只要付出勞動即應有報酬

文/本刊綜合

《北方人》編輯部：

我于2016年1月入職A科技公司，擔任銷售業務員，雙方簽訂兩年勞動合同。勞動合同約定我的月工資標準為：基本工資+銷售提成。提成的計提方式為員工本人當月完成銷售額的5‰。 2016年7月至9月期間，我均無銷售額。當年10月10日，我向A科技公司遞交申請。申請內容為：因本人連續3個月無銷售額，請公司從即日起停發本人工資，待有銷售額后恢復發放。此后，我繼續在A科技公司工作，該公司沒有向我支付2016年10月10日以后的工資。我于2016年12月9日找到A科技公司，要求公司補發我2016年10月10日至12月9日期間工資。A科技公司以我曾遞交停發工資申請為由，拒絕我上述要求。我遂提起勞動仲裁，要求A科技公司支付我2016年10月10日至12月9日期間工資。

讀者小李：

工資是固定勞動關系里的員工所得的薪酬，是法定用人單位依據法律規定、或行業規定、或根據與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。為保障勞動者獲得工資的權利，國家在法律層面為用人單位設定了按時支付員工勞動報酬的義務。

《勞動法》第50條規定“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資”，同時，國家通過一定的立法程序規定了勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，其所在企業應支付的最低勞動報酬，即最低工資保障制度。對應的法律文本為《勞動法》第48條“國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準”。

A科技公司根據銷售人員的工作特點，為小李設定了基本工資+銷售提成的薪酬標準。2016年10月10日起，A科技公司以小李申請停發工資為由，未再向其支付此后的勞動報酬。該做法看似具有一定的合理性，即勞動者率先放棄領取工資的權利，繼而用人單位無需再向其履行支付義務。但結合現行法律法規，小李遞交停發工資申請后，繼續在A科技公司正常出勤，履行了必要的勞動義務，其應獲得維持勞動力再生產的最低工資收入，這與我國實行的最低工資保障制度的初衷——保障勞動者的基本生存需求，維護勞動者的基本經濟權益,穩定社會秩序相符合。另一方面，A科技公司與小李約定的基本工資數額，恰恰是國家通過法律手段強制規定用人單位支付給勞動者的工資下限，是用人單位必須無條件遵守的強制性規范，不允許有任何的討價還價。該最低工資的給付義務，不因為勞動者的單方放棄而滅失。