淺析企業人才培養工作中的幾點注意事項

章芳

“發展是第一要務，人才是第一資源，創新是第一動力。”這個論斷進一步深化了我們對新時代中國經濟社會發展規律的認識，并同樣適用于當今企業管理的實踐，同時這個理念也是現代管理思想發展的趨勢之一。

在傳統企業管理中，大生產以機器為中心，員工只是機器系統的配件，人被當做物，管理的中心都是物。但是現代企業已進入了面向市場的戰略經營和信息化時代，當今企業中最缺乏的不是資金和機器，而是高素質的人才。企業中人的作用，越發顯得更加重要。這就促使企業的管理部門日益重視人的因素，管理工作的中心也從物轉向人。在管理中，要把提高人的素質、處理人際關系、滿足人的需求、調動人的主動性、積極性和創造性的工作放在管理工作的首位。由此可以看出，任何管理中，人都是決定的因素。

企業發展是硬道理，是解決企業一切問題的基礎和關鍵。但如何使企業發展強大，唯有創新變革；而創新變革又緊緊依賴于人才，故人才培育是企業發展的第一要務。

企業人才培育是為企業儲備第一資源，為企業未來的發展做更好的鋪墊。那么如何培育人才和留住人才，是當今很多企業面臨的困境之一。尤其是經過培育之后的核心人才如何留住，已然成為企業生存與發展的關鍵。筆者認為企業開展人才培養工作需要注意下面幾項內容。

1 開展人才培育工作，企業要有正確的人才理念

海亮集團就是一個明顯的例子，能從一個16萬元初始資本起步的小企業，到如今躋身中國民企500強，位列第13位；主要在于海亮集團一直秉持“企業的高速發展，離不開優秀人才的發展”這個核心價值觀。得益于這樣的價值觀體系，海亮集團通過整合各方資源，為員工提供多元化的職業發展路徑和培訓支持，將培訓工作做得非常優秀；留住人才的同時，企業獲得了飛速的發展。只有把人才培養工作當做是企業所有成員的共同責任，企業才會朝著明確的目標去實現。現代管理學之父“德魯克”曾指出企業管理者的三大職責：出業績、培養人以及宣傳企業文化。為了將培養工作落到實處，很多優秀企業將人才培養作為公司的重要職責和重要考核指標。同樣很多企業也在做人才培養工作，但是不出成果，主要由于企業選拔培養的對象不對，在培養管理之前，未做合理的人才評估和篩選工作；因為并非所有的人都適合培養成中高級管理人才。

2 開展人才培育工作，企業需要建立良好的培訓機制

因為員工隊伍作為企業最大比重的群體，直接影響著企業的發展與持續穩定。緊抓員工隊伍的素質培養，有助于企業搭建長效的培訓機制實體框架。企業可以通過強化思想道德建設、強化“創爭”活動、強化業務技能培訓和強化經濟技術創新等方式來開展活動，激發員工的學習熱情，創造良好的學習氛圍；并實施獎懲，強化學習效果。在培訓內容上，要有針對性地組織員工學習專業知識和業務技能；在組織形式上，要采取集中培訓與個人自學相結合、崗位培訓與學歷教育相結合的方式。在搞好定期培訓的基礎上，重點做好日常培訓和自我教育工作，樹立全員學習、終身學習、自主學習、善于學習的理念。麥當勞企業，就是一個實例。在其企業里，有超過75%的餐廳經理、50%以上中高級主管、以及1/3以上的加盟經營者，是由計時員工開始做起。通用電氣前CEO杰克·韋爾奇在其執政的20年內，接受他培訓的中高級管理人才達到2.7萬人次。他說：“領導者的工作，就是每天把全世界各地最優秀的人才延攬過來。他們必須熱愛自己的員工，擁抱自己的員工，激勵自己的員工。”松下幸之助也有一段精彩的話：松下電器公司是制造人才的地方，兼而制造電器產品。他認為：事業是人為的，而培養人才是企業所當務之急的事情。就是說，如果不培育人才，就不能有成功的事業。

3 開展人才培育工作，企業仍需要建立健全各種激勵機制

企業需通過成就激勵，讓員工獲得成就感和榮譽感，愿意繼續并長久為企業貢獻自己的力量。通過能力激勵，讓員工擔任其最喜歡的工作，發揮其特長和主觀能動性，就會提高工作效率，并產生很好的效果。通過環境激勵，讓員工在一個良好的環境里工作，認同各項規章制度的公正性，并認真遵守執行，就會減少由于制度的不公正而產生的怨言怨氣，共同努力營造企業美好的局面；因為公司的客觀環境，如辦公室環境、辦公設備、環境衛生等的好壞，都可以直接影響到員工的工作情緒和發展。通過物質獎勵，對員工產生激勵作用；工資并不是導致工作滿意度的首要因素，但是卻不能低估物質獎勵因素在留住關鍵人才方面的重要性。

4 開展人才培育工作，企業需要加強溝通，留住人心

溝通不僅僅是一門藝術，而且是《組織行為學》理論中影響群體行為的重要因素之一。溝通可以通過控制、激勵、情緒表達和信息這四種方式來控制員工的行為。上司與員工之間，以及員工群體間的溝通，都是一種情感的釋放和情緒的表達。通過種種溝通，所傳遞的數據和資料，不但可以為企業管理者提供有效的決策和幫助，而且可以留住人心，留住人才。曾有機構對公司人才離職原因做過專門的調查研究，不可豁免地，工資和待遇低、工作的成績得不到認可都是離職原因之一；但在公司得不到充分的溝通和信息也是人才離職的重要因素。所以在企業發展的道路上，作為管理者一方面既要掌握識人、用人、育人之術；另一方面，更重要的是要給予員工更多成長和發展的空間。

目前從我們國有企業人才現狀來看，也存在著一些問題：技術人才頻繁流失、企業后備力量不足。這同時也折射出當今國有企業的普遍現象。國有企業與私企相比，年齡結構和知識結構相對比較老化，國有企業多建立于上個世紀50-60年代，隨著科技的發展，原有的生產手段、工藝技術和產品類型，都已落后時代發展的要求；另外國有企業人才出的多、進的少，所以整體人才結構相對老化。國有企業的人力資源逐年消耗而得不到補充，對企業的生產帶來隱患，同時也給企業帶來一些負面的影響。正常的人才流動，是市場經濟發展的需要；但頻繁的人才流失，會給企業造成技術流失；培養人才是一個過程，企業前期已經投入了時間和財力，因人才流失，重新招聘，又會繼續增加經營成本。同時還會影響企業員工的士氣，給其他員工心理帶來不安定因素。

綜上所述，當今乃至將來，企業的競爭，說到底就是人才的競爭。人才是“千里馬”，而企業領導就是“伯樂”，唯有“伯樂”的慧眼，“千里馬”方可有用武之地，并深感知遇，更加努力前行。從而，做好了人才培育的企業，在市場上將會更加具有競爭力和持續力。

（作者單位：安徽神劍科技股份有限公司）