬(利潤侵蝕工資)，亦或者薪酬是否侵犯了股東利益(工資侵蝕利潤)，不同股東特質下的企業內是否存在勞資分配不公以及不同股東特質對勞資分配公平是否有影響，這方面的研究幾乎是空白。

除此以外，關于勞資財務公平的文獻還集中于研究宏觀層次的收入分配公平，對微觀層次的薪酬分配公平的研究不多。吳聯生等[13]從股權性質視角研究了薪酬外部公平性對公司業績的影響。步丹璐等[14]則提出了三種衡量高管薪酬公平性的方法。陸正飛等[15]發現相對于非國有產權公司，國有產權公司的薪酬更高。陳信元等[16]認為，在不同行業，員工的薪酬存在顯著差距。而近年來，不斷有學者探討分別從股權性質和行業性質等不同角度對勞資財務公平的評價體系進行探討與改進。干勝道等[4]將拉克爾法則首先引入中國的研究中。 王燦等[17]則以勞動密集型上市公司為樣本，對中國勞資財務公平的評價體系進行了研究，得出中國非國有勞動密集型上市公司普通員工存在勞資財務不公平現象的結論。干勝道和劉慶齡[18]首次使用扣除高管薪酬部分的員工收入為勞動報酬，對勞資財務公平進行測度后，認為國有控股上市公司在效率較好的同時更注重公平，而民營控股公司則選擇效率優先而使公平有失。

綜上所述國外學者主要以薪酬差距為起點對薪酬公平性進行研究，涉及高管薪酬及高管薪酬差距對企業績效的影響、高管薪酬與業績敏感度以及員工薪酬差距對企業績效的影響。而國內的文獻多在借鑒國外文獻的基礎上，結合中國特殊的政治背景與國情來研究已有成果在中國是否適用問題，并在已有成果基礎上進行修正與完善，最終形成適合中國國情的衡量體系。但總體來看，雖然已取得了一定的成果，但也存在一定的局限性，如關于公平度量指標的選擇問題上，尚未形成統一的適用標準。目前已有研究中，大多研究薪酬差距對企業績效的影響，并沒有區分薪酬差距與薪酬不公平這兩個概念，對于二者是否可以通用也尚無定論，已有研究并未將薪酬公平性與企業股東特質結合起來。

二、理論分析與研究假設

股東特質作為影響薪酬的激勵機制以及薪酬分配公平的機制，在已有研究中幾乎未被涉及。但已有研究已有結論，股東特質會影響企業的財務行為與決策。Stigler[19]指出，所有權的公共或私有性質會影響委托代理問題的性質，國企因承擔社會責任而具有政策傾斜的優勢，私企則更多地傾向跟從市場經濟機制。中國上市公司大部分由國企改制而來，其股東特質顯著，即國有控股，因而不同股東特質下的國企與非國企管理層的效用函數存在顯著差異。同時，政府對國企管理層的薪酬進行了管制，管制的結果可能扭曲國企管理層的相對收入水平。諶新民和劉善敏[20]研究發現，股東的性質及持股比例會影響公司經營績效。杜興強和王麗華[21]的研究則發現，國有性質上市公司上年度總資產報酬率的變化對于高管薪酬的影響為正，民企上年總資產報酬率的變化對高管薪酬的影響為負。吳聯生等[13]結合公司股權性質，研究了薪酬外部公平性對公司業績的影響。在薪酬制度制定上，民營企業會更多地將CEO薪酬與企業績效掛鉤，而國企則更多采用固定薪酬制。同為國有產權性質，由于央企的國家行政保護色彩更濃，一般在關系國計民生的行業占有壟斷地位，會有國家政策的支持，具有其他企業無法比擬的優勢。而其薪酬的績效部分比較模糊，固定比例較高，薪酬水平也較高，其面臨的企業競爭與績效壓力相對于地方國企較小。相對于央企，地方國企在運營上受地方政府干涉較多，薪酬多少主要靠資歷。地方國企由于地域、政策上的限制必然對經濟效率的追求高于對公平的追求，因而我們假設央企的勞資財務公平高于地方國企。由此可見，不同的股東特質對企業的運營與業績有不同的影響，最終會影響企業初次收入及其分配狀況，進而對企業的勞資財務公平產生不同的影響。因此，筆者推斷股東特質不同會影響企業員工薪酬，進而影響勞資財務公平，并提出以下假設：

假設1：相對于非國有控股公司，國有控股公司的勞資財務更加公平，央企的勞資財務公平性優于地方國企。

企業微觀層面有三個利益相關方，即政府、投資者和員工。他們的收入分配分別表現為稅、資本收益和工資。胡奕明和祖農[22]的研究指出，股權性質、壟斷行業、所屬地區和公司規模等對企業收入分配結構有一定影響。稅負率從高到低分別為地方國企、非國企、央企；勞動所得率則為央企、非國企、地方國企；而股東所得率是非國企、央企、地方國企。壟斷企業稅負率較高，勞動所得率也較高。而總體看來，勞動所得率在上升，即工人工資水平處于一個穩定上升的趨勢。因此，要讓初次收入分配更加公平、合理，需要考慮多種因素，而稅收、資本收益和勞動所得是其中較為重要的因素。

按要素分配體現在企業內部即企業的收入在多個利益主體之間進行分配。將稅與資本、勞動三者之間的關系，同時引入股權性質、壟斷行業、地區、企業規模等因素，將其放在同一個框架下研究對收入分配的影響十分必要。而作為被分配對象的企業收入主要來自營業收入，收入分配可以被認為是對企業營業收入這塊“蛋糕”的分配，那么職工所得可視為薪酬支出，債權人的所得為利息費用，股東所得體現為紅利支付和利潤留存，政府所得即是企業稅負等。筆者將用總資產凈利率(roa)作為衡量股東所得的指標，代表由股東享有的那部分利潤。當roa越高，股東從企業利潤中拿走的部分越多，留給企業分配給職工的部分則越少。因此，筆者推斷企業支付的稅收總額占資產總額的比重、財務費用占總資產的比重、總資產凈利率均會影響企業利潤，進而影響薪酬乃至勞資財務公平，并提出以下假設：

假設2：企業支付的稅收總額占資產總額的比重與勞資財務公平負相關，且在非國企中表現更加明顯。

假設3：企業支付財務費用占總資產的比重與勞資財務公平負相關。

假設4：總資產凈利率與勞資財務公平負相關。

企業規模的大小會影響高管與普通員工的薪酬，進而影響勞資財務公平。一般來說，規模越大的公司因層級、技術、產品等多樣化使得經營活動也更加多樣，高管面臨的問題、決策等職責也會比一般企業多，因而大公司的高管比小公司的高管會投入和付出更多的精力與努力去協調和管理，會要求更高的薪酬。所以企業規模越大，越不容易實現財務公平。除此之外，高管人員的薪酬也會受到其掌握資源的影響。Jensen 和Murphy[23]研究發現，大公司股東財富每變化1 000美元，總經理財富會有1.85美元的變動；小公司股東財富每變化1 000美元，總經理財富會有8.05美元的變動，因而他們認為小公司會具有較高的報酬—業績敏感性。魏剛[8]與李增泉[9]等的研究表明，高管薪酬與公司規模有顯著正相關關系。Baker等[24]、Cowherd和Levine[25]與張正堂[26]等分別用不同的替代變量衡量企業規模，研究企業規模與薪酬的關系，得出員工的薪酬受制于資源大小的結論。根據以上分析，筆者提出以下假設：

假設5：企業規模越大，企業的員工層級、人數越多，財務公平越難以得到保障，因而企業規模與財務公平負相關。

La Porta等[27]研究發現，公司成長性與CEO報酬—業績敏感性顯著負相關。肖繼輝[28]則認為，薪酬與企業成長性無關。陳震[29]則認為，二者存在不顯著的負相關。杜興強和王麗華[21]認為，高管薪酬與業績是正相關。魯海帆[30]則證實了薪酬的發放相對于業績的實現還存在一定的時滯性。因此，根據以上分析，筆者提出以下假設：

假設6：企業的成長性越高，業績增長越快，企業員工薪酬差距會越大且越容易被接受，財務公平越難以得到保障，因而企業成長性和企業業績與財務公平負相關。

競爭的市場提供了透明的信息，競爭已被認為是解決所有信息不對稱問題的有力手段，可以減少企業業績在反映經理努力程度方面的噪音，而產品市場競爭也被認為是獲取經濟效率最強大的力量[31]，企業會迫于外部競爭壓力自覺地完善生產經營，以解決可能存在的信息與激勵問題。魏剛[8]與李增泉[9]的研究均表明行業差異會影響薪酬水平，而行業競爭環境強的公司高管薪酬與公司治理績效呈顯著正相關關系；行業競爭環境弱的公司高管薪酬與公司治理績效不存在顯著相關。因此，筆者認為行業性質會影響企業薪酬分配效率與公平，并提出以下假設：

假設7：行業競爭程度越高，企業薪酬分配效率越高，薪酬差距越大，財務公平越難得到保障，行業競爭程度與勞資財務公平負相關。

三、研究設計

(一)樣本選擇與數據來源

本文選取2003—2015年所有A股上市公司作為初始研究樣本(共2 892家公司，29 199個公司年度樣本)，按照如下標準篩選數據：第一，剔除金融行業樣本401個。第二，剔除ST以及*ST樣本1 576個。第三，剔除實際控制人性質無法明確的樣本340個。第四，剔除相關變量缺失的樣本5 560個。第五，為了控制異常值的影響，本文對所有非虛擬變量均在1%和99%分位數上進行Winsorize處理。對于部分觀測數據缺失的樣本，結合新浪財經以及上市公司當年度年報進行了手工收集，最終獲取公司年度樣本21 322個，A股上市公司2 634家。本文所有數據均來自于CSMAR數據庫、WIND數據庫、中國統計年鑒和中國勞動統計年鑒等。數據處理采用Stata和Excel等統計軟件。

(二)模型設計與變量說明

本文參考胡奕明和祖農[22]與夏雪花[32]的研究設計，構建模型(1)研究企業的產權性質差異與薪酬財務公平之間的關系。

rucker=α0+α1soe+α2taxr+α3cod+α4roa+α5size+α6growth+α7gross+ε

(1)

其中，rucker為主要因變量拉克爾系數，衡量勞資財務公平。本文分別采用拉克爾系數rucker[支付給職工以及為職工支付的現金/(銷售商品、提供勞務收到的現金-外購商品、接受勞務支付的現金-固定資產折舊、油氣資產折耗、生產性生物資產折舊)]、修正拉克爾系數rucker_rev[支付給職工以及為職工支付的現金/(凈利潤+支付給職工以及為職工支付的現金+支付的各項稅費+財務費用)]、去除高管薪酬的拉克爾系數rucker_tmt[(支付給職工以及為職工支付的現金-董事、監事及高管年薪總額)/(銷售商品、提供勞務收到的現金-外購商品、接受勞務支付的現金-固定資產折舊、油氣資產折耗、生產性生物資產折舊)]以及去除高管薪酬的修正拉克爾系數rucker_tmt_rev[(支付給職工以及為職工支付的現金-董事、監事及高管年薪總額)/(凈利潤+支付給職工以及為職工支付的現金+支付的各項稅費+財務費用)]四個指標衡量勞資財務公平[20]。soe為主要解釋變量企業產權性質(國有產權為1，非國有產權為0)。taxr為國家作為利益相關者從公司以稅收形式獲取的利益份額[(企業支付的各項稅費-企業收到的稅收返還+(應交稅費期末額-應交稅費期初額))/資產總額]。cod為債權人作為利益相關者從公司以利息形式獲取的利益份額(財務費用/資產總額)。衡量企業運營效率的指標較多，對企業業績的度量大致可分為會計業績指標和市場業績指標兩類，會計指標相對穩健，而市場指標相關性更強。僅采用某一指標會不全面，因而本文選擇總資產凈利率roa(凈利潤/資產總額)和TBNQ(公司資產的市值與資產的賬面價值之比)作為其效率的替代指標。文中還包括以下控制變量：soke為是否是央企(央企為1，地方國企為0)。size為資產規模(總資產的自然對數)。growth為成長性[(當期營業收入-上期營業收入)/上期營業收入]。gross為[(營業收入-營業成本)/營業收入]。Ind為獨立董事占比(獨立董事人數/董事總人數)。duality為兩職合一(董事長與總經理為同一人時取1，否則取0)。shrcr1為第一大股東持股占比(第一大股東持股數量/總股數)。shrs為S指數(第二大股東至第十大股東持股比例之和)。monopoly為壟斷行業(公司所在行業為壟斷行業時取1，否則取0)。

本文同時還控制了行業與年度變量，以消除行業以及年度效應的影響。為了控制異常值的影響，本文對所有非虛擬變量均在1%和99%分位數上進行Winsorize處理。

為考察央企與地方國企之間在財務公平方面的差異，本文利用國有產權樣本，在模型(1)的基礎上，設計模型(2)：

rucker=α0+α1soke+α2taxr+α3cod+α4roa+α5size+α6growth+α7gross+ε

(2)

四、實證結果與分析

(一)描述性統計

關于因變量拉克爾系數的描述性統計情況。*篇幅所限，描述性統計結果略，留存備索。從相對指標來看，2003—2015年的財務公平指標，拉克爾系數的均值為0.36和0.37，均低于黃金值0.39，說明中國總體財務公平做得還不夠，在經濟發展過程中偏重經濟效率的提高，而忽略了財務公平的建設。而拉克爾系數的最小值為-11.52，說明存在嚴重財務不公平現象，企業過于注重效率，剝削了工人的勞動成果，利潤嚴重侵蝕工資。最大值為5.41，說明對財務公平過于看重，生產效率不高，工人的勞動效率有待進一步提高，以期與其工資水平相適應，效率與公平并重。從國有樣本和非國有樣本看，國有樣本的拉克爾系數略高于非國有樣本的拉克爾系數，說明國企在勞資財務公平方面略好于非國企，這是因為市場經濟條件下，非國企更加注重經濟效率，而國企帶有政策性質，更加注重效率與公平的并重。無論國企還是非國企的拉克爾系數其最大最小值均相差很多，說明在所有行業和企業中，財務公平程度參差不齊，有財務公平做得比較好的，也有做得很不公平的。而修正后的拉克爾系數波動性相對較小。

從表1可以看出，非國有組與國有組的拉克爾系數的均值與中位數存在一定差異，說明財務公平在國有和非國有組存在一定的差異性。一般來講，國有組的勞資財務公平明顯優于非國有組。地方國企與央企的拉克爾系數的均值與中位數也存在一定差異，央企的拉克爾系數高于地方國企，說明央企在財務公平方面做的優于地方國企。此外，雖然拉克爾系數的分組檢驗結果在兩類均值檢驗的樣本中并不顯著，但考慮到分組檢驗結果僅考慮產權性質的影響，沒有控制其他變量對兩者之間關系的影響，需要進一步通過回歸分析，獲取更為穩健的研究結論。

表1勞資財務公平的均值比較

注：***、**和*分別表示在1%、5%和10%水平上顯著(均值檢驗采用的方法為t檢驗，中位數檢驗采用的方法為Wilcoxon秩和檢驗)，下同。

(二)股東特質與勞資財務公平影響因素的多元回歸分析與假設檢驗

考慮到固定效應的假設前提與社會科學研究問題的情景較為一致，所以本文采用固定效應模型進行研究 。*Hausman檢驗結果也表明，采用固定效應模型優于隨機效應模型，限于篇幅不再匯報。且在固定效應模型中，由于公司所屬行業并不經常發生變化，所以本文未控制行業效應，僅對年度效應進行控制(同時控制行業效應以及年度效應的結果基本一致，所以不再匯報)。

表2為國企與非國企勞資財務公平的回歸分析結果。由表2可知，股東特質(soe)的回歸系數在(1)—(4)列的回歸結果中都在1%顯著性水平下為正，表明相對于非國有控股公司，國有控股公司的勞資財務更加公平，支持假設1。單位資產稅收額(taxr)的回歸系數在(1)—(4)列的回歸結果中都顯著為負，說明單位資產稅收額與勞資財務公平顯著負相關，即當單位資產稅收額越高，勞資財務越不公平，支持假設2。按要素分配在企業微觀層面即體現為收益在多個利益相關者之間的分配，債權人的所得表現為利息費用。債務資本成本(cod)的回歸系數在(2)和(4)列中負相關，部分支持假設3。總資產凈利率(roa)的回歸系數在(1)和(3)列的回歸結果中在1%顯著性水平下為負。當roa越高，股東從企業利潤中拿走的部分越多，留給企業分配給職工的部分則相應減少。拉克爾系數和扣除高管薪酬的拉克爾系數支持假設4。企業資產規模(size)的回歸系數在第(1)—(4)列的回歸結果中都在1%顯著性水平下為負，說明企業資產規模與拉克爾系數顯著負相關，表明企業規模越大，財務公平越差，支持假設5。Tobin’s Q 的回歸系數在(2)和(4)列中在1%顯著性水平下為負，支持假設6，即成長越快的企業，越難以保證薪酬財務公平。毛利率(gross)的回歸系數在(1)—(4)列的回歸結果中在1%和5%顯著水平下為正，表明毛利率越高的企業，其競爭性越弱，越帶有壟斷性質，因而越可以保證企業的薪酬財務公平，支持假設7。

表2國企與非國企勞資財務公平的回歸分析(N=21 322)

注：()內為經過穩健調整的t值，下同。

表3顯示，央企(soke)的回歸系數在(1)—(4)列的回歸結果中都在1%顯著性水平下為正，表明相對于地方國企，央企的勞資財務更加公平。單位資產稅收額(taxr)的回歸系數在(1)—(4)列的回歸結果中都在1%和5%顯著性水平下為負，說明稅負與勞資財務公平顯著負相關，支持假設2。債務資本成本(cod)的回歸系數在(1)—(4)列的回歸結果中都在1%顯著性水平下為負，說明債務成本與勞資財務公平顯著負相關，支持假設3。企業資產規模(size)的回歸系數在 (1)—(4)列的回歸結果中都在1%顯著性水平下為負，說明企業資產規模與拉克爾系數顯著負相關，支持假設5。成長性(Tobin’s Q)的回歸系數在(1)—(4)列的回歸結果中在1%和5%顯著性水平下為負，支持假設6，即成長越快的企業，越難以保證薪酬財務公平。毛利率(gross)的回歸系數在(2)和(4)列中在1%顯著水平下為正，表明企業的毛利率越高的企業，越可以保證勞資財務公平，部分支持假設7。

表3央企與地方國企勞資財務公平的回歸分析(N=11 345)

五、結論與啟示

本文采用描述性統計、單變量均值比較分析以及多元回歸分析等方法，從股東特質、單位資產稅收額、債務資本成本、總資產凈利率、企業資產規模、成長性和競爭程度等方面，對中國不同股東特質下的企業勞資財務公平進行了實證檢驗，并進一步分析了影響勞資財務公平的其他因素。研究結果表明：(1)國企相對于民企而言，勞資財務公平更好；央企相對于地方國企，勞資財務公平更好。(2)企業支付的稅收總額占資產總額的比重與勞資財務公平負相關，稅負越重，擠占了企業利潤，財務公平越弱。(3)債務資本成本的高低與企業勞資財務公平負相關，債務成本越高，財務公平越弱。(4)總資產凈利率代表股東享有的那部分利潤，與勞資財務公平負相關，即roa越高，股東從企業利潤中拿走的部分越多，留給企業分配給職工的部分則相應減少，勞資財務公平不易得到保障。(5)企業資產規模與勞資財務公平負相關，規模越大的企業越不容易實現勞資財務公平。(6)企業的成長性與勞資財務公平負相關，即成長性越高的企業，其勞資財務公平越弱。(7)毛利率與勞資財務公平正相關，毛利率越高的企業，企業的競爭性越弱，越帶有壟斷的性質，因而越可以保證企業的薪酬財務公平。此外，企業勞資財務公平可能還會受地區、行業和壟斷程度的影響，需要從多方面進行研究，勞資財務的公平性會影響到員工的士氣與企業的勞動效率，因而如何解決經濟效率與公平兼顧的問題對企業乃至整個行業、地區、國家的經濟發展尤為重要。