探析油田企業薪酬管理面臨的問題及解決策略

李明昱

【摘 要】隨著我國的快速發展，石油作為我國的主要能源其需求量也在日益增大，我國石油企業的業務量迅速增長，這就對石油企業的工作效率提出了更高的要求。目前我國石油企業在調動員工積極性方面仍有很大問題，最主要的原因就是企業績效和薪酬管理面臨很大的問題，跟不上時代的思想。所以本文主要分析了油田企業面臨的問題。并藉此提出解決的策略，希望可以為企業提供參考。

【關鍵詞】油田企業；薪酬管理；問題；策略

石油工程投資成本高，時間周期長，這就導致其對人才的需求量很大，但是目前市場上尤其是工程類人才較為稀少，部分企業對市場調查和理解不清晰，對留住人才，喚醒員工積極性的認識不夠或者怎么做不清楚。這就引發了企業薪酬管理和績效考核的制度不合理，混亂等，繼而造成人才流失或者員工內心不滿意等問題，更影響了企業的運營。這就形成了一個死循環。所以探析和轉變企業薪酬管理模式十分重要。

一、油田企業薪酬管理面臨的問題

（一）工資結構缺乏激勵性

企業人力資源薪酬管理的重要作用之一就是對員工的激勵作用，從而促進企業工作效率和工作質量的提升。然而，目前多數企業所實行的薪酬管理制度并沒有充分的發揮對員工的激勵作用。通過調研發現，大部分企業的管理理念陳舊，不能隨著經濟環境的變化而更新，沒有意識到薪酬管理對提升員工工作積極性的重要作用，致使薪酬管理的方式相對落后。

當前我國絕大多數石油企業仍然在使用傳統的薪酬管理制度，管理者和技術人員的工資激勵主要依靠職務晉升，績效工資所占比重較少。在這種情況下，技術人員和管理者的積極性無法通過工資激勵來實現，這也就導致石油企業管理人才缺乏競爭力，管理機構的作用無法真正發揮。而這種與職稱相關的工資組織形式，在很大的程度上挫傷了員工工作的積極性，技術創新也因此受到了很大的阻礙。

（二）薪酬管理缺少完善的審核現階段，企業薪酬管理缺少完善、系統的審核制度

第一，一些企業薪酬制度不夠完善、缺少目標性，多為開放性薪酬體制，最主要的是還存在油田企業內部員工不能和實際工作情況相契合的工作體制，部分員工的薪酬過高，出現了惡性競爭問題，對員工工作的積極性造成了很大的影響。審核內容未與職工對企業貢獻度融合；職工薪酬多為企業領導決定，導致薪酬審核不夠公正、科學。

第二，企業在制定薪酬指標過程中，缺少市場行情了解與分析，為與市場標準薪酬融合。此外，90%企業未制定與職工共進退的薪酬計劃，例如部分油田企業薪酬管理不公平，員工薪資水平較為一致，不利于職工積極性調動，影響企業發展。

（三）薪酬管理制度尚不健全

在石油企業薪酬管理中，績效管理是非常重要的組成部分，其主要是依據員工的業績建立起來的薪酬分配模式。隨著市場經濟體制的轉變，石油企業的用工制度也在發生變化，原有的薪酬管理制度并不能很好的滿足當前企業的發展需求如，很多企業薪酬機制和福利策略較為單一化，也很少在工作中給予員工精神上的激勵，福利的發放也不能起到有效的激勵作用，使得整體實施過程的靈活性和有效性大打折扣，這種尚不健全的薪酬管理體系長期實施下去，勢必會阻礙員工積極性的提高，阻礙企業經濟效益的獲取。

二、解決薪酬管理問題的策略

（一）宣傳企業管理的理念和文化

企業文化的支撐能夠有力促進薪酬管理制度的完善和全面貫徹執行。因此石油企業應當根據現代薪酬理論和員工的需求及企業發展需要加強企業的文化建設，制定出科學有效的薪酬管理制度，形成有力的激勵機制。在文化建設的保障下，還要確保薪酬制度的有效執行，真正發揮其效用。通過文化建設的宣傳和引導，使員工在把握企業戰略目標的基礎上，樹立起個人與企業共同發展的理念，實現企業的全面、持續發展。

（二）企業薪酬管理以員工需求為導向

薪酬管理是人力資源管理的一部分，把人看作一種使組織在競爭中求發展，并始終要堅持以充滿活力和生機的特殊的資源來對待，進行培育挖掘和管理。中小民營企業要想真正留住人才，必須突破傳統觀念，建立以員工為基本的薪酬管理理念和體系。以員工為基本的薪酬管理制度，關鍵是要了解員工的不同需求，如有的員工看重獎金，有的員工特別是知識分子和管理干部則更看重晉升渠道、人格尊重、職業生涯設計等。管理者欲求激勵員工工作熱情最大化，就必須本著以員工為主的理念，了解他們多樣化的需求并做出積極的反應，建立以員工為基本的薪酬管理制度。主要包括以下三個方面：

（1）所有員工的薪酬要與企業績效掛鉤。要對現有的薪酬分配方案進行改革，更好地促進公平，建立完善全員薪酬與企業效益聯動的能增能減機制。實現績效分配之后，員工的收入完全取決于其工作狀態和結果，薪資取決于能力。同時，嚴格控制管理層薪酬過快增長，讓員工覺得企業是公平的，獲得滿足感，增強歸屬感，提高主人翁意識，充分調動工作的熱情。導入柔性計量方法，設置以績效為導向的薪酬結構企業薪酬結構的設計，對企業員工的行為具有一定的導向作用，從而鼓勵員工積極工作。薪酬具有保障和激勵兩大功能，剛性薪酬制會強化薪酬的保障功能，弱化薪酬的激勵功能，造成員工出勤不出力行為。因此，中小民營企業薪酬結構設計時，應適當導入柔性的計量方法（如薪點制、計時制和計件制、年薪制、分紅制），設置績效工資，而且績效工資的比例隨著崗位級別、崗位所承擔責任的增加而增加，真正做到使企業各個級別員工的薪酬收入與工作績效掛鉤，并通過對員工的工作績效的量化考核來確定績效工資的多少，從而充分發揮薪酬的激勵功能。

（2）柔性管理。首先，企業的福利制度需要減少對員工的專業和工作崗位的限制；其次，加大企業對技術職稱的補助力度，合理滿足技術人員的薪酬要求；再次，企業的旅游補貼彈性化，增加了員工的幸福感；最后，企業要嚴格執行公休假制度，在員工自愿的基礎上選擇合理加班，同時要關注員工的生活和身體健康。

（3）使用多樣化的激勵方式。通過對石油企業員工的調查了解得知，員工對企業所處的困境也非常擔心，因為企業的效益會直接影響自己的工資發放情況，嚴重的還會導致失業，但是他們卻沒有付出更多的努力，原因就是自己的努力和薪酬掛鉤力度不夠，努力的再多也不一定會獲得更多的報酬，這使員工的積極性受挫。對于石油企業而言，應當更加合理的安排薪酬結構，采取更加多樣化的激勵方式，例如可以采取物質激勵和精神激勵相結合的方式，可以在企業內部會議上對做出貢獻的員工進行表彰，發放證書和獎金，讓員工的心理和物質需求都得到滿足，提高企業員工的工作積極性，營造健康向上的工作氛圍，讓員工愿意在企業中展現自我、做出貢獻，實現企業的可持續發展。

（三）建立績效考核薪酬體系

首先，建立考核決策機制。企業應加強重視決策水平的提高，積極學習相關的決策知識、管理知識，不斷提高企業管理人員的管理能力，增強企業決策的科學性；其次，建立考核實施細則。企業應根據各崗位的工作任務和工作情況建立完善的考核細則，對員工工作的各個環節進行全面考核，增強考核的系統性與客觀性；最后，建立差異化績效考核量化指標。企業應根據不同崗位的工作要求和業務難度設置差異化績效考核量化指標，增強績效考核的針對性和科學性。

三、結束語

綜上所述，我國企業的薪酬管理制度需要加快改革的步伐，將以公司為導向轉變為以滿足員工需要為導向。就如市場經濟中企業的產品要以客戶需求為導向。同時要完善和進一步改進企業的薪酬管理和績效，并使之完美的發揮其激勵，監督的作用，還需要完善其他各人資職能為薪酬績效管理提供支撐。

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