教學共同體建設探析

韓佳圻 郝春東

摘 要：院系治理視域下的教學共同體建設是一項復雜而又艱難的系統工程。想要推進好，我們不僅需要對其有充分的了解和認識，還必須推陳出新，吸取各方經驗。本文將其發展的理論依據、現實依據以及發展策略進行了簡要的分析。還將對可參考的其他群體進行分析比對，旨在找出適合我國院系治理及教學共同體建設的方法。

關鍵詞：教學共同體；多元化；制度

一、 如何推進教學共同體建設

（一） 建立透明的遴選體制

首先要進行初步甄選，這一步驟主要是求職者最初提交的信息，它們被用于初步的“粗選”，以判斷求職者是都滿足工作的基本要求。其次，要對院系管理者進行人格測驗。人格測驗對雇傭決策很有幫助，它有助于管理者預測誰最適合某份工作。最后也是最重要的，我們要建立透明的遴選體制。

（二） 進行多元化管理

首先，我們要吸引、選擇、開發和留住多元化員工。在院系治理視域下的教學共同體建設要采用多元化管理。多元化管理使每個人對他人的差異和需求都更有意識、更敏感。因此，多元化涉及每個人，且對每個人更有意義。我們要努力吸引、選擇、開發和留住多元化員工。其次，我們要用多元化的手段來教導管理者，多元化的勞動力如何更好地服務于顧客和客戶的多元化市場。推進那些能夠幫助勞動者提升他們的技術和能力的個人發展活動，并強調觀點上的差異可以成為提高績效的一種有效方式。最后，采取多元化的機制進行院系內的治理。從管理方式上看，大學各院系治理方法往往采取兩種形式的手段：制度化手段和非制度化手段。制度化手段，就是利用強制性影響力（權力影響力），非制度化手段也可稱為非權力影響力，實際上就是行政權力的人格化。我們若能將這兩種手段進行有機地融合，找出適合于院系治理的最優方式，將是我國院系治理的一大突破。

（三） 端正態度與工作滿意度

態度是個體針對物體、人物和事件的評價性陳述，這種陳述可以是正面的，也可以是負面的，它反映一個人對某一對象的內心感受。我們主要從三個方面進行考慮：工作滿意度、工作卷入和組織承諾。

工作滿意度描述了人們對工作的特點進行評估后而產生的對工作的積極態度。當共同體中的教師擁有較高的工作滿意度，則說明他對工作持積極態度；對工作不滿意的人則對持消極態度。工作滿意度是員工組織公民行為的一個決定性因素。感到滿意的員工更有可能以積極的心態談論組織、幫助他人，所做的工作也比期望的更多，這也許是他們想要回報自己感受到的積極體驗。

工作卷入是用于測量一個人從心理上對其工作的認同程度以及認為他的工作績效水平對自我價值的重要程度。工作卷入度高的員工對他們所做的工作有強烈的認同感，并且很在意自己從事的工作。在院系教學共同體建設中，管理層面應該不斷提高教師的工作卷入程度，讓教師有歸屬感，讓學生有認同感。教師層面來看，作為職員應該不斷更新自己的技能，從心理上認同自己的工作，提高自己的工作效率和工作卷入。

組織承諾描述了員工對特定的組織及其目標的認同程度，以及希望繼續作為該組織成員的意愿。大多數的研究都集中在員工對組織的情感依戀及對其價值觀的認同上，將這兩點視為衡量員工組織承諾的“黃金標準”。由此可見，對系院組織有過承諾的教職工對院系共同體建設更有幫助。而相對應的組織支持感似乎顯得尤為重要。院系治理視域下的教學共同體建設中教職工的高度卷入行為很大程度上依賴于院系賦予教職工的權利及給予他們的自由發揮的空間大小，只有在一個學術自由、簡政放權的環境下，教師的卷入程度才會展現出來。

（四） 建立良好的激勵制度

在院系治理視域下的教學共同體建設過程中，對教師不斷地進行激勵會有助于教學共同體的建設。

首先，管理者可以通過對工作設計進行激勵。工作要素的組合方式會提高或者降低員工的努力程度，如工作輪換。它既可以豐富教師的專業知識，也可以減少職業倦怠，對教師個人成長和院系建設都是十分有利的。但同時也要注意工作輪換的缺點，一是培訓費用會提高，有的時候會造成績效水平降低。所以在院系治理過程中，對教師進行工作輪換時，要聽取教師的意愿，其次輪換的工作內容或者輪換的教學科目應與教師本身專業相關或者相似，如果跨度過大，會影響教學效果。

其次，教學共同體中的管理者可以利用獎勵的制度規定告訴員工希望他做什么。在營造學術氛圍的措施中，獎勵制度是必要的。我們從物質和精神兩方面對其進行分析。首先要有物質激勵。物質激勵能起到一種導向作用，例如競賽成果獎、科研成果獎、教學成果獎等等。趨利避害的心理會讓有研究能力的人投入到營造良好學術氛圍的大軍中。其次是精神激勵。雖然物質激勵具有重要的主體的作用，但也不是萬能的。生活在團體中的成員有在團體中受到尊重、重視的需求。

（五） 增強群體凝聚力，建設工作團隊

凝聚力指的是成員之間相互吸引以及愿意留在該群體的程度，凝聚力影響群體的生產率。所以在院系治理視域下的教學共同體建設過程中，提高師生的凝聚力有利于教學共同體的建設。我們有一下幾種方法來增強群體的凝聚力。縮小群體規模，所以在院系治理中，教師隊伍人員應該在精而不再多；鼓勵對群體目標的認同，作為院系的管理者，應該對教師的能力，教學目標等予以認同；增加群體成員在一起的時間，要多增加教師間的相處機會，讓教師們相互了解，相互溝通，既能增加團體凝聚力還能相互交流學習提高個人能力，都有利于院系的長遠發展；提高群體的地位，讓人們覺得成為該群體的成員并不容易；鼓勵與其他群體的競爭，可以與其他院系或者學校的教師團體進行良性競爭，既可以相互交流經驗，也可以增加院系教師們的凝聚力；獎勵群體而不是成員個體，對教師科研團體進行獎勵，讓教師們對于自己的團體更有歸屬感；是該群體擁有單獨的物理空間。

群體間的凝聚力增強了，工作團隊就更容易建成了。工作團隊是通過成員的共同努力能夠產生積極的協同作用。團隊成員的努力會導致團隊績效遠遠大于個體績效之和。所以在院系治理視域下的教學共同體建設中，作為院系的管理者不能僅僅組織一個教師隊伍，而是要努力打造一個教師工作團隊。

作者簡介：韓佳圻，郝春東，黑龍江省哈爾濱市，黑龍江大學。