關于職稱評審與企業人才隊伍建設相結合的思考

劉欣

摘要：習在十九大報告中，我們指出要繼續實施人才強國戰略，大力培養創新人才，加強人才建設。隨著經濟的發展，企業發展迅速，但還不夠。究其根本原因是企業人才的匱乏，人才的缺乏嚴重制約了企業的快速發展。因此，企業的發展主要是人才隊伍建設。在分析職稱評定和人才隊伍建設現狀的基礎上，總結了人才隊伍建設的優勢和存在的問題，最后提出了人才隊伍建設的對策。

關鍵詞：黨的思想、人才培養和隊伍建設。

隨著企業經濟的快速健康發展，專業技術人才隊伍也在不斷壯大。2016年國家下發了《關于深化職稱制度改革的意見》，如何充分發揮職稱的政策優勢、企業、創新體系和人才工作機制，激發創造活力和各類人才的積極性，創造出一種新的人才和人才狀況，是企業職稱管理人員必須認真考慮的一個嚴重的問題。本文分析了企業專業技術人員職稱評審的現狀，并就如何進一步穩定人才隊伍，做好職稱評審工作進行了思考。在新的二十一世紀環境下，如何建設一支強大的人才隊伍是最重要的問題。為此，我們分析了企業人才隊伍建設的現狀，并對企業的發展提出了建設性的建議。

一、企業專業技術人員職稱評審的作用

專業技術人員的職稱評定起到了穩定和發展的專業技術人才隊伍的一個非常積極的作用，調動工作的積極性，鼓勵專業技術人員的成長，形成尊重知識的社會氛圍，尊重人才、尊重技術。

1、企業發展的作用。專業技術職稱評審對吸引、穩定、激勵和優化人才結構，提高企業整體素質起著重要作用。第一，職稱評審的過程是選拔專業技術人員的過程。一方面，企業可以選擇通過職稱評定培養一批高素質的人才，加強人才隊伍；另一方面，職稱評定能促進專業技術人員通過進一步接受再教育，提高他們的價值，從而促進企業培訓發揮作用。第二，職稱評審工作對合格人員、專業技術水平和工作績效等方面的人才培養起到了正確的指導作用。第三，專業職稱評審數量有限，專業技術人員在日常工作中具有積極性和競爭力，增強了專業技術人員的競爭意識和積極性。

2、發揮專業技術人員的作用。職稱是指知識、能力、水平和成就等專業人員綜合實力的反映。職稱評審是職業技術人員實現自身價值、提高社會地位的重要途徑。從某種意義上講，職稱評定是專業技術人員的成就和社會價值的標志。

二、企業專業技術人員職稱評審現狀

1、專業技術人員隊伍不斷壯大。隨著專業技術任職資格國家統一考試的推廣，中、初級專業技術任職資格的可以通過考試取得。企業中的年輕員工不再受崗位的限制，可以自主選擇感興趣或后期發展的方向進行報考，為自己職業規劃做準備，也使得企業專業技術任職資格持證人員持續增加。

2、企業專業技術任職資格評審具有自己鮮明的特色。按照國家關于職稱評審的相關規定，部分系列專業技術任職資格評審授權給企業結合自身特點，開展職資格評審工作。專業技術人員在申評職稱時，在研究理論的同時，可以結合自身具體工作實際提出建設性的建議，沒有了“隔行如隔山”的擔心，也沒有社會評審行業歧視的顧慮，論文或研究成果對實際的指導作用更容易顯現出來。

3、評價方法不斷創新。評價方法是專業技術職稱評審的重要環節，但多數企業對專業技術人員的評價側重于定性考量，隨著深化職稱制度改革的推進，突出“以評促用、以評促學”的理念，評價方法已從單一的“審查”過渡到“評價”或“評價與考核相結合”，體現了以績效為導向的評價方法，充分調動專業技術人員自我提升的積極性。

4、職稱的結構和分布越來越合理。在企業中，年輕人的比例比較大，職業職稱的數量也在增加。隨著企業經濟的發展，人才優惠政策的出臺和企業人才引進進程的進一步加快，各類人才的學歷和職稱逐漸由低到高。

三、企業職稱評審存在的不足

1、政策的落實不到位。有的企業職稱評審中，重資歷、輕業績，重論資排輩、輕量化，不能落實職稱改革的相關政策，挫傷了專業技術人員的積極性；再就是日常不重視專業技術隊伍管理及培訓，人才在企業中缺乏歸屬感、尊重感，缺乏積極探索創新的精神。

2、缺乏職稱管理人員。大多數企業沒有相對固定的職稱管理人員，政策宣傳不到位，專業技術人員對職稱政策、申報渠道和評價標準缺乏了解，職稱申報處于無序狀態。

3、職稱評定過于程序化，缺乏量化指標和彈性條件。一是職稱評定中“重學歷、重資歷、輕能力”現象依然存在，嚴重制約著優秀人才的脫穎而出。二是職稱評定中評定標準不明確，主觀隨意性大，量化評價少，職稱與實際水平、業務能力相關性不高，難以體現申評人員能力素質。

4、專業技術職業發展通道不暢通。企業受自身薪酬或編制限制，對職稱評聘是分開的，專業技術人員取得職稱后必須經單位聘任后才能享受相應薪酬待遇。一些取得任職資格但未能聘任到相應級別崗位的人員，容易喪失了進取精神，學術方面停滯不前。

四、企業專業技術人員職稱評審的完善措施

1、建立統一、科學、合理的職稱評定制度，規范職稱評定。一是統一申報范圍、申請程序和申報渠道。為方便專業技術人員申報專業技術職稱，將職稱申報制度化，將其納入企業年度人力資源管理工作，規范職稱申報相關流程，做好職稱評審、晉升工作。二是結合企業特點，建立專業技術人才能力評價體系，將評價標準量化。以完成本崗位工作為基礎，堅持公平、透明評價原則，注重效益、績效，充分發揮人才評價的“指揮棒”作用， 最大限度釋放和激發專業技術人才創新活力。

2、加強職稱政策宣傳，使更多專業技術人員了解職稱政策。通過日常培訓、會議等方式，加大職業改革政策的宣傳力度，及時、準確地發布職稱評審的具體要求、評價程序和方法、政策規定和申報要求，調動專業技術人員申報職稱的積極性。其次，要加強人力資源的專業培訓，促進職稱政策的實施。再次，充分發揮職稱制度對人才隊伍建設的導向性作用， 緊密結合專業技術人才需求和職業標準，逐步建立與職稱制度相銜接的專業技術人才晉升通道， 加快培養重要領域的專業技術人才。

3、增強專業技術人才流動機制。一是建立科學的薪酬獎勵機制，對創新能力強的專業技術人才進行適當獎勵，提升其歸屬感，留住對企業有用的人才。二是建立專業技術人才的日常考核制度，定期對專業技術人員的業績、創新能力等綜合素質進行考核，對考核結果不理想的人員進行專項培訓，彌補短板；如經培訓仍不能發揮其作用，對其崗位做出相應調整，建立專業技術人才的競爭機制，實現專業技術人才的“能上能下”。

4、完善專業技術人才隊伍的培育機制。一是分層次進行專業技術培訓指導，完善企業人才梯隊建設。從大學生入企就對其宣揚崇尚技術、崇尚專業的理念，注重培育其積極、主動學習；構建企業全員技術學習制度，將初、中、高級人才分專業技術短訓、崗位培訓固定到日常工作中，做好培訓中的人員篩選，為企業后期領軍人物或拔尖人才做好人才儲備，對重點人員做好跟蹤指導，在打好人才隊伍基礎建設的同時，注重高精尖人才的選拔。二是運用“師帶徒”制度，把學術交流、技術傳幫帶作為人才培養的重要形式，有計劃地組織專業技術人才參加企業內部、專業領域的先進企業或學術會議等形式交流，開拓視野，通過實踐推進知識體系的自主更新與完善，促進企業的可持續發展。

結語

企業專業技術人才隊伍的建設，具有十足的意義，尤其是在黨的十九大召開之后，我國的未來建設又進入一個新的時期，又將勾勒出新的藍圖，對于人才的需求，又有著新的定義和要求，專業技術人才是人才培養的重要鏈條，只有科學、合理的職稱評審體系，才能為企業打造出一支有自主創新能力的人才隊伍。

參考文獻：

[1]劉椰辰，吳曉磊，趙簡.集團企業人才隊伍建設質量評價指標體系的構建與應用[J].中國人力資源開發，2015（22）：20-24.