淺析人力資源管理過程中的風(fēng)險控制與規(guī)避策略

劉春玲

【摘要】人力資源是一項特殊的資源，它和其他固化的物質(zhì)資源不同，是以人為載體的特殊存在。其發(fā)揮受人的主觀能動性的制約，與人的經(jīng)濟、政治、信仰等有關(guān)，與企業(yè)的文化、制度以及對人力資源的規(guī)劃和管理有直接關(guān)系。而人力資源管理的風(fēng)險，一部分來自人力資源本身，一部分則來自于企業(yè)對其管理的不善。人力資源可以通過正確的激勵來實現(xiàn)資源價值的增長，也可能由于激勵不當(dāng)，起到相反的作用，影響企業(yè)的發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】人力資源；人力資源管理；風(fēng)險分析

一、人力資源本身的風(fēng)險

（一）人的心理及生理的復(fù)雜性

迄今為止關(guān)于人的相關(guān)研究并沒有詳細準(zhǔn)確地揭示人的全部心理結(jié)構(gòu)及運行機制，一方面人力資源中的個體在決定自己行為時，表現(xiàn)出過程上的不確定性，主要表現(xiàn)在個體信息獲取、處理、輸出及反饋與主觀、客觀的依賴性。另一方面表現(xiàn)在赫爾伯特、西蒙所指出的人的有限理性特征。

（二）人力資源的能動性

人力資源是生產(chǎn)力諸要素中最為活躍并唯一具有主觀能動性的因素。人力（即勞動力）附著于勞動者這一活的人體之中，而人受其大腦和高級神經(jīng)系統(tǒng)的控制，獨具思維、情感、意志和個性，具有物資要素所不具備的能動性。人力資源的使用會受人的主觀意愿和行為的影響，當(dāng)人的主觀意愿與組織的目標(biāo)不一致時，就有可能造成組織目標(biāo)的難以實現(xiàn)，并給組織帶來損失。

（三）人力資源的動態(tài)性

人力資源本身也是一個動態(tài)發(fā)展的過程。這種動態(tài)性表現(xiàn)在兩個方面：一是人力資源素質(zhì)的動態(tài)性，另一種是人力資源行為的動態(tài)性。人力資源的一個獨特性是他的自適應(yīng)性。人們可以在從事企業(yè)經(jīng)營活動中學(xué)習(xí)理論知識，或向同行學(xué)習(xí)，或通過具體的工作“在干中學(xué)”，使得人力資源的素質(zhì)在時間上呈現(xiàn)動態(tài)特征。

二、人力資源管理過程的風(fēng)險

所謂的人力資源管理過程風(fēng)險主要是因為對人力資源管理的科學(xué)性、復(fù)雜性和系統(tǒng)性的認識不足，而在具體實施人力資源的工作設(shè)計與工作分析、招募、班選、績效管理、以及晉升、培訓(xùn)等各個環(huán)節(jié)中管理不當(dāng)所造成可能性危害。人力資源管理過程的風(fēng)險主要來自于人力資源管理的復(fù)雜性。

（一）人力資源管理的復(fù)雜性

現(xiàn)代管理理論叢林代表著管理理論的復(fù)雜性、滲透性、交互性和靈活性，其本身也說明了管理是一個復(fù)雜的過程。人力資源管理作為一種管理過程自然也具有復(fù)雜性。這是因為，人力資源系統(tǒng)是自生秩序與創(chuàng)生秩序的綜合集成體。人力資源管理系統(tǒng)是兼有自組織系統(tǒng)特性與人造系統(tǒng)的全部特性。

（二）人力資源管理的系統(tǒng)性

人力資源管理的系統(tǒng)性首先表現(xiàn)在系統(tǒng)的整體性，它是由相互依賴的若干部分組成的，但這各個部分不是簡單的組合，而是具有統(tǒng)一性和整體性的，在實際運行中只有充分注意各組成部分或各層次的協(xié)調(diào)和連接，才能提高其有序性和整體的運行效果。其次，人力資源管理的系統(tǒng)性還表現(xiàn)在目標(biāo)的系統(tǒng)性，即組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)的有機結(jié)合。

（三）信息不對稱性

對稱信息是指每一個參與人對其他所有參與人的特征、戰(zhàn)略空間及支付函數(shù)有準(zhǔn)確的知識。各方所擁有的個人信息都成為所有參與人的“共同知識”。由于信息的不對稱，員工的行為具有非可測性，很難準(zhǔn)確測度工作人員的行為，加上人力資本的產(chǎn)權(quán)特性，就構(gòu)成了人力資源管理風(fēng)險的原因。工作人員靠他們自身的人力資源取得收益。其利己動機或者稱為投機動機是普遍存在的，當(dāng)信息的不對稱存在時，這種動機就有可能行為化。從而產(chǎn)生一種管理者與被管理者非協(xié)作、非效率的“道德風(fēng)險”。

三、規(guī)避和化解風(fēng)險的有效途徑

（一）招聘時嚴格篩選，做好人力資源規(guī)劃

挖掘適應(yīng)型人才。全面考慮企業(yè)的現(xiàn)在和未來的發(fā)展方向及規(guī)劃藍圖。不招聘無用之人，不大材小用，做到人能盡其才。

（二）發(fā)掘員工的潛能，促進企業(yè)的長足發(fā)展

最大程度地挖掘員工潛能，使員工的自身價值得以充分體現(xiàn)，實現(xiàn)自身價值的同時造福企業(yè)，獲得員工企業(yè)的雙豐收。合理使用人才，把正確的人用到正確的地方，采用工資差等方式，對企業(yè)員工進行激勵。

（三）培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力，緊跟時代步伐

企業(yè)定期對員工進行職業(yè)培訓(xùn)，以提高員工職業(yè)道德文化素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)水平。這有利于企業(yè)的發(fā)展和更新，順應(yīng)時代發(fā)展趨勢。

（四）建立完善的員工離職制度

對離職的員工，企業(yè)為其辦好離職的各項手續(xù)，避免勞動糾葛。對于保密工作崗位的員工，離職時要簽訂保密協(xié)議，避免企業(yè)商業(yè)機密外泄。

（五）績效考核在現(xiàn)代人力資源管理中處于核心地位

現(xiàn)階段我們在考核上還比較粗放，定性考核多，定量考核少，考核指標(biāo)不能進行細化、量化。在考核內(nèi)容方法上可根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀采取適合的考核方法，如采用目標(biāo)考核、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核、平穩(wěn)計分卡等手段，不但關(guān)注財務(wù)指標(biāo)，更關(guān)注顧客指標(biāo)、發(fā)展指標(biāo)，建立科學(xué)的績效考核體系，尤其要注意不斷提升民企執(zhí)行力。民營企業(yè)要根據(jù)自身的特點，因地制宜的對各類員工采取有效的激勵措施，除了通過待遇留人外，企業(yè)對不同需要的員工還可采取信任激勵、職務(wù)激勵、知識激勵、情感激勵、目標(biāo)激勵、榮譽激勵和行為激勵等，從而構(gòu)建長期有效的激勵機制。

（六）只有以人為本，建立人本文化，才能保持企業(yè)文化的策略合理性、靈活適應(yīng)性，從而促進企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績

人本文化是培養(yǎng)人、塑造人、激勵人的一種無形力量，企業(yè)一旦形成適合自己人本文化，能夠讓企業(yè)員工接受并融入文化之中，使員工對企業(yè)產(chǎn)生認同感、歸屬感和安全感，就會產(chǎn)生相互激勵的作用并形成強大的、穩(wěn)定的工作動力，這是傳統(tǒng)企業(yè)文化所產(chǎn)生不出的效果。讓員工覺得在這種文化之中，自己永遠有自己的角色，那么該企業(yè)的人力資源管理算是成功了一半。

四、結(jié)束語

企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的前提條件是人力資源的管理，良好的人力資源管理也有利于實現(xiàn)企業(yè)的競爭力。所以，為了實現(xiàn)企業(yè)的順利發(fā)展，使企業(yè)更好的適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展，就必須提升企業(yè)的人力資源管理水平。對此，企業(yè)的管理人員首先必須重視人力資源管理，將人力資源管理中的各種風(fēng)險加以識別并進行研究防范。

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