名義高管，其實只是職場“臨時工”

劉志耕

由于上市公司董事會秘書的職責繁瑣復雜、技術性強、責任重大，所以，對董秘在道德品質、管理能力及工作經驗等各方面的綜合素質和要求都非常高，且總體上高于公司的其他高管。實際上，董秘不僅承擔了上市公司董事會秘書長的職責，而且成為首席公司治理官，公司合規和風險防范的守護者，在公司市值管理特別是資本運作方面發揮了無可替代的作用。然而，董秘的平均薪酬卻遠低于公司的其他高管，遠不能體現董秘創造的價值和承擔的風險。為什么會出現如此大的反差，如何解決該問題？

盡管董秘的職責、作用、價值都很大，盡管同樣為上市公司高管，但據有關機構統計，2016年和2017年，A股上市公司董秘的平均年薪分別為49萬元和54萬元，遠低于媒體披露的、按照證監會劃分的上市公司18個行業統計的2016年和2017年高管年薪的平均值709萬元和755萬元。同時，2017年董秘最高年薪前三位分別是821.5萬元、581萬元和547萬元，遠低于A股上市公司高管年薪前三位的方大特鋼董事鐘崇武、泛海控股董事張博和浙江龍盛董事、副總經理徐亞林的4036萬元、1771萬元和1506萬元。而2017年薪酬最低的55位董秘的年薪僅在1萬至12萬元。由此可見，董秘的薪酬水平不僅遠低于上市公司的其他高管，而且遠不能體現董秘的價值，這對調動董秘工作的積極性，提升董秘的工作水平和工作質量頗為不利。

董秘薪酬偏低原因很多，主要有以下三種：

一是董秘的任期較其他高管偏短。董秘不僅要能力強、智商高和情商好，而且需有充沛的精力和耐勞的精神，能加班加點、任勞任怨，所以，董秘既是技術活，還是體力活，而這些條件只有年富力強的中年人能夠適應和具備。由于一般上市公司自身較難培養出這種人才，因此，董秘從外單位聘用的占比較大，而要聘用就一定會有雙向比較和選擇，同時董秘的流動性也會大大增加。所以，董秘在上市公司的任期時間相對于其他高管要短，很多董秘等不到加薪，或等不到拿股份成為大股東的“自己人”就辭職離開。任期短，又不是“自己人”，其薪酬自然要低。

二是受工資偏低行情的連鎖影響。董秘的流動性大決定了上市公司在聘用董秘談報酬時，一定會有試用和臨時的心理，薪酬自然不會很高，再由于很多上市公司還會受董秘低薪酬行情的影響，對聘用董秘的薪酬自然不會很高，但不排除一些公司因對董秘的重視或對好董秘的特別需要給付較高薪酬（如IPO），而正是這少部分的高期望、高薪酬，促進了一些董秘可能會為高薪酬而頻繁跳槽，這又造成了董秘工作的臨時性，從而使得很多董秘進入了工作臨時、任期短暫、工資不高和跳槽頻繁的連鎖怪圈，董秘薪酬自然不容易長高。

三是缺乏對董秘的保護機制和薪酬指導制度。盡管法律規定了上市公司董秘屬于高管，但實際上很多董秘僅是名義上的高管，而且薪酬遠未達到所在公司高管的平均水平。由于我國法律法規僅規定了對董秘的職責和要求，缺乏對董秘合法權益的有效保護機制，更沒有對董秘薪酬方面的指導意見，從而使得董秘只有履行責任的義務，沒有維護自身合法權益的依據，這不僅使得董秘在應聘洽談工資及要求體現價值時常常處于劣勢，而且使得董秘的薪酬往往是隨行就“低”。

盡管董秘薪酬偏低原因很多，但最根本的原因還是由于缺乏對董秘薪酬明確、具體的規范和指導意見。要使得董秘的薪酬能夠體現其價值，使得董秘的付出和風險能夠有相應回報，建立健全對董秘薪酬及工作績效考評的指導意見是當務之急。指導意見不僅要在董秘薪酬的高低標準、發放形式等方面有明確、具體、可行、有效的指導和規范意見，而且應該根據董秘工作的特點明確必要的考核辦法、獎懲機制及具體措施，特別是要能妥善并有效解決好董秘薪酬與董秘工作成效、勞動強度及風險承擔的關系，解決好充分調動董秘工作積極性和提高董秘工作質量的關系。

當然，有了制度還必須抓好對制度的及時貫徹和有效落實。一方面，各上市公司是做好董秘薪酬制度貫徹落實的主體，上市公司必須確保對制度的及時、準確和有效執行；另一方面，證券管理部門應做好對制度執行情況的監督檢查，確保制度真正落到實處，還應該根據執行中暴露的問題及時做好對制度的修訂和完善，以確保制度的指導性、可行性和有效性。