企業人力資源管理系統與組織績效關系研究

本文通過對人力資源管理系統及組織績效概述進行分析，重點對二者間的關系進行了研究，并進一步說明了人力資源管理系統對組織績效的影響，從三個方面進行了詳細的闡述。希望能對企業的人資管理及績效管理有所幫助。

一、前言

當今社會，隨著社會經濟的飛速發展，在企業的發展中人組織績效與人資管理系統的重要性愈加突出。只有掌握二者間關系，合理制定方案，有效發揮人力資源管理的作用，才能有效提升企業的組織績效。因此，對二者之間的關系進行研究是十分有必要的。

二、人力資源管理系統及組織績效概述

人力資源是一個與物質資源相對的概念，是指能推動經濟發展、創造社會財富、有知識、有能力的人的總和；人力資源管理系統是指組織采取一定手段激發員工積極性，提高員工的創造性，從而提升績效；通俗來講就是依照不同員工的能力水平，按一定方式合理的對工作進行分配，還可利用選拔標準及薪酬管理等提升員工工作效率。隨著社會經濟及科學技術的發展，未來的人資管理更加趨向于順應時代潮流，結合企業自身實際情況，依據社會需求制定管理計劃。企業應不斷審時度勢，在充分了解自身經營狀態的情況下結合社會環境，緊跟時代發展，合理分析人力資源現狀，制定未來發展計劃。雖然企業發展與優秀人才的作用密不可分，但隨著社會的進步、員工年齡的增長及企業相關制度的落后性，大部分員工已經不具備與企業共同發展的能力，一些制度也失去優越性。這就需要企業制定科學的人力資源管理制度，從人才招錄、培訓及管理的方方面面入手，不斷提升人力資源管理水平，推動企業發展，使其能在激烈的競爭中脫穎而出。

組織績效是指組織在有限時間內，完成的任務效率、質量及利潤收入狀況。與員工密切相關的績效是績效工資，即績效加薪、績效獎勵或與績效考核評估，組織可通過上述辦法對員工的工作效率進行約束，激發員工工作積極性，使其提升個人業績，這就滿足了企業的發展目標，即當員工的業績普遍提高時，組織績效也隨之增加。績效考核是企業的重要管理手段，通過考核手段，企業可以不斷對員工進行激勵，多勞多得少勞少得；能不斷優化相關管理機制，完善內部結構；持續提升員工的業務能力；提高員工的創造力；改進組織績效工作；幫助企業實現總體目標；提升企業綜合績效。

三、人力資源管理系統與組織績效關系研究

人力資源管理系統直接影響著組織績效。當前，已有大部分專家在理論上構建出了相關模型，證明出了促進人資管理的發展有利于推動組織績效，但與此同時，也有部分專家提出不同觀點，認為該模型不具備實際意義。相關學者及專家在對人資管理系統與組織績效間關系進行探索時，一般都是從人資管理出發，側重理論，缺乏對實際市場的觀測，例如某企業在制定發展戰略時，總是將目光放在大量耗費人力物力的項目上，追求投入最大化，對市場形式沒有把握，逐漸落后于同行業平均水平。面對這樣的情況，專家們對組織績效進行了更加深入的分析，也對其提出了更高的要求。企業在持續發展中應以保證自身切實利益為出發點，挖掘自身優勢；在制定戰略時應考慮社會及人類的總體發展目標；結合時代潮流，不斷完善企業整體機制。當今社會，盡管專家學者們對人資管理系統及組織績效二者間關系還在不斷探索，對二者關系仍是眾說紛紜。一部分人認為組織績效與人資系統是否合理存在直接關系，人力資源系統缺乏合理性會導致企業無法正常經營及發展。另一部分人認為組織績效與人資系統是相互獨立的，二者間沒有太大的聯系。說法不一的原因就在于分析問題角度的不同，人們在對二者間關系進行研究時，因為研究角度的偏差，才導致結果的巨大差異。下面針對兩種較為合理的分析進行闡述：

（一）從資源角度進行分析

一些傳統的戰略理論觀點認為組織競爭優勢來源于“資源”，即行業內的不同企業持有的可轉移的、相似度高的資源，但現代學者強調的資源觀點將眼光從行業拉回企業內部，研究的是組織內部資源，即能被企業所控制、有利于企業制定戰略及發展的資產、技術、能力和信息等，不僅僅局限于有形資產，無形的知識及信息也是企業的競爭優勢，但需要注意的是，這里所說的資源是不可替代的、有價值的、不能輕易模仿的、珍貴的。部分學者認為優秀的人力資源管理系統具備強大的競爭優勢，這是因為人就是一種難以模仿、珍貴稀有的資源。所以，保證人資管理工作能有效開展就一定會給企業帶來積極作用，為組織績效添動力。

（二）從人力資本理論角度進行分析

該理論的觀點是有知識、有技能、且有能力的“人力”能夠為組織創造經濟價值，同時，組織會通過各種手段不斷提升人員素質，使其能為組織創造更多的價值，促進組織發展。例如，一個人的工作潛力越大，組織通過認字管理對其的投入就越大，這個人為組織創造的績效就越高。所以此觀點認為，人力資源管理系統對組織績效有著直接的影響。

總而言之，雖然當前對組織績效及人力資源管理系統間關系眾說紛紜，但是較為科學合理的觀點都是二者間存在著推動關系，即通過行之有效的人力資源管理，能夠不斷提升員工業務能力與技術水平，激發其工作熱情，從而增加績效，不斷推動組織績效的提升。

四、人力資源管理系統對組織績效的影響

（一）個別人力資源管理

此影響在于個人的招聘、培訓、薪酬及績效評估等方面，這些都對人力資源管理提供了附加值，甚至可以直接影響組織績效。某企業發現并利用了這一影響，在相關薪酬規定中設定以績效為基礎的薪酬制度，用個人績效約束員工工作，在調動員工積極性，推動組織績效方面取得了有效進展。根據這一實例，在人力資源的管理中，可以利用適當的薪酬制度及科學的激勵辦法，不斷提升組織績效。

（二）最佳管理實踐

此影響的涵義是人力資源管理存在可相加性，認為將人力資源管理的各種“最佳方法”相加可以有效增加組織績效。某企業在實踐中應用此方法，將人力資源管理中的團隊建設、人員招錄、建議制度、薪酬管理等與績效管理建設成一個統一的管理系統，將各個管理活動看成相互聯系的項目，進行合理分析，制定出標準化的活動區分方式，提升了人力資本，完善了組織的人員管理，增加了員工績效。不難看出，最佳管理實踐對于組織績效及企業發展有著非常大的積極意義。

（三）戰略性人力資源管理

此方法是針對人資管理系統整體進行分析，著眼于系統中的各個重要環節，將環節的作用發揮到最大，從而提升組織績效。某企業在人力資源的管理中應用該方法，建立了嚴格的聘用制度，制定基于績效的激勵制度，形成了完善的培訓體系，并將戰略方案制定與市場價值分析相結合，大大規范了員工的工作，持續為企業創造經濟利益，推動企業發展。對于組織績效與人資管理系統間的關系，企業要腳踏實地，實事求是，著眼于自身發展現狀，結合時代要求，合理利用，不斷推動組織績效。

五、結論

綜上所述，對于企業的發展來說，不論是有優秀的工作團隊還是掌握豐厚的資源，在制定發展目標及戰略時，都應對自身人資管理系統進行仔細的研究，充分發揮其優勢作用，在保證自身發展及利益時，實現與員工的共贏。（作者單位為黑龍江大學）

作者簡介：許婧（1986年5月、女） ：黑龍江省慶安縣 無職稱，本科 人力資源與組織管理。