論企業招聘中存在的問題與解決方案

摘 要：有效的招聘工作可以保障企業及時獲得所需要的人力資源，并提高企業的競爭力，保障企業戰略目標的順利實現。然而，目前很多企業招聘的工作中仍存在較多的問題。本文從企業人力資源管理的角度出發，針對企業招聘中存在的一些主要問題，提出相應的有效解決方案，以提高企業招聘工作的整體效能。

關鍵詞：招聘；問題；解決方案

人力資源是企業獲得競爭優勢的源泉，是企業擁有核心競爭力的保證。當前，人才競爭日益激烈，引進公司戰略發展所需的優秀人才成為企業在市場競爭中立于不敗之地的關鍵因素之一，這也成為人力資源戰略招聘工作的重要內容之一。所以，企業的招聘工作不僅關系到能否解決企業勞動力資源短缺的問題，而且還影響著企業戰略目標能否順利實現。

一、企業的招聘工作不夠成功，主要是存在以下的問題：

1.企業缺少人力資源戰略規劃和招聘規劃

企業的招聘工作多為用人部門出現缺員時才提出招聘需求，然后由人力資源部開展招聘工作，缺少戰略人力資源規劃和招聘規劃，人力資源的招聘工作如同救火工作，這必然導致相關崗位的工作銜接不當、部門績效下滑，甚至造成客戶投訴率上升、企業信譽度下降，企業經營戰略計劃經常因為人員到位不及時而推遲或變更，從而給企業帶來負面的影響。

2.企業招聘渠道單一

多數企業尤其是中小私營企業過于控制招聘的成本，從而導致招聘多由內部推薦、親屬介紹，這必將導致近親繁殖而滋生利益小團體，給管理帶來弊端與隱患。因為成本的管制，很多企業沒有考慮過專業網站、獵頭等外部招聘渠道，不利于企業內部實力的增強和外部影響力的提升。

3.缺乏工作分析，未建立崗位說明書，造成用人理念上的誤區

工作分析是人力資源管理的基礎性工作，也是做好招聘工作的關鍵，是進行有效招聘的可靠依據。很多企業沒有進行工作分析，未建立崗位說明書，造成招聘時沒有科學的依據，企業的招聘標準不合理，尤其是很多企業過于關注應聘者某一方面的光環，而忽視崗位所需要的關鍵性與核心的能力，缺乏對應聘者進行客觀、全面的評價，致使出現人崗不匹配、高薪低能、水土不服的現象，從而導致人員流失嚴重，招聘成本上升，造成人力資源的浪費。

4.企業招聘過程中缺少科學的測評方法

很多企業在面試時僅采用面談來篩選應聘者，而面試官的個人喜好和主觀因素決定了應聘者是否被錄用，因為沒有客觀和科學的測評結果作為錄用依據，造成招聘效果大打折扣，招聘工作的公平性和公正性也受到質疑。

5.企業招聘隊伍不專業，用人部門鮮有貫穿全過程

企業招聘是企業對外的重要窗口之一，招聘人員的專業素質直接影響到應聘者對企業的直接印象，不專業的招聘隊伍往往會給企業帶來難以估量的損失。多數企業在招聘時沒有考慮到招聘隊伍的專業性，大多是臨時抱佛腳，缺乏必要的招聘培訓。在簡歷篩選和面試人員的確定上僅由人力資源部門做出抉擇，而人力資源部門對于需求崗位的具體專業性要求并不熟悉，從而極大程度上導致與人才的失之交臂。

6.企業招聘工作缺乏后期跟蹤，更缺少招聘后的總結與分析

多數企業甚至人力資源部門都認為招聘是一個統計缺額、發布招聘信息、收集應聘者簡歷、面試、錄用的過程，缺乏對招聘工作的后期追蹤。在企業沒有進行后期跟蹤的情況下，如果新進員工不了解企業文化，與企業環境格格不入，不久便會離職，如此必造成招聘工作重復而導致招聘成本的上升，造成企業人力和物力的浪費，相關部門工作效率的下降，企業業績的下滑，而企業沒有進行招聘評估與總結，也會導致招聘工作成本、有效性與滿意度得不到鑒定。

7.缺乏考核機制與激勵機制

企業對招聘人員的招聘行為和招聘結果不進行考核，沒有獎懲和激勵制度，導致招聘人員工作的熱情度和積極性下降，影響到人力資源的引進，還可能對企業形象帶來負面影響。

二、針對企業招聘工作中的問題，有如下的解決方案

1.做好人力資源戰略規劃和招聘規劃，建立人才信息庫

凡事預則立，不預則廢。依據企業的發展戰略建立戰略人力資源規劃和相應的招聘規劃，并在公司內部實行輪崗與工作豐富化方案，建立與完善人才梯隊建設，做到用人即有人。企業應當建立人才儲備體系，對招聘之初符合條件而受名額限制沒有進入公司的應聘者和行業中的優秀人才建立人才信息庫，當公司出現崗位空缺時，可以高效率、高質量的完成招聘工作。

2.拓寬企業招聘渠道，樹立通過招聘宣傳企業意識

企業的招聘不僅是選擇合適人員進入企業的過程，更是廣大求職者選擇企業的過程。招聘工作是企業對外宣傳的窗口，所以企業應該合理拓寬招聘的渠道，而不是一味追求招聘信息發布低成本。

招聘渠道可分為內部招聘渠道和外部招聘渠道。內部招聘主要有檔案法、推薦法、自薦法；外部招聘渠道主要有發布招聘廣告、人才交流會、獵頭公司、校園招聘、網絡招聘等。

企業采用內部與外部招聘渠道相結合的方法，內部招聘有利于留住人才，激勵員工，提高員工工作的熱情與積極性；外部招聘有利于引進新鮮的血液，帶來新的理念與思路，使公司充滿活力。

3.進行工作分析，制定崗位說明書，避免用人誤區

企業應進行工作分析，并制定崗位說明書。實施招聘時，根據崗位說明書確定任職要求，企業招聘既不去尋找能力和學歷遠遠超過所缺崗位的“能人”，也不錄用能力和學歷都低于崗位要求的“平庸者”，而是依照公司戰略發展的需求，結合招聘崗位的崗位說明書和任職要求，按人崗匹配的原則，將合適的人放在適合的位置上，從而使企業的招聘工作更有目的性，同時節約了企業的管理成本，而且避免了人力資源的浪費。

4.選用多種甄選方法，建立客觀、科學的評價標準

傳統面試中根據面試官的主觀經驗和感覺來判斷求職者是否符合公司的錄用標準，嚴重影響面試結果的公平性、公正性和有效性。應根據崗位特點，采用多種測評方法，如筆試、無領導小組討論、文件筐測試、情景模擬、管理游戲、職業心理測試等，招聘人員可以根據崗位的要求，選擇一種或幾種測評方法，結合崗位的任職條件和測評結果確定應聘者是否被錄用，從而提高面試的信度和效度。

5.合理配置企業招聘隊伍成員，對企業招聘隊伍進行培訓

企業招聘隊伍不僅要有人力資源部招聘業務人員，更應該由始至終包含用人部門，用人部門參與其中，能有效提升招聘的質量。

人員招聘活動是企業與應聘者的一個雙向互動與選擇的過程，企業在選擇適合員工的同時，員工也在挑選自己心儀的企業。企業負責招聘的人員是應聘者了解企業的“第一道風景”，影響到求職者是否應聘企業的決心。所以，對招聘隊伍提前進行專業的招聘培訓，使招聘人員言談舉止做到誠信、自律、寬容，能讓應聘者聯想到企業的文化、精神面貌，為企業樹立良好的形象與口碑。

6.建立招聘工作后期跟蹤制度、對招聘工作進行總結與分析

企業建立招聘工作后期的跟蹤制度，根據企業發展戰略引導新員工價值觀，解決新員工適應期各類綜合癥，加快新員工與企業的融合，從而提升新員工的績效水平，降低新員工的離職率，避免企業因新員工不穩定而產生的重復招聘費用。

建立企業招聘結果總結與分析，從戰略角度分析企業招聘的成敗，從內部（招聘策略是否得當、對應聘人員的評價是否真實、應聘人員的績效是否能達到預期、招聘計劃未完成原因及企業相關管理存在的缺陷）與外部因素分析（勞動市場目前的基本情況及發展趨勢、競爭對手的相關政策和策略）對招聘結果進行總結和分析，從而便于企業高層管理者依據企業招聘狀況分析本企業在薪酬體系、激勵機制乃至企業競爭力等諸多方面存在的問題，及時制定并采取相應的應對措施。

7.建立招聘的考核機制與激勵機制

建立考核機制和激勵機制，對招聘人員進行嚴格考核，對于招聘人員在招聘過程中的態度、行為、專業性及招聘效果進行必要的考核與獎懲，有利于激勵招聘人員，并可以有針對性的開展培訓，保障與提升招聘隊伍的專業性，從而順利完成人力資源供給目標，而且通過招聘的窗口，樹立、宣傳與維護企業良好的形象。

任何企業的長遠發展都不是一帆風順的，在企業的成長過程中面臨著各類問題，只有正視問題、解決問題，企業才能得到更好、更長遠的發展。人力資源作為企業發展的第一資源，其自身在企業的發展中發揮著不可替代的作用，招聘環節作為人力資源進入企業的端口，在企業發展中具有舉足輕重的作用。企業只有正視自身招聘存在問題，有則改之無則加勉，才能夠在發展的道路上一路揚帆，保障企業的核心競爭力，順利實現企業的戰略目標。

作者簡介：何旭芳（1981.04- ），女，籍貫：江西省鷹潭市，學歷：本科，畢業于華東理工大學，現有職稱：中級經濟師，研究方向：人力資源