大數據背景下企業人力資源招聘管理的新發展分析

徐宏楓 張嘉昱

摘要：大數據時代的到來，給企業帶來一場不可避免的、深刻的變革，企業人力資源招聘不再僅僅依靠傳統的招聘方式，而是逐漸利用大數據來革新招聘方式，提高企業的招聘質量和招聘效率，在這一過程中呈現出與以往不同的招聘特點，機遇與挑戰并存招聘管理作為人力資源管理職能模塊的重要組成部分，也需要有著重大的調整。本文針對大數據時代的特點，對招聘管理的現狀進行了詳細的分析，同時對其未來的新發展形式做了深度的探索，并提出一定的展望。

關鍵詞：大數據；招聘管理；新發展

一、背景與含義

（1）大數據

“大數據”這一概念，最早是麥肯錫公司在2011年提出的，并且描述它為：超出傳統數據庫所所具備的數據收集、分析、處理功能的海量數據集合。大數據呈現出量大、種類多、處理高速性的特性。并指出，大數據的規模、存儲數量以前所未有的速度快速增長，并逐漸融入到各行各業，成為推動企業發展的重要生產力。對于企業的管理，特別是人力資源管理，不能僅僅局限于傳統的管理模式，要結合時代的發展趨勢，采取更為合理與先進化的科學管理方式。數據化和信息化的時代潮流已經不可逆轉，怎么樣利用好和發展好適合企業發展的人力資源管理模式至關重要，應該認識到大數據的巨大價值，將數據信息運用到戰略的制定以及人力資管各個模塊的規劃當中。

大數據的出現，帶給企業一場不可避免的、深刻的變革，其中包括賦予招聘的新內涵。確切地說，置身于大數據背景下的企業人力資源招聘，正在不斷整合社交網絡，彌補傳統單向招聘的不足，呈現出新的特點 。大數據背景下的企業招聘是在對大量數據信息進行有效處理的基礎上，通過快速提取有效信息，企業確定招聘方向、選擇招聘策略、進行招聘目標定位等決策的過程。在這一過程中，利用大數據盡最大可能地幫助招聘方與應聘方共享信息資源，推動招聘信息的有效傳播，促進信息的透明化和公開化。同時，通過對大數據的信息提取與分析，企業快速尋找到與崗位匹配度高的應聘者，提高招聘的有效性。此外，通過對各招聘渠道的信息整合，企業可以提高信息搜索的有效性。并且，招聘的整個流程都能運用數據信息系統來進行，從而進一步改善招聘流程，提高了人力資源部門的管理水平和招聘效率，提升人力資源管理系統的整體有效性。

（2）招聘管理

招聘管理是組織人力資源管理的子系統，也是人力資源管理的重要組成部分。區別于傳統的招聘概念，萬璽等人認為，“招聘管理就是對組織所需的人力資源展開招募、甄別、錄用、評估等一系列管理活動，并加以計劃、組織、指揮與控制，借以保證一定數量的員工隊伍，滿足組織發展的需要。”吳文艷提出，招聘管理是“組織基于生存和發展的需要，根據組織人力資源規劃和工作分析的數量與質量要求，采用一定的方法吸納或尋找具備任職資格和條件的求職者，并采取科學有效的選拔方法，篩選出符合本組織所需合格人才并予以聘用的管理活動。”

二、招聘管理系統

而對于整個招聘的流程，可以簡單的從圖1進行表示：

（1）電子招募。運用技術進行招聘通常被稱為“電子招聘”（E-recruiting），其中最主要的形式就是網絡招聘。據Mackelden統計，90%的大型企業使用至少一種網技術來吸引求職者。國內2009年使用互聯網招聘的雇主數量達到81萬家，他們主要的招聘網站已歸類在表2中。國內2009年使用互聯網招聘的雇主較2008年增長了35%，占中國企業總數的8.3%。尤其是近幾年，各大招聘網站，微博、微信都開始成為企業招聘的主要渠道和人力資源獲取源。在網絡招聘中，社交網站的輻射面廣，可以使得網絡使用者在進行虛擬社交的同時參與到招聘過程中來。社交網站功能多樣，有更廣闊的用戶覆蓋面，企業通過社交網站，不僅可以招聘主動性高的求職者，還可以通過人脈關系定位潛在的被動候選人，無形中擴大了企業的人才儲備庫。

（2）電子甄選。招聘管理的第二個目標就是在所有的申請人當中，為企業選出最有潛力和最適合的人才，這個過程需要評估應聘者的知識、技能和能力是否與工作的要求相匹配。電子工作分析是人才甄選的第一步，由專家或企業專業人員對崗位給出工作職責的數據和職務要求，針對給出的數據要求初步進行篩選；接下來的過程當中，對于應聘者提供電子化測試，可對應聘者們的能力、性格和職位的匹配性進行數據收集與分析。

（3）電子評估。對于招聘工作的評估是招聘環節的最后一環，也是不可或缺的環節。在員工接觸工作的前期或者實習期間，對其工作表現以及績效狀況進行的詳細的記錄和數據收集，對其成果進行分析，最終決定人員的錄用。

大數據時代招聘革除了傳統人才管理招聘的弊端，能夠有效的管理企業碎片化的招聘渠道，為客戶和企業提供了求職和招聘的平臺，該平臺能夠將線上線下及應用范圍較廣的網絡渠道整合在一起，實現信息共享，提高了招聘的有效性。對于大數據時代企業招聘特點，主要有以下的幾點：

（1）降低招聘的成本。數據化的招聘管理系統，幫助企業減少了從事傳統招聘各環節的成本，精簡并優化管理的渠道，帶來較高的投入回報率，還能很大程度上的實現內部招聘資源、人力資源的共享。

（2）整合招聘信息渠道。招聘渠道碎片化的趨勢，為信息掌控帶來難題，招聘管理系統能夠有效的將各渠道發布的招聘信息進行整合，提高企業信息搜索的有效性。同時實現招聘流程的規范化和標準化，提高企業人力資源部門和業務部門通力協作能力，權責清晰，提高管理水平和整體招聘效率。

（3）實現招聘效果量化管理。運用大數據的招聘能夠預測信息，揭示相關規律和傳遞大量信息，幫助企業人力資源從業人員進行量化指標的提取和選擇。從招聘條件的篩選，招聘計劃的制定，招聘方式的選擇，到招聘目標的確定，都可以借助大數據提供的信息提出可量化的方案，從而最大可能程度上減少企業的成本投入。

管理水平和招聘效率，提升人力資源管理系統的整體有效性。大數據時代的表現形式不僅是龐大的數據量和提供大量的豐富信息，更多的需要實現信息的價值，提取適合自己的數據量，大數據的背后蘊藏的巨大信息量能夠起到現實決策的科學化，提高預測的精準率，體現發展趨勢及適時規避風險等作用；從分利用大數據時代信息價值，帶動企業招聘有效性和招聘效率提高，對其企業而言具有重大實踐意義和價值。

三、總結與分析

（1）存在的問題

但是，應對大數據時代的快速發展，招聘管理在適應性上仍有所欠缺，在整體完善上不夠細致，所以仍然存在著部分問題：

（1）海量的應聘數據造成初選效率低。隨著企業網絡招聘的廣泛應用，由此產生的簡歷、應聘者的申請、求職咨詢的數據也呈指數增長，人力資源部門需要花費大量時間進行篩選、回復。而且簡單的關鍵詞搜索篩選和大量的簡歷使得在這個過程當中難免遺漏一些合適的人才。為提高信息處理的速度，一些企業的人力資源招聘的負責人只能很草率地完成初級處理，這勢必會影響網絡招聘的有效性。對于應聘者來說，對于自己發送的簡歷一般都是抱有很大期望的，但是由于信息量大的原因，經常會被直接淘汰，影響求職的成功率，也會影響應聘者對網絡招聘的信心。

（2）無效、虛假信息的充斥導致入職者與職位匹配度下降。無效的信息，大量的求職者為了獲取更多求職機會，會采取盲目海投的方式，但自身對該企業的崗位并沒有充分的了解，也沒有明確的求職意向；應聘者在簡歷上的學歷和技能進行虛假的填寫，甚至造假證書以獲得職位，在面試和交流過程中進行虛假描述，造成人力資源人員短時間內錯誤判斷，導致企業真正人才流失和成本負擔增加。由于網絡的虛擬性，網絡招聘過程中信息的真實性是招聘企業和應聘者都比較關心的問題。如何對招聘信息和應聘者簡歷信息進行有效認證，提高信息的真實性和準確性，是當前困擾網絡招聘進一步發展的主要瓶頸。

（3）信息安全隱患。求職者的個人申請的簡歷往往都會涉及到其個人的信息，若不加以保護或者采取其他措施，可能會被信息盜取者盜走，這樣不僅對求職者個人的隱私安全造成困擾，而且對企業的信息安全，企業形象有所損失。而且企業自身的內部信息系統可能被盜取，造成企業的重要信息甚至是機密信息流失。

（2）提高企業人力資源招聘有效性的建議

（1）提高企業自身運用大數據的能力和技術。促進大數據在企業的人力資源招聘中的運用，企業必須進一步提高招聘人員運用大數據的能力。面對大量的數據信息，企業要建立起分類的數據搜查體系，快速判斷數據的產生來源和相應的存儲路徑，實現企業與外部數據信息的高效聯結。同時提高企業在數據獲取、處理、分析等方面的技術水平，才能將大數據應用于企業人力資源招聘，滿足招聘工作需求。

（2）完善招聘環節的信息管理系統。在大數據時代下的企業人力資源招聘管理中，建立科學合理的信息管理系統。企業利用信息管理系統對與招聘相關的各類數據進行充分挖掘和專業處理、分析，可以有效改善招聘的質量。同時，企業的人才簡歷庫里記錄了與求職者相關的求職意向、工作經歷、專業技能等多方面的信息，方便招聘人員通過智能匹配與搜索，迅速鎖定目標人才，從而提高招聘的有效性。此外，通過此系統還可以實現招聘的即時性、互動性，方便企業在有招聘需求時立即在移動互聯網上開展招聘活動，與求職者進行多方面的直接溝通，大大提高了招聘效率。

所以說，大數據時代的到來對于企業的招聘管理，既是機遇又是挑戰。在大數據時代的背景下，市場競爭日益加劇，對于人力資源的競爭與開發成為了企業提高組織效益，增強核心競爭力的關鍵部分。招聘管理作為人力資源管理模塊的先要板塊，充當著企業人力資源建設的基礎與前提，所以要認清大數據時代數據量大、類型繁多、價值密度低、速度快、時效高特征，將海量的數據價值化于企業招聘管理環節之中、企業的發展之中。企業應當制定正確的、合理的、符合企業自身特點的戰略，不斷開發新的技術手段與招聘管理相結合，建立完整的招聘管理系統，降低成本，提高人才選拔的有效性。

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