論勞動者行使病休權的限度

摘 要 休息屬于勞動者的基本人權，而病休權因為和人們的身體健康息息相關，因此與其它普通休假權相比，更為重要，在法益上處于被優先保護的地位。但是，勞動者的病休權雖然具有優先地位，但并非可以毫無限度的行使。職工休病假可能造成用人單位勞動力空缺，影響正常的生產秩序，而用人單位根據法律規定在病假期間仍然需要支付工資，這會給其經濟效益造成一定負擔。這篇文章在分析我國現狀的基礎上，結合典型的案例，針對勞動者行使病休權時出現的諸多問題，以及用人單位如何進行管理等方面進行探討。一方面要優先保障勞動者這一基本權利，另一方面也要維護用人單位的合法權益，在二者之間尋求平衡。

關鍵詞 病休權 規章制度 管理 平衡

作者簡介：藍禹柔，中南財經政法大學法學院本科生，研究方向：法學。

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.06.103

一、引言

勞動者休息權作為一項制度化的法定權利，是每個人按其本性應該具有的天然權利，是一項基本人權。因為它被賦予了法上的強制之力，所以在勞動過程中，休息權總是處于一種優先地位，不能被剝奪。但這并不意味著勞動者可以毫無限度的行使該項權利。職工休病假可能造成用人單位勞動力空缺，影響正常的生產秩序，而用人單位根據法律規定在病假期間仍然需要支付工資，這會給其經濟效益造成一定負擔。之所以會出現這樣的局面，是因為企業方和勞動者一方各自的利益處在相對立的情況下，勞資雙方之間的關系存在著天然的矛盾性與對立性。我國對勞動者人權的保障日益重視，使得用人單位在管理員工時會受到多方面限制，也因此產生了日益增多的相關勞動糾紛。大部分是由于職工自身的原因所引起的，如員工請假手續存在瑕疵；或者是謊稱病情從而獲得休假、以休病假的名義去旅游等等。這些行為均違反了企業的規章制度，是對企業管理權的沖擊與挑戰。也有些企業因為自身休假制度的不完善，導致處理程序不當，最終造成法律糾紛。

隨著社會發展的日益多元化，因病休權引起的糾紛也呈現出形式多樣、情況愈發復雜的趨勢。而有關這一方面的法律規定也存在缺位、不系統等現象，因此迫切需要對病休權行使的限度、濫用病休權的法律后果等內容加以明確，從而更好地維護勞動者合法權益，也能更好地便于企業合法、合理的管理員工，平衡勞資雙方的利益。

二、典型案例

（一）基本案情

丁某在阿里巴巴公司的職位為資深經理，2013年4月19日丁某向公司提交了醫療診斷書等證明材料，向公司申請休兩周病假，公司批準。在丁某休假期間，公司發現丁某并未養病，而是去往巴西游玩，后來公司經過調查發現，丁某在請假當天就已經出國，公司認為丁某的行為欺騙了公司，嚴重違反了公司規章制度，決定解除和他之間的勞動合同。

丁某則認為，自己請病假已經獲得了公司的批準，至于為什么出國休養，是因為當時北京空氣質量太差，有霧霾。并且公司的規章制度中沒有對員工休病假地點加以限制。因此，主張公司是違法解除勞動合同。

（二）法律分析

1.一審法院認為，阿里巴巴公司的規章制度中并沒有對員工休病假期間的休假地點做出限制性規定，這意味著丁某在休病假期間前往巴西這一行為本身并沒有制度上的約束和限制。阿里巴巴公司主張丁某前往巴西是旅游而非療養，但旅游和療養在概念的內涵和外沿上本身就存在包含和交叉關系，往往難以界定。

2.再審法院認為，雖然司法實踐中倡導用人單位制定明確的規章制度和勞動紀律，但是不能苛求用人單位對勞動者的日常行為事無巨細地作出規制。

（三）總結

通過分析比較該案件一審二審以及再審的判決，我們可以發現，對于丁某申請病假的事實理由的真實性，三次審判均認為丁某提交的醫療診斷證明等材料為真實的，也就是其申請病假的理由是合理的。并且丁某已向阿里巴巴公司提交病休證明并獲得了批準，所以其擁有休病假的權利。而在公司的規章制度并未對休假的地點做出明確規定的情況下，出國旅游是否有違休病假的初衷這一爭議上，三次審判出現了意見分歧。一審與二審法院的意見一致，認為既然公司的規章制度沒有對休假地點做出限制，那么選擇去哪里休養便是員工的自由，在國內和國外并沒有什么區別，公司并不能以此作為解除合同的依據。并且公司并不能主觀臆斷出國休養便說明身體健康狀況未達到需要休病假的程度，是否應當休病假，假期多長時間，這都應以醫療機構的診斷為準。而再審法院則是從勞動合同成立的基礎和基本原則上去看待這個問題。在訂立勞動合同時，勞動者與用人單位在法律上的地位是平等的，雙方應當在尊重彼此的意愿，遵循契約自由原則。如果勞動者違反了誠實信用原則，導致勞動合同失去繼續履行的基礎。公司的規章制度無法對勞動者的日常行為事無巨細地作出規制，在出現制度缺位空白的情況下，應當適用基本原則來彌補漏洞。該案中，用人單位雖然沒有限制勞動者休病假的地點，但是勞動者休假的期間的所作所為應當與其休病假的初衷是一致的。

我認為，按照一般人的生活經驗，出國旅游需要辦理一系列的手續，很多繁瑣的事情都需要時間進行準備，并非即刻決定就能立即實現的事情。丁某在請假的第二天便飛往巴西進行休假，根據常識可以判斷其對于出國旅游已做好充足的準備，不得不讓公司懷疑其休假的目的。如果公司默許了這種做法，那么其員工便會紛紛效仿，以休病假的名義出國旅游，那么病假制度設立的意義將不復存在，也導致公司規章制度的約束力大大降低。也有人提出質疑，認為休養的地點并不一定局限在家里、醫院等等，出國未必就不能達到休養身體的目的。筆者認為雖然休病假的地點并不應當局限于員工的經常居住地，出國休養也未嘗不可，但其行為應當與申請病假休息的初衷相一致。法律賦予勞動者休息權，是為了保障勞動者的身體健康，維護其合法權益，并非給其合適的借口來逃避工作，從而損害企業的利益。公司準許勞動者休病假，不僅是基于法律的要求，還因為企業尊重勞動者，基于對其的信任，保障其權益。職工若是借病假的名義出國旅游，不僅違反了公司的規章制度，也違背了誠實信用原則，對用人單位的工作秩序和經營管理造成影響，使勞動合同失去了繼續履行的基礎。綜上所述，病假休息權的價值其實是對患病或非因工負傷勞動者的一種特殊保護，是用人單位經營權、管理權與勞動者勞動權、健康權相對平衡結果。

三、國內現狀

（一）行使病休權的合理性

勞動者休息權作為一項制度化的法定權利，是每個人按其本性應該具有的天然權利，是一項基本人權。因為它被賦予了法上的強制之力，所以在勞動過程中，休息權總是處于一種優先地位，不能被剝奪。如果用人單位為了眼前的利益，不讓勞動者休病假，工作的完成度也會大打折扣，還會損害其身體健康。職工及時休病假治療，也可盡快的恢復健康。長遠來看，對公司未嘗不是有益的。縱觀歷史，勞動者的休息權從最初的無法可依，被肆意的剝奪，發展到今天由法律明文規定為基本人權，經歷了意義深遠的變化。現行的制度的目的便是平衡資方和勞方的不同訴求，調和他們之間的矛盾和沖突。

（二）病休權行使過程中的問題

1.行使程序不當

這種類型的爭議中，勞動者申請病假的理由大多真實，其病情確實達到了休假的程度，去醫院就診的單據、醫生的診斷證明材料也都具備，但因個人不重視程序方面的問題，或由于客觀情況未在單位規定的期限內提交病假證明，或者雖然提交了病假證明，但是還未審批通過就擅自離開了崗位等。職工應當服從用人單位調配管理。職工履行請假手續是企業行使管理權的必然要求。因為用人單位是不太可能事先知道勞動者的病情，并且也缺乏醫療專業方面的知識去判斷勞動者的病情是否達到了需要休假的程度，況且每位員工都有屬于自己的工作崗位，都是企業運作不可缺少的一部分，若是在公司不知情的情況下擅自休假，將會擾亂企業正常的工作秩序，給企業的利益造成損。因請假手續上存在瑕疵而導致企業和勞動者雙方信息不對稱，從而發生爭議矛盾。這種情形下，雖然職工病假有效，但卻應當承擔不履行請假手續的違反單位規章制度的相關法律責任。

在實際生活中，員工不提供病假證明的原因是主觀為之，還存在客觀不能（外地就醫、病情急迫）等情況。也有一部分人是因為病情涉及到個人隱私問題，因此不愿意提供病假證明材料。因為部分用人單位存在就業歧視現象，因勞動者患病而據不錄用的情況時常發生，所以勞動者想要隱瞞病情也是情理之中的事情。但人情上的考量又和硬性的規則發生了沖突，如何讓勞動者在辦理請假手續的同時，也能保護其個人隱私，成為了在制定規章制度時需要考慮的重要因素。只有要求職工履行義務，才能保障用人單位及時了解職工患病的情況，盡早協調安排工作，維持好工作秩序。

2.濫用病休權（違反誠實信用原則）

在病休權引起的糾紛中，大部分是因為員工濫用其病休權造成的。比如將醫生確認的需要休假的期限更改，從而達到泡病假的目的。或者請醫生開具假的診斷證明。還有的員工，借病假的名義出去旅游。法律之所以賦予員工病休權的目的在于保障員工的身體健康，但員工這一行為則違反了休病假的原始初衷，勞動者這些無病休假、小病大養等濫用病假的現象，將增加用人單位的用工成本，影響其他員工的工作積極性，給用人單位帶來利益上的損失。這一舉措不僅違背了誠實信用原則，屬于惡意欺騙用人單位，并且還會擾亂用人單位正常的工作秩序，損害其利益。一旦這種信任被打破，契約建立的基礎也不復存在了。

四、勞動者應在一定限度內行使病休權

（一）必要性

勞動者的病休權雖然具有優先地位，但并非可以毫無限度的行使。職工休病假可能造成用人單位勞動力空缺，影響正常的生產秩序，而用人單位根據法律規定在病假期間仍然需要支付工資，這會給其經濟效益造成一定負擔。

（二）具體措施

1. 勞動者

（1）勞動者應提供真實的醫學證明文件。職工休病假的前提在于勞動者的病情真實，達到了需要病假休息的程度，然而，用人單位并沒有專業能力來判斷勞動者的病情真實與否、是否確需請假休息、休假的期限為多久。所以需要勞動者提交相關證明材料予以佐證。因此，職工在向單位提出休假的要求時還必須同時提供醫院出具的用于證明其患病確需休假的相關證明文件。

（2）勞動者因履行病假申請程序。首先，職工休病假應當經過用人單位的批準。用人單位的病假審批權是其用工管理權的一種。對員工休病假進行形式審查，是合法且合理的，員工應當予以遵守。之所以要經過用人單位的審判，是因為員工休假會使得崗位空缺，影響生產經營的秩序，為了使單位及時了解相關情況，調整工作安排，勞動者便需要履行規定的程序。

2.用人單位

（1）調整工資待遇等。在休病假期間，員工雖然沒有提供勞動，仍然可以獲得病假工資，這一點成為了大部分職工濫用病休權的理由。根據現行法律的規定，應當不低于當地最低工資的80%。我認為用人單位可以在合同中與勞動者約定病休期間適當減少工資，只要不低于法律規定的最低標準即可。除了對員工的工資待遇進行調整以外，企業還可以在其他方面進行調整。比如病假達到一定的時間，就不得再享受當年的年休假等。此外，用人單位可以規定將出勤率作為考察員工的績效的條件。

（2）用人單位有權審批病假申請。為了避免無病休假等虛假情況的出現，用人單位在審查材料時，應當持審慎、嚴謹的態度。如果用人單位經核實有證據證明勞動者是故意出具虛假病假單的，有權對勞動者進行紀律處分甚至解除勞動關系。通常情況下，用人單位對病假申請進行審核是以專業醫療機構開具的病情證明單為參考依據的。用人單位應本著實事求是、保障勞動者正當權益的原則，對其病假申請予以審核批準。當職工提供了形式合法的疾病診斷證明書等醫學證明文件的情況下，用人單位應當確認職工患病需停工治療休養的事實，必須同意其休病假。

（3）用人單位可以引導勞動者去指定醫院就醫。由于在實踐中存在員工與自己相熟的醫生串通提供虛假病假單的情況，因此企業可以指定病假員工就醫的醫院，在一定程度遏制這種現象。但是有人質疑這種做法限制了勞動者的就診自由，無疑是給他們增加了負擔。我認為，在指定醫院時必須綜合考慮員工就醫的便利程度、醫院的醫療水平、收費水平、等多方面的因素。用人單位還可以進行福利引導，就醫路費報銷、醫療津貼等。

五、結語

企業的規章制度一般是根據自身特點和管理需要依法制定，而員工是否需要休假以及休假的時間是根據實際病情決定的，因此企業對病假的管理必須寬嚴適度，過寬可能導致員工濫請病假，過嚴又可能有損員工的合法權益，不利于其身體健康。

雖然我國立法規定了勞動者患病或非因工負傷時，享有休病假的權利，但為了用人單位更好地對自身的生產經營活動進行有效調控，也賦予了其對病假的審批管理權。雖然病休權處在優先地位，但仍然要受到管理權的限制，只有實現二者的平衡，才能夠促使勞動者與用人單位之間形成和諧的勞動關系。

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