事業(yè)單位人力資源薪酬管理問題及對策探討

宋雪蓮

（王經燕組織干部學院，江西 九江 330304）

一、引言

高效、合理的人力資源薪酬管理體系應當以助力事業(yè)單位發(fā)展為核心目標，始終堅持增強人力資源應用有效性的主題，把更多的管理精力轉向以市場為導向的“以人為本”的人力資源管理新理念。未來事業(yè)單位薪酬管理體系必須著重加強對人力資源的靈活性管理，探尋最優(yōu)的人才保留和配置方案，根據(jù)市場風向以及行業(yè)規(guī)范及時調整人力資源薪酬管理模式。雖然事業(yè)單位與普通企業(yè)之間存在著較大的差別，但在發(fā)展速度飛快的經濟環(huán)境中，事業(yè)單位也必須樹立起市場競爭的意識，以提高員工專業(yè)和技能水平為目標，為員工量身打造晉升體系與薪酬福利機制，培養(yǎng)員工的工作責任感以及積極性。因此，本文從現(xiàn)金類福利報酬和非現(xiàn)金類福利報酬兩方面重點探討事業(yè)單位改進薪酬管理機制的路徑，為事業(yè)單位發(fā)展奠定基礎。

二、我國事業(yè)單位人力資源薪酬管理中存在的問題

（一）人力資源薪酬管理模式無法助力員工差異化發(fā)展

針對各項管理工作的改革而言，事業(yè)單位相較于普通企業(yè)已經展現(xiàn)出了嚴重的滯后性。以人力資源管理為例，許多事業(yè)單位還在沿用傳統(tǒng)的人才管理和配置方法，并沒有根據(jù)員工發(fā)展的特性以及崗位的特性設計相應的培養(yǎng)方案以及晉升通道，導致員工無法在工作中獲得成長和成就感，體制內穩(wěn)定的工作氛圍也逐漸消磨了員工工作的激情和責任心。此外，事業(yè)單位作為排除于市場競爭之外的特殊群體，在享受免于競爭的優(yōu)勢的同時，也失去了在競爭中尋求自我發(fā)展的最好時機。以人才管理為例，同等層次的應屆生進入事業(yè)單位與進入企業(yè)相比，在獲得穩(wěn)定的工作福報的同時，也不再受到市場環(huán)境的錘煉，面臨著落后于人的危險。

此外，事業(yè)單位員工無法在千篇一律的人才管理辦法中獲得差異化發(fā)展，也就導致單位內部控制建設失去創(chuàng)造性，長此以往并不利于單位的發(fā)展，也會削弱人才管理的有效性。

（二）薪酬績效管理機制未發(fā)揮實際效用

事業(yè)單位人力資源薪酬管理主要分為兩個部分，分別為基本工資和績效工資。基本工資根據(jù)崗位設置按照標準制定；而績效工資則應當根據(jù)工作性質、工作難度、工作量、工作成果以及員工行為進行差異化發(fā)放，主要目的是監(jiān)督和激勵員工努力工作。然而在實際情況中，績效工資對于員工的意義已經漸漸趨近于基本工資，員工工資總額仍然是按照職位等級的高低來分配和發(fā)放。管理者沒有對員工實際情況進行定時考核，也就無法公平、客觀地發(fā)放績效工資，這對員工來說不僅沒有起到激勵的作用，反而打擊了員工工作的積極性，不利于培養(yǎng)良好的內部競爭氛圍，對整個單位人才管理來說也是一種資源浪費。這些薪酬績效比例失調、績效管理不到位等現(xiàn)象大多都是事業(yè)單位缺乏合理的績效考核機制和監(jiān)督機制所導致的，嚴重損害了人力資源管理的有效性。

（三）人才資源規(guī)劃和配置方面缺乏科學性

目前不少事業(yè)單位還存在著能力較強、學歷較高的專業(yè)人才從事同質性、低效率工作的現(xiàn)象，這對于經歷過高等教育，掌握豐富理論知識的人才來說無疑是一種資源浪費，更阻礙了單位的長遠發(fā)展。通過層層選拔、層層考核脫穎而出的優(yōu)秀人才反將工作精力浪費于無法創(chuàng)造更多價值的工作上，這一現(xiàn)象的出現(xiàn)很大程度歸因于人力資源管理者對于人才價值把握得不恰當，沒有將人才特性與崗位需求匹配，采用“即缺即聘”的方式在市場上篩選人才，往往忽略了人才的發(fā)展需求與職業(yè)規(guī)劃。而員工在進入工作中之后才逐漸了解到自身價值與工作崗位的錯位，既浪費了精力，又消磨了工作的熱情與積極性。

三、我國事業(yè)單位人力資源薪酬管理改革措施

（一）利用大數(shù)據(jù)技術完善人才招聘任用機制

對于事業(yè)單位來說，人才招聘以及任用的標準并不是學歷和證書，而是其與空缺崗位的適配性。目前我國大部分事業(yè)單位仍采用“即缺即聘”的方式搜羅人才，而為了提高效率，單位必須想方設法加強雙方的溝通和了解。單位可以在人才市場利用大數(shù)據(jù)技術和搜索引擎初步匹配所需人才，在招聘初期即通過培養(yǎng)方案、晉升通道以及薪酬體系介紹讓求職者對該崗位有初步的了解，在確保雙方信息對稱的情況下，再進一步開展招聘活動。而科學合理的薪酬體系以及晉升管理通道作為單位人才發(fā)展的軟實力進一步吸引更多優(yōu)秀人才加入。

（二）利用現(xiàn)代化信息技術建立人才資源庫

未來無論是企業(yè)還是事業(yè)單位，毫無疑問，一大批同質性的工作崗位將會被人工智能取代。因此，事業(yè)單位更應當樹立起市場競爭的意識，根據(jù)人才的特性和崗位的要求為每一個人才量身設計職場成長方案與晉升軌跡，將人才資源集中分配到最能夠為單位創(chuàng)造價值的崗位上。為更好地應對市場的變化以及集中掌握單位人才發(fā)展情況，事業(yè)單位可以應用現(xiàn)代化信息技術構建人才資源信息庫，將員工工作經歷、工作日志以及成長軌跡集中記錄于信息平臺，利用模型和數(shù)據(jù)幫助模擬和設計員工最優(yōu)晉升通道，打通管理層和員工的溝通壁壘，及時反饋員工工作績效，鼓勵內部形成相互監(jiān)督、相互競爭的工作氛圍。除此之外，事業(yè)單位還可利用計算機技術實現(xiàn)人才資源的遠程調配，以人才特性作為關鍵詞進行崗位匹配，在單位之間搭建互聯(lián)互通的橋梁，最大限度幫助員工實現(xiàn)自我價值。

（三）以市場為導向及時更新人力資源薪酬管理模式

事業(yè)單位雖然獨立于市場競爭之外，但同樣應當樹立起市場競爭意識，著眼于培養(yǎng)具有核心競爭能力的高質量人才，因此管理方面的改革與創(chuàng)新應當是事業(yè)單位發(fā)展中永恒不變的主題。首先，單位管理者與領導人員必須帶頭轉變人力資源薪酬管理思想，在管理過程中逐步強化“以人為本”的思想，增強員工工作的幸福感和責任感，形成良好的內部控制氛圍。其次，事業(yè)單位人力資源管理者要與單位其他部門充分溝通，確保了解每一個員工對現(xiàn)金報酬和非現(xiàn)金報酬的需求，在合理的范圍內最大限度體現(xiàn)各自對于自身價值的定位，增強薪酬制定的合理性。最后，各員工之間同樣應當樹立起競爭意識，不被體制內穩(wěn)定的工作福利磨滅晉升的斗志，培養(yǎng)員工實現(xiàn)自我價值的目標意識，使個人目標與單位目標最大限度契合。

（四）強化績效管理目標責任意識

績效考核作為實現(xiàn)最優(yōu)利益分配、促進員工與單位共同成長最有效的工具，必須承擔起對單位發(fā)展的重要意義，它的管理范圍應當涵蓋整個工作過程，而非局限于對結果的審核和認定。因此，事業(yè)單位必須從以下方面增加績效管理的深度與廣度。首先，管理人員必須明白績效考核的目的是實現(xiàn)單位的戰(zhàn)略目標，所以，單位有義務引導員工樹立目標意識，將單位整體發(fā)展目標貫穿于員工職業(yè)發(fā)展目標中，培養(yǎng)員工的責任意識。其次，針對績效考核，單位必須出臺具體的量化管理標準政策，以客觀、公正的管理態(tài)度加強單位內部績效考核監(jiān)督。最后，績效考核必須嚴格與薪酬福利掛鉤，它作為單位的管理行為，必須嚴格按照規(guī)章制度由管理者全權掌握，管理者必須注重該過程的規(guī)范性與權威性。因此，單位可以在信息平臺全程披露員工月度、季度、年度考核指標，增加員工內部匿名評價環(huán)節(jié)，始終秉承能者居高位的原則，力求管理過程透明化和規(guī)范化。

四、結語

目前我國事業(yè)單位在人力資源薪酬管理方面存在一些問題，無論是考核機制不合理還是人才管理理念落后等通病，都會使單位人力資源應用有效性大大降低，這不僅會造成人才資源的損失和浪費，更會消磨員工工作的積極性和責任心。未來事業(yè)單位對于人才資源的管理必須以市場發(fā)展趨勢為導向，同時增強風險應對能力，不斷更新現(xiàn)代化人力資源薪酬管理理念，在體制內也盡可能培養(yǎng)員工的忠誠度，增強員工的幸福感，持續(xù)為事業(yè)單位發(fā)展注入新鮮活力。