論行政事業單位人力資源的科學化管理策略

張丹

[摘要]隨著經濟社會的不斷發展，行政事業單位發揮的作用越來越大，人才結構不斷優化，但是仍然難以滿足發展需要，構建科學完善的行政事業單位人力資源管理體系在當前和未來一段時間都顯得特別迫切。行政事業單位都有自身的特點，因而人力資源管理工作都會有一些特殊性，在具體工作中要具體問題具體分析，運用科學化的管理方法為指導，認真分析問題、解決問題，切實做好行政事業單位人力資源工作。

[關鍵詞]行政事業單位;人力資源;管理策略

[DOI]1013939/jcnkizgsc201815124

在行政事業單位出現的人力資源管理效率低下，員工“磨洋工”等的深層次原因是管理雙方的對立，人力資源科學化管理的出發點和歸宿是提高管人、用人的效率，平衡管理雙方的共同利益，使雙方利益關切趨同，達到管理雙方進行真誠的、徹底的合作的目的。盡管人力資源科學化管理最終也難以解決管理矛盾，但它緩和了管理矛盾并達成某種默契，使被管理方認同行政事業單位文化，愿意積極為行政事業單位目標努力工作。

1行政事業單位人力資源概述

人力資源是管人、用人的管理科學，它通過一定的方法、程序，把合適的人才放置在恰當的崗位上，從而完成行政事業單位的總體工作目標。人是行政事業單位首要資源，是行政事業單位維持正常運轉的活力源泉。人力資源的科學化管理有助于提升行政事業單位管理效率，有助于留住人才、培養人才、選拔人才。

2事業單位人力資源管理存在的問題

21管理理念滯后

就一般行政事業單位來說，單位領導工作的焦點是行政事業單位的中心工作，對人力資源往往不重視，職務晉升靠的是論資排輩，靠運作，公平、公正和公開體現得不完全，走上相關崗位的，沒有與崗位相適應的知識技能，人力資源工作沿承統一的模式，按照上級布置的工作推著往前走，管理理念滯后，甚至根本就談不上理念。

22管理機制體制改革進展緩慢

行政事業單位存在管理機制體制改革進展慢的情況，在編制和崗位設置上上級部門卡得比較嚴，上級編制部門核定機構編制數，人力資源部門核定相關崗位和職數。即便是經費自理的自收自支事業單位也是如此。人員招聘上多是人情關系，逢進必考流于形式。崗位與人員不協調的情況比較普遍。

23績效管理不夠科學

行政事業單位有些工作并不夠規范，特別是績效工資制度實施以來，績效考評制度飽受詬病，因其主觀性較強、不科學、可信度低等特點，具體量化、細化不到位，績效考核的初衷實現效果差。

24人力資源激勵機制不夠完善

行政事業單位存在人力資源激勵缺乏的問題，受制于事業單位體制機制原因，無法改變在分配方法和考核方法上存在的問題。因為分配及考核方法不科學、不系統，激勵機制起不到應有的作用，難以調動行政事業單位工作人員對工作的積極性。

3事業單位人力資源科學化管理策略

31“人本”理念

所有工作的完成都離不開“人”，依靠“人”與其他資源的共同作用，任何工作都應將人才放在第一位優先考慮，用“人本”理念，筑巢引鳳，吸引人才、留住人才。將尊重、理解、關懷、愛護人才作為行政事業單位人力資源管理工作的方針，通過構建單位文化，強化思想管理，調動和激發人才積極性，使事得其人、人盡其用，有效保證行政事業單位各項工作的開展。

將合適的人員安排到適宜的崗位，結合其他生產資料轉化為生產力才能叫人力資源。在人形成生產力的過程中，優化人力配置是比較重要的。合理優化配置人力資源就是人員篩選的過程，以最大限度地發揮人員的能力。

32提高管理意識

行政事業單位的領導要提高對人力資源工作重要性的認識，深入了解其在行政事業單位工作中的核心作用，提高管理意識，將人力資源工作實施落到實處，強化對員工培訓，樹立全員的人力資源意識。將日常績效與人力資源管理相銜接，與職務晉升相結合。

在行政事業單位中缺乏激勵機制與競爭機制，這種環境下，行政事業單位員工是比較安逸的，混日子的情況比較嚴重，整體上都傾向于安于現狀，應建立健全人才激勵機制，適當引入競爭機制、危機意識。

33完善人力資源管理各項機制

（1）人力資源獲取機制。行政事業單位獲得人力資源的方式是比較多，有調入的、考進來的，也有特殊渠道進來的，一般來說，不管采用什么方式，招聘是人力資源的主入口，是影響員工數量和質量的關鍵。能否通過這個渠道獲得滿足崗位要求、素質高的員工，將在很大程度上決定行政事業單位員工整體素質。

（2）通過嚴把進口關，提高了行政事業

單位人員的整體素質和整體人力資源結構，除了人力資源獲取機制以外，最能決定人力資源整體質量和結構的就是人力資源培育機制，尤其是行政事業單位人員數量、結構相對穩定的情況下，人力資源的開發在人員素質方面的作用是不言而喻的。在這方面要著力構建人員培訓、深造制度，保證在崗人員擁有發展空間和提升機會，促進他們自身的發展。

要使事業單位健康可持續發展，就不能忽視人力資源開發工作，必須加強對行政事業單位員工的學習培訓工作。深入調查研究單位人員狀況，摸清每個人的素質技能狀況，對員工培訓學習并及時總結，強化學習考核工作，多措并舉，有效推動人才培育工作，促進這項工作不斷循環往復推進。

（3）考核評價機制。通過考核評價機制作為對評定行政事業單位員工的職務晉升、崗位輪換、培訓優先級等的量化標準，作為員工績效工資發放的重要參考標準。

對行政事業單位人力資源科學化管理績效考核體系完善從以下幾個方面開展，通過對員工的考核工作，管理部門要完整、全面地掌握行政事業單位的動態狀況，從而有效提出改進工作方案，提升人力資源管理效果;要全面地考核行政事業單位人力資源工作，而不是簡單地認為考核工作是考核某一群人、某一個人;要及時地總結考核工作，通過總結發現問題并及時糾正，從而強化考核工作。

34規范人力資源管理各項規章制度

制度體系是否完善、規范是評價人力資源科學化管理的一個重要尺度，涉及人的工作都會因為人員的增加而增加難度，人力資源管理工作也不例外，它是一項復雜的、系統的工作，制度建設是人力資源科學化管理的重要保證，要始終確保相關規章制度建設的科學性，根據實際情況，及時評估相關人力資源制度，適時修訂和健全，保證各項制度能夠與時俱進、切實可行、科學合理，以滿足行政事業單位人力資源工作要求。

4結論

行政事業單位管理者的任務是為員工找到最能勝任的工作，通過科學化的管理方法激勵他們做到最好。要認真分析員工的不同特質，給員工找到最適合的職位，做到人盡其才，人員和崗位相適應。通過培訓幫助員工提升技能以滿足不斷提高的工作需要。通過漸進式的培訓，制訂有針對性的培訓計劃，充分激發員工內在的潛力，激勵的形式是多種多樣的，可以是物質的也可以是心理方面的，利用多種方式激勵員工，要區別對待每一個員工，要把每一名員工作為獨立個體來進行研究，為每一名員工制訂合理的職業規劃，使員工工作得有尊嚴，沒有后顧之憂。通過這樣科學化、個性化的方式促進行政事業單位人力資源的科學化管理，有效推動行政事業單位工作的全面提升。

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