淺談市級公立醫(yī)院薪酬體制改革

馮曉慧

隨著我國經(jīng)濟(jì)科技的飛速發(fā)展，醫(yī)療衛(wèi)生體制的改革也在逐漸深入，其中存在的諸多問題開始逐漸凸顯，薪酬分配制度作為其中的重點問題之一，受到了醫(yī)院職工及外界人員的廣泛關(guān)注，也成為了市級公立醫(yī)院實現(xiàn)改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因此，醫(yī)院各領(lǐng)導(dǎo)部門必須要對薪酬體制的改革問題引起重視，促進(jìn)醫(yī)院的健康持久發(fā)展。

一、我國市級公立醫(yī)院薪酬體制中存在的問題

（一）平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重

對于醫(yī)院內(nèi)部的全體職工來說，無論其工作態(tài)度端正與否，其對醫(yī)院而言個人貢獻(xiàn)大小，都可以按月領(lǐng)取標(biāo)準(zhǔn)工資，這就造成了存在于勞動者之間的平均主義，成為了現(xiàn)階段醫(yī)院薪酬制度的問題根本。

在目前的醫(yī)院內(nèi)部薪資分配結(jié)構(gòu)中，沒有根據(jù)工作情況的不同制定科學(xué)的薪酬制度。多數(shù)醫(yī)院薪酬制度還處于傳統(tǒng)運轉(zhuǎn)體系中的平均主義分配方式，存在著大鍋飯的現(xiàn)象，無論職責(zé)與責(zé)任承擔(dān)多少、付出多少，其努力收入已經(jīng)固化。這就在極大程度上制約了公立醫(yī)院的發(fā)展，降低了職工的工作熱情，打消了其工作積極性，不利于醫(yī)院的未來發(fā)展。

（二）收入差距較大

醫(yī)院的經(jīng)營管理者與普通職工之間存在著收入差距較大的現(xiàn)象，在公立醫(yī)院內(nèi)部，職工的職業(yè)生涯的發(fā)展較為受限，一般依舊沿襲著傳統(tǒng)的行政發(fā)展通道，即“官本位”形式。醫(yī)院內(nèi)部的員工若想晉升，其主要途徑就是職位的提升，表現(xiàn)在薪酬體系中就是行政級別的待遇問題，行政級別越高，其薪酬水平就越高。職工的工作能力、職稱水平、學(xué)歷高低以及績效成績等多種因素雖然在薪酬的制定與發(fā)放上影響有限，起根本作用的依然是醫(yī)院的行政級別，這也成為了制約薪酬體制改革的重要因素之一。

（三）薪酬分配形式過于單一

我國市級公立醫(yī)院的基礎(chǔ)崗位工資與績效工資都是根據(jù)職工所在的崗位等級來制定的，參考其學(xué)歷水平以及工作年限等工資福利文件的標(biāo)準(zhǔn)數(shù)值，進(jìn)行崗位工資的按月發(fā)放。隨著醫(yī)院改革制度的進(jìn)一步深入，公立醫(yī)院的薪酬體制無法再適應(yīng)目前的高強(qiáng)度工作性質(zhì)，薪資體制中靈活性的缺失從根本上制約了市級公立醫(yī)院的進(jìn)步與發(fā)展。

（四）績效考核方式過于功利

對于市級公立醫(yī)院來說，人力資源薪酬管理的關(guān)鍵就是績效考核環(huán)節(jié)。長久以來，公立醫(yī)院只關(guān)注其經(jīng)濟(jì)效益，將工作量作為其硬性指標(biāo)，重視眼前的短期利益，醫(yī)務(wù)人員存在只重視經(jīng)濟(jì)效益短期創(chuàng)收。醫(yī)院內(nèi)部的職工將藥品、衛(wèi)生材料以及醫(yī)用檢查等業(yè)務(wù)與個人收入掛鉤，造成了過度醫(yī)療等不良現(xiàn)象的出現(xiàn)。不僅為百姓的醫(yī)療造成了嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，同時也造成了醫(yī)療資源的極大浪費。

（五）同工同酬的實施概念不清

現(xiàn)如今的醫(yī)院編制內(nèi)外的員工，其對“同工同酬”的概念較為模糊。從表面上看，其處于同種工作崗位上，每月的工資待遇與績效工資等工資福利待遇相同，但是由于編制內(nèi)外的身份不同，其受到的優(yōu)惠政策、晉升機(jī)會以及養(yǎng)老保險等福利待遇卻存在著不同程度的差異，極大程度的影響了員工的工作積極性，制約了醫(yī)護(hù)職工主觀能動性的發(fā)揮，同時降低了醫(yī)院職工的工作效率。

二、我國市級公立醫(yī)院薪酬體制改革措施

（一）建立公平合理的薪酬機(jī)制

市級公立醫(yī)院的薪酬體系與醫(yī)院的未來發(fā)展方向緊密相連，醫(yī)院不僅要對各崗位的工作技能進(jìn)行綜合衡量與評價，同時要制定科學(xué)可行的薪酬管理制度，為醫(yī)務(wù)工作者謀求福利，提高其薪資待遇水平。醫(yī)院在進(jìn)行薪資體制改革時首先要考慮醫(yī)院內(nèi)部改革的公平性。醫(yī)院在進(jìn)行薪酬體制的制定時，人力資源管理部分要結(jié)合各崗位的實際情況，體現(xiàn)各崗位職能與職責(zé)的區(qū)別，對不同工作崗位的人員進(jìn)行定時的分類考核。注重各科室之間的平衡，將重心向臨床一線以及關(guān)鍵崗位逐漸傾斜，重視業(yè)務(wù)骨干與志愿基層等職工的培養(yǎng)，實現(xiàn)多勞多得的薪酬發(fā)放制度，不斷優(yōu)化細(xì)化薪酬體系。在醫(yī)院實施薪酬體制改革時，將具體的工資發(fā)放情況落實到實處，進(jìn)一步深化薪酬體制改革。

在市級公立醫(yī)院薪酬改革時還要對外部公平性予以重視。醫(yī)院內(nèi)部職工具有高學(xué)歷的文化背景與高投入的學(xué)習(xí)成本，其終身學(xué)習(xí)的特點成為了醫(yī)院職工鮮明的工作特點，也因此成為了醫(yī)院內(nèi)部的最寶貴的精神財富。醫(yī)院應(yīng)制定符合醫(yī)療行業(yè)發(fā)展特點的薪酬制度，應(yīng)體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的技術(shù)價值，激勵醫(yī)院職工工作熱情，同時有效提高醫(yī)療事業(yè)改革效率。堅持公立醫(yī)院的公益性和效益性，為人民群眾提供更為優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。

（二）構(gòu)建合理的績效評價機(jī)制

患者作為醫(yī)療行為的服務(wù)主體，其對于醫(yī)院職工的績效成績評定具有優(yōu)先發(fā)言權(quán)。通過對患者感受進(jìn)行醫(yī)院職工的績效成績考核，凸顯醫(yī)院的崗位職責(zé)和醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，重視醫(yī)療服務(wù)行業(yè)的質(zhì)量安全。合理地對醫(yī)療費用進(jìn)行科學(xué)有效控制，注重醫(yī)生的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)樹立，將患者的滿意程度作為其績效評定的根本指標(biāo)，充分發(fā)揮醫(yī)療考核結(jié)果的重要價值。將績效考核成績與醫(yī)院職工的職稱晉升與個人薪酬掛鉤，促進(jìn)醫(yī)護(hù)人員對患者進(jìn)行有效的溝通，緩解醫(yī)患矛盾，提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。建立科學(xué)可行的獎勵機(jī)制

薪酬激勵機(jī)制的形式是多種多樣的，不僅局限于傳統(tǒng)的貨幣形式，同樣也包含各種形式上的表彰與贊揚，甚至可以為員工改善其工作條件及環(huán)境，為其提供更為先進(jìn)的學(xué)習(xí)機(jī)會，幫助醫(yī)護(hù)人員接受新的崗位挑戰(zhàn)，從工作中找尋自我滿足，提升自我價值。

立足于市級公立醫(yī)院的薪酬體制現(xiàn)狀，可以在年終對員工進(jìn)行表彰，定期為職工開展身體健康檢查，改善日常就餐與休息環(huán)境，為職工提供更多的深造學(xué)習(xí)機(jī)會。由于醫(yī)院工作人員的高風(fēng)險性，醫(yī)務(wù)工作者的頻繁猝死應(yīng)當(dāng)引起高度重視，避免職工出現(xiàn)高強(qiáng)度的連續(xù)工作。鼓勵工作人員定期進(jìn)行帶薪休假，為職工營造輕松愉快地工作氛圍，做到勞逸結(jié)合，促進(jìn)其后續(xù)工作的順利開展。

總結(jié)：

綜上所述，目前的市級公立醫(yī)院快速發(fā)展、工作繁重而復(fù)雜，薪酬體制涉及的方位較廣，直接關(guān)系到廣大職工的切身利益，此其改革迫在眉睫。只有對市級公立醫(yī)院的特點進(jìn)行深入研究，在改革中不斷發(fā)現(xiàn)其發(fā)展規(guī)律，彰顯醫(yī)務(wù)人員的自身價值，在探索中建立科學(xué)有效的薪酬體系，最大程度的激發(fā)醫(yī)務(wù)工作者的工作熱情，促進(jìn)我國醫(yī)療事業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。