國有企業的勞務派遣用工管理探析

樊國梁

[摘要]勞務派遣作為一種新興的人力資源管理方式，既提高了企業用工活力，增強了企業的綜合競爭力，也降低了企業人力資源管理成本，但同時也存在不少問題。如何有效合理解決這些問題，在一定程度上會影響到企業持續健康穩步發展。

[關鍵詞]國有企業；勞務派遣；用工管理

[DOI]1013939/jcnkizgsc201815092

勞務派遣作為一種新興的人力資源管理方式，被越來越多的國有企業運用到日常工作中。勞務派遣，在人力資源界一般稱之為人力派遣或租賃，其通常是指，勞動力派遣機構與派遣勞工簽訂派遣契約，在得到派遣勞工同意后，使其在被派企業指揮監督下提供勞動。勞務派遣的最大特點是勞動力雇用與勞動力使用相分離，派遣勞動者不與被派企業簽訂勞動合同，發生勞動關系，而是與派遣機構存在勞動關系，但卻被派遣至被派企業勞動，形成“有關系沒勞動，有勞動沒關系”的特殊形態。

1國有企業在勞務派遣制用工管理方面存在的問題

隨著國有企業對勞務派遣制用工數量的逐漸增多，在對勞務派遣制用工管理上的問題也大幅增長。

第一，同工不同酬問題，勞務派遣制員工的福利待遇同正式工差別較大。國有企業聘用勞務派遣人員的主要原因就是為了降低企業用工的成本，因而支付勞務派遣人員的工資一般會與勞務派遣機構協商約定后發放與市場水平相當的工資標準。對正式職工正常發放的績效獎金同樣不適用于派遣制員工，對有些國企來說，對派遣制員工只要發放不低于市場平均水平的工資才符合聘用派遣制員工的初衷。因此，國有企業中勞務派遣人員的勞動報酬通常是遠低于企業正式員工的，有些甚至差別更大。

第二，派遣制員工勞動合法權益得不到有效保障。根據勞動合同法有關規定，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。勞務派遣制員工在與用人單位、派遣企業簽訂合同過程中，往往很難享有簽訂合同一方應該享有的平等權益。有些用人單位會無視兩年的規定而盡量縮短與派遣制員工簽訂合同的期限；有些用人單位法律意識不強，存在隨意規定用工的試用期、經常性地加班加點、取消員工休假權利等侵害派遣制員工合法權益的情況。

第三，派遣制員工流動頻繁，在用人單位沒有歸屬感。企業對勞務派遣用工期限相對較短，崗位人員流動性較大，有些用人企業管理觀念存在偏見，不允許勞務派遣人員參加用工單位的職工福利活動，也不允許派遣制員工參加分享企業管理成果的職工大會；加之派遣制員工與正式職工在薪酬福利待遇等方面存在較大的差距，因此，派遣制員工對用工單位的忠誠度普遍較低，在企業沒有歸屬感。

第四，派遣制員工職業發展空間有限。雖然薪酬福利不一致，但更讓派遣制員工不能釋懷的是在企業里面看不到自己長遠發展的希望。用人單位為節省人力資源管理成本，都會盡可能減少派遣制員工培訓、教育經費，導致派遣員工職業培訓機會匱乏；對于個人的職業發展規劃，用工單位更難以為員工提供指導機會，缺乏針對他們個人成長的職業規劃和晉升空間。

2產生這些問題的主要原因

一是思想認識不到位。隨著國家法律對同工同酬問題的規定逐漸規范，很多單位也正在逐步規范同工同酬的相關制度。但長期以來傳統觀念的影響仍然根深蒂固，很多國有企業領導、單位職工仍存在著認識上的偏見，認為派遣制員工就是可以隨時解聘的臨時工，并理所當然地認為對勞務派遣員工薪酬只要不低于市場上的平均水平就行；再加上企業聘用勞務派遣員工的目的本來就是降低企業成本，不僅僅是人力資源管理成本，還包括工資薪酬福利在內的財務成本，如果和正式職工一樣的薪酬水平，對企業來說就失去了使用勞務派遣制員工的意義了。

二是黨群組織弱化，不能起到保護勞務派遣員工的權益。由于相當比例的勞務派遣機構還沒有組建黨團工會、婦聯組織，而用工單位對勞務派遣員工的的非正式管理，也不會接收派遣制員工到單位的黨團組織中來，導致派遣制員工一方面不能參加用人單位黨團工會組織；另一方面用人單位的黨團工會組織為了自己管理上的便利也不歡迎被派遣職工參加。游離于組織之外的派遣制員工，當然也做不到對企業存有什么歸屬感。

三是職業規劃機制、管理體制不完善。對于勞務派遣制員工來說，從事的工作本身就有一種對未來發展的迷茫，因此對職業發展的長遠規劃就顯得尤為需要，而用工單位很少能提供這方面的條件。從目前的管理體制和工作成效來看，很多企業都沒有制定針對勞務派遣制員工的一系列管理制度，干多干少、干好干壞一個樣，沒有一個對勞務派遣員工的合理的激勵機制。

四是勞動關系工作體系還不完善，勞務派遣職工群體整體上處于弱勢地位。當前經濟形勢下，我國勞動力長期供大于求，勞務派遣人員能找到一份工作都實屬不易，所以作為派遣制人員來說，即使對企業的不公正待遇有意見，往往為了不失去工作機會而不敢反映，更不敢向用人單位提出本應該很合理的工作要求。偶有個別被派遣勞動者大膽維權，但效果與維權期望的落差較大，導致越來越多人放棄維權。

3加強勞務派遣用工管理的措施和辦法

31對派遣制員工和內部員工實行同工同酬

對于派遣制員工來說，他們參加工作的主要目標就是獲取經濟收入、滿足基本生存需要，因此，改善派遣制員工薪酬福利制度，實現在企業內部從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動成績的勞動者，應支付同等勞動報酬，即同工同酬。實現同工同酬，關鍵還要建立一套統一的薪酬管理制度，即在考慮歷史、公平、能力和績效等諸多因素的情況下，建立統一的以職位和能力為基礎的薪酬管理體系，堅持企業效益與個人收入掛鉤、個人收入與個人成績掛鉤，實現公平、公正，打破平均主義的同工同酬。

32構建完善的職業發展體系

開拓多條企業派遣制職位職業晉升通道，為派遣制員工創造更多晉升機會。企業可以建立派遣制員工晉升制度，為派遣制人員明確職業發展規劃，鼓勵他們通過個人努力，創新工作方法，崗位競爭，為企業貢獻自己的智慧和能力，企業可以提供派遣制員工部分轉成正式職工的名額，為企業留住人才，從而也穩定派遣制員工隊伍。

增加派遣制員工教育培訓投入，不斷提高其職業技能和素養。對于從事臨時性、輔助性、替代性的勞務派遣制員工來說，普遍存在業務素質不高、職業技能不強的問題，企業對其開展基礎性職業技術培訓，提高派遣制員工職業技能的同時，也為企業帶來更多的業績回報，更重要的是給派遣制員工提供更好的職業前景規劃，讓他們愿意留在單位長久奉獻。

33完善勞務派遣員工績效考核管理體系

完善的績效考核制度不僅適用于正式職工，對勞務派遣制職工同樣需要。實現派遣制員工的同工同酬和完善的職業發展規劃更需要完善的績效考核管理體系。企業應該制定一套科學、合理、全面的考核制度，按照工作量、工作質量、完成時間等對個人工作業績、工作態度、考勤等幾個方面進行量化考核，并根據考核結果實施相應的獎懲措施，甚至于解除合同。只有完善派遣制員工的績效考核體系，并將業績考核結果作為續約的重要參考，才能激發派遣制員工的工作積極性、主動性和創造性，更好地為企業創造價值。

34將派遣制員工納入黨政工團管理，提高員工企業歸屬感和工作滿意度

我國法律明文規定，被派遣勞動者無論在勞務派遣單位或者用工單位都可以有依法參加或者組織工會的權利。將勞務派遣員工納入工會，切實保護勞務派遣制員工的權利是國家法律的要求，也是企業責無旁貸的責任和義務。有條件的企業還要成立派遣制員工的黨支部，通過參加單位各類團體組織活動，將企業經營理念、管理方式、企業責任引導派遣制員工的職業行為與企業價值觀念保持一致，不斷增強他們的企業歸屬感和責任感，與企業實現共同奮斗、共同發展。

參考文獻：

[1]鄭東亮勞務派遣的發展與規劃[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2011.

[2]左春玲勞務派遣下的勞動關系[M].北京：知識產權出版社，2014.