淺談信息化時代人力資源管理的發展趨勢

王文城 成佳俊

進入新世紀，人才的競爭決定了一個企業，一個地區，乃至一個國家的核心競爭力。人才是先進思想、先進技術、先進模式的創造者和傳播者，是社會發展的寶貴資源。如何充分發揮人才的作用？如何使人力和物力得到合理的組織和調配從而實現人盡其才、事得其人、人事相宜？正是人力資源管理所要解決的問題。

一、我國人力資源管理發展的現狀。

自上世紀九十年代人力資源管理的概念引入我國后，計劃經濟體制時期，由于人才流動性較差，人力資源管理僅僅局限于人事檔案管理，后來隨著市場經濟的發展，人才流動日趨頻繁，人才市場化形式明朗，人才作為競爭資源的屬性才真正凸顯出來。現代人力資源管理的意識才真正開始得到喚醒。隨著國外較為科學的企業管理制度的引入，大量的人力管理理論也隨之引入國內，由于企業管理和競爭的需要，企業對于如何對留住人才，如何管理好人才，如何充分發揮人才的作用思考的更多，對專業人力資源管理人才也趨之若鶩。各類人力資源管理的理論書籍、研討會，培訓班也應運而生。本階段，我國人力資源逐步形成了較為完善和適應國情的理論體系。對人力資源觀念有了深刻的認識，人力資源架構基本形成。

隨著企業人力資源管理模式的發展，人力資源經理關注的重點由體系架構轉為體系的產能比，即人力資源管理效果如何？其最為直接的衡量標準就是員工的績效管理，建立了現代化的薪酬體系。人力資源管理者開始考慮整合企業人力資源，通過崗位需求和人才特點匹配，更加合理配置企業人力資源，通過擴大員工培訓，提升工作技能，通過改良薪酬管理體系，優化薪酬配給，使之更加具有激勵性。實踐了重視人才，開發人才，激勵人才的企業用人觀。

但實踐證明，即使現代化的考核機制和薪酬體系并不能完全實現企業留住人，用好人的需求。這是因為體系和制度是固定的，而人力資源管理的對象是一個個活生生的人，人有主觀能動性和利益需求，這種需求是動態的。而且人才的概念不是一成不變的，因為人是能夠學習和進步的。而現行的考核機制和人力管理模式并不能動態的反映人才能力的變化。而且由于管理者的自身原因，在操作中難免出現尺度不一，亂打人情牌的情況，客觀、公平、公正、公開的選撥原則難以體現。忽視了人的貢獻，打擊了人的積極性和主動性。

所以現階段人力資源管理其實是一種回歸。回歸到“以人為本”。它的核心理念就是把人力資源視為企業最重要的資源。企業要搭建一個平臺，創造良好的環境，以利于員工的知識、能力、技術及良好的情商和智商的培養與提高。人才具有自帶資本的性質，而人才資本增值及回報的主體不僅是企業更是人才本身。所以，認同自己是自我才能資本的主人，是“人本”的前提，意味著人才會有更高的成長訴求，也會對自己的成長負責，只有這一點做基礎，人才管理才能從管理的視角不斷弱化管控思維、最終實現充分為人才賦能的目標。

二、信息化背景下人力資源管理的趨勢分析。

1、垮空間管理模式必將盛行。

網絡技術的發展，現代工作方式的升級，無線聯絡、微信、QQ、網絡會議等的使用已經成為人們日常工作聯系的方式。移動辦公已經是今天的標準應用，移動應用包括基于企業微信、釘釘和廠商提供的APP等多種模式。社交化是為了解決企業協同辦公的場景，通過Feed流，員工、經理和HR之間隨時可以基于一個話題、一個業務、一個分析結果進行在線溝通，改善了不同角色間的協作體驗，這在以往的人力資源系統只是HR部門級應用的情況下是無法想象的。

2、人力資源管理專業公司的普及

專業的事情交給專業的人去做，這將是未來發展的趨勢。在全球合作一體化的今天，分工的細化也意味這越來越專業化。以前，人力資源管理由于其工作的特殊性，企業一般不會交給“外人”去做。但時代不同了，競爭逼迫著觀念的轉變，怎樣可以降低成本，提高效率，加大產出，才是企業家需要考慮的問題。也是企業能否做大，做強的關鍵。將人力資源管理外包給專業的人力資源管理公司必然是未來的趨勢。只有這樣才能使企業人力資源和機構運行更精干、靈活、高效，實現企業可持續性競爭優勢和戰略目標。

3、人工智能必將滲入行業。

大數據和人工智能應用在人力資源領域已經越來越廣泛，典型應用有人才畫像、簡歷推優、智能語音交互、趨勢性和預測分析等方面，可以預見，未來我們的人力資源從業者真的會從人力資源的日常事務中解放出來，把這些工作全部交給電腦和機器人去做，而HR的主要工作是企業戰略的思考，以及智能機器人的訓練等工作。

4、從以HR為中心轉向以員工為中心

今天的人力資源越來越強調員工激勵、賦能，釋放每個人自主的創造力。強調以員工為中心，更注重員工服務和優質的員工體驗。以員工為中心需要人力資源部應該將“設計思維”融入到管理員工的工作中，重構員工的整體體驗。員工體驗從候選人發送面試邀約開始，到候選人體檢，再到入職報到，成長發展，乃至離職，貫穿了員工全生命周期的體驗。影響員工整體體驗的因素除了包括有意義的工作、清晰的目標、有競爭力的薪酬、清晰的職業發展、領導的關注認可、愉快的工作溝通氛圍，還包括員工健康，工作生活的良好平衡。不僅要有良好的體驗設計，同時要讓這種體驗提供通過移動端簡單便捷的獲取和使用。員工通過自助平臺，或者移動端，就能夠完成各種人力資源業務的在線參與，以及實現第三方商業保險、健康體檢、企業內互助等服務的使用。只有員工有更好的人力資源服務和整體體驗，才能更加投入和高效地為企業創造價值和財富。

5、管理模式從管控到人的發展的轉變

過去人力資源管理人的方法主要是管控和考核，員工被各種制度和考核折磨著，哪有激情主動去做好工作呢。今天的管理注重員工的激勵和賦能，讓員工能夠發揮更大的主動性和潛能，設置挑戰性目標，并通過持續溝通和反饋，不斷提升績效。通過人才盤點，構建企業高潛人才池，并制定不同群體的發展計劃（IDP）。信息系統通過人才畫像和人才識別技術，構建企業完整人才檔案，保證企業人才供應，企業隨時可以找到所需要的內外部人才。