我國事業單位人員招聘存在問題及對策研究經驗分析

顧海強

目前21世紀正處于人才競爭比較激烈的階段，我們國家匯聚了很多優秀的人才，如果想要在這群人當中拔得頭籌，就必須對我們國家事業單位的各種人才優越性有所保證。但是對于傳統的計劃經濟體制之下所制定的管理制度是存在著一些問題的，不能很好的適應時代的發展。我們國家的經濟發展正在不斷上升并且社會也在不斷的進步，基本上已經開始了事業單位的相關制度改革，更加規范的進行招聘工作，但是還時缺乏一定的經驗積累，不能夠做到真正意義上的“公平、公正、公開”三要素。本文將會針對這個問題進行探索研究。

對于事業單位的人事制度改革來說，主要的一個環節是對于新進人員的公開招聘，是實施該項制度的重要手段之一，在一定程度上也能夠建立健全對于事業單位的人事管理，對事業單位的繼續發展有著積極的意義。招聘進事業單位的人員素質是很關鍵的，可以直接影響事業單位的發展和處于社會主義市場經濟的競爭當中的生存。所以，我們國家必須要針對出現的問題進行體制、行為的改革，目的是順應時代發展的同時，還能夠促進我們國家的事業單位的健康發展和人員隊伍的良性循環。

一、研究背景和意義

我們國家作為正在迅猛發展的社會主義國家，事業單位這類部門主要的作用是為社會提供一些服務性以及公共產品，所以對于就職的人員就有著很高的要求，他們的素質質量對其服務質量和公眾滿意度有著很大程度上的影響。我們國家的事業單位相對來說比較多，所以有著數量較多的從業人員。我們國家擁有自己典型民族特色的三大實體社會組織中的另外兩個為國家機關和企業，這三個社會組織是為全國人民服務的，為我們國家教育、醫療、科研等等方面提供著不可比擬的力量。但是在之前的一段時間內，我們通過探索發現事業單位很多都是在按照行政機關的一些管理方式進行運行的，但是目前事業單位是需要不斷的完善自身，如果能夠招聘到很多合適的從事人員，那么事業單位就一定能夠發揮積極的作用。

二、我國目前招聘事業單位人員存在的問題

由于我們國家實行公開招聘制度時間不長，還沒有制定出來詳細的準則和條例，所以對于不同的從業人員沒有針對性的規定，新招聘來的人員也會出現水平不高的問題。目前在招聘事業單位人員中主要存在的問題主要有以下幾個方面：

（一）推行公開招聘的機制不成熟

如果想要招聘到及時有效的事業單位所需要的人才，就需要有一份合理的招聘機制，這樣才能夠使事業單位朝著更好的方向發展。我國事業單位的用人機制正在逐漸的走向正確的方向，但是對于事業單位的機構編制還是相對落后的，對于政府等國家就來說，編制管理是比較基礎的工作，是作為建立精干高效的組織體系的一道堅固的地基。但是目前所編制的管理制度并不能夠緊跟事業單位的發展步伐，這樣兩者之間就會出現一定的矛盾或者是沖突。因為沒有比較好的編制管理，才有著很多編外人員，編外人員和編內人員的工資是有所不同的，這種現狀也導致了就業歧視等問題。

（二）崗位設置不合理

對于事業單位的崗位設置，需要運用合理有效的管理模式，但這個問題一直都沒有得到很好的解決。對于我們國家目前的階段，還沒有科學的運行事業單位，所以就會出現不科學的設崗，更嚴重的會產生地方保護主義以及權力腐敗等嚴肅的問題。受到相對傳統的思想影響，如果想要對事業單位進行科學設崗是比較困難的，。由于事業單位對系統全面的任務分析和經驗借鑒方面的不足，對于設置的崗位沒有進行嚴格的管理、考核體系不全面，經常會引發“因人設崗”等問題，不能從根本上留住所需要的人才。

（三）配套管理制度不健全

事業單位招聘制度其實與很多制度都是相互制約、平衡的，比如聘用制度及人事代理制度等等。雖然制度的制定已經比較全面了，但是沒有針對某一特定環節的相關制度規范。甚至會有一些部門的制度是空白的，沒有切合實際的條例辦法。事業單位一直都是獨自探索的階段，這導致了其發展速度緩慢。這不止是影響了人才的招聘，給那些想趁機徇私舞弊的人也留有機會。

（四）不具備足夠的權威性

雖然我們國家已經在不斷地深化改革，加深了公開招聘制度的意義，也慢慢的將其在正軌上運行著，但是與規范的公務員考錄制度相比來說，所應該具備的權威性還是有一些差距的。公開招聘對于很多人來說處于新的認知階段，擇業者還沒能從以前的招聘方式走出來，在社會上也沒有被廣泛的采用。對于一部分人來說，這種招聘方式只不過是一種形式，其實選中的人已經確定了，并不能給人很高的信譽度。很多人還會利用關系戶這種途徑進入一家事業單位，但是這種方式是直接影響事業單位發展以及招聘質量的。

（五）考試內容與方法不科學

目前事業單位正在將考試這種新興方法融入到工作人員招聘項目當中，也得到了社會上大部分的認可。主要形式可以采取筆試或者是面試兩種，根據不同職位的工作人員進行相應的考核，這種方法雖然有理可循，但是出題者只能憑著自己的經驗確定考試內容。對于考試內容的設計應該對不同的人群和崗位進行針對性的考試，為了滿足從業人員的多樣性要做到因材施教，也就是說出題的內容應該符合所從事的工作知識，滿足工作上的意識需要，保證招聘的人員具備思想和行動上的優勢。

三、完善我我國事業單位人員招聘的相關對策

國家的事業單位人員招聘是需要滿足需求的，也是大勢所趨。所以不能夠出現盲目跟風等我呢提，針對所出現的問題，我們需要在積累的經驗當中不斷的成長，營造出制度化、科學化的良性循環用人機制。

首先，應該樹立比較科學的招聘理念，只要有科學的招聘理念作為支撐，在一定程度上就能夠促進事業單位的蓬勃發展，也能使人員利用率最大化。一定要對應聘的工作人員進行考核，這是必不可少的一個步驟。需要應聘的人員真正的滿足崗位需要，才能夠被錄取。其次，要有相配套的制度進行規范，對于考核的過程要有嚴格的規劃，使招聘流程在法制的軌道上面運行。這樣主要是為了讓招聘的工作人員養成守法意識，不論是在招聘還是工作的時候，都有正確的三觀作為底線，從而確保招聘公正能夠順利的進行。最后，要加強事業單位對于招聘的管理，做好這一點能夠為我們國家招聘工作提供一個良好的競爭平臺，為社會發展提供了有利的條件。

四、結語

事業單位招聘工作是一項很難進行的工作，具有著一定的挑戰性，所以如果我們國家想要科學的發展事業單位，就需要在這條路上積極的探索，吸取國內外先進的招聘工作經驗。由于我們國家事業單位還存在著很多的不足和問題，在未來的日子里，運用科學的考核方式，使用配套的法制建設完善招聘等等，希望我國的事業單位能夠在時間的推動下形成系統的招聘模式。（作者單位為黑龍江省農墾寶泉嶺管理局人才中心）