行為科學理論在應用型本科師資隊伍建設中的應用

王敏　王德強　張海霞

[摘要]在行為科學理論的指引下，探索應用型本科師資隊伍建設，對制定“雙師雙能型”教師激勵機制與評價機制，提高應用型教師實踐能力以及整體素質有著重要的理論價值和實踐意義。將行為科學理論應用在應用型本科師資隊伍建設中，要堅持以教師為本的管理;制定公平合理的待遇體系;采用各種激勵措施，構建“雙師雙能型”教師評價制度;激勵“雙師雙能型”教師與全員兼顧。

[關鍵詞] 行為科學理論;“雙師雙能型”教師;應用型本科

[中圖分類號]? G645??????? ?? ??????? [文獻標志碼]? A???????? ????????????? [文章編號]? 2096-0603（2018）34-0066-02

百年大計，教育為本;教育大計，教師為本。堅持教育優先發展，就是要把教師工作置于教育事業發展的重點支撐戰略領域。建設具有中國特色的現代職業教育體系，首先得打造一支高素質的職業教師隊伍。2015年，教育部在《引導部分地方普通本科高校向應用型轉變的指導意見》中明確指出，加強“雙師雙能型”教師隊伍建設，聘請行業公認專才擔任專兼職教師，選送教師到企業接受培訓、掛職工作和實踐鍛煉。然而，現實中由于各種因素的制約，“雙師雙能型”師資隊伍建設不盡如人意。

一、應用型本科師資隊伍建設存在的問題及原因

（一）應用型本科師資隊伍整體素質不高

應用型本科院校大多是在我國高等教育從精英化教育進入大眾化教育階段的背景下，大批高職高專院校是通過合并升格或獨立升格成為本科院校的，師資隊伍基本上保留原有結構，表現為學歷結構不合理，大多老教師本科畢業，少數中青年教師碩士研究生畢業，極少數博士畢業。素質結構不合理，大部分教師畢業于普通師范大學或者綜合大學，由校門進校門，他們的專業理論知識很豐富，實踐經驗缺乏。行業、企業專家兼職較少。這樣的師資隊伍結構相距“雙師雙能型”教師隊伍甚遠，師資隊伍整體素質不高，難以適應應用型人才培養的要求。

這主要是由歷史原因導致的，這些院校前身有的是專科學校，有的是辦學歷史長的中專學校，有的甚至是成人學校，每所學校的辦學歷史和水平參差不齊。

（二）應用型本科師資隊伍實踐能力不足

“雙師雙能型”師資隊伍要求教師既具有扎實的專業理論功底，又具備極強的實踐操作能力。而現有師資隊伍大多是畢業之后直接進入高校，沒有任何行業企業實際的工作經歷，表現為理論知識豐富，實踐經驗匱乏，所以指導學生實踐操作能力明顯不足。研究還發現，很多教師接受行業企業培訓、掛職工作和實踐鍛煉的意愿低，實踐能力提升緩慢。

究其原因，除先天不良之外，最主要的原因有：（1）教師管理的激勵機制缺失。激勵高校教師的方式有物質激勵、目標激勵、情感激勵等方面。有效的激勵方式能夠促進教師主動、自覺提升自己的實踐能力。實際工作中，普遍存在著“雙師雙能型”教師激勵機制不足甚至是缺失。在待遇方面，在行業企業接受實踐鍛煉的教師相比未接受鍛煉的教師很少甚至沒有額外的補貼，有些院校認為接受行業企業培訓本身就是很好的鍛煉機會，額外的津貼是不可能有的。在制度方面，很多轉型高校制定相關的保障措施，但在實際執行中存在不同程度的執行不力的現象。激勵機制的缺失限制了教師轉型為雙師雙能型教師的熱情與主動性。（2）教師的評價機制不完善。“雙師雙能型”教師和其他教師在職稱評聘、職務晉升方面沒有顯著區別，現有職稱評價體制只重視教師科研的數量與質量，并未把接受行業企業掛職鍛煉作為硬性指標，“雙師雙能型”教師在職稱評聘、職務晉升方面并沒有任何的政策傾斜，致使應用型本科師資隊伍主動提升實踐能力的意愿低，成效不顯著。

（三）行業企業兼職教學受限

行業企業人員到高校兼職做教師，對提升應用型本科教學質量，促進“雙師型”教師隊伍建設起著重要作用。但在實際工作中，行業企業專家兼職在高校工作有些制約因素：（1）這些專家往往是實踐專家，在田間地頭、車間工廠是能手，但要把豐富的實踐經驗與技巧上升為理論高度，需要時間;（2）高校嚴謹、規范的教學管理制度也需要專家有適應的過程;（3）企業和高校性質不同，企業往往把追求經濟效益放在第一位，而高效則把追求社會效益放在第一位，企業行業專家兼職高校工作，會在某種程度上影響企業的經濟效益，很多企業往往不鼓勵兼職。行業企業專家到高校兼職的機制尚未打通，“雙師雙能型”教師隊伍不穩定，“雙師雙能型”教師隊伍質量很難保證。

行為科學理論是20世紀以來管理學科的一項重大理論發現，應用在企業實踐中取得良好的效果，應用在教育實踐也取得顯著效果。當今，在我國高等教育即將進步普及化時段，我國高校分類改革，應用型本科高校轉型發展如火如荼地在進行，“雙師雙能型”教師隊伍建設所遇到的瓶頸問題也可以嘗試用該理論解決。

二、行為科學理論引入應用型本科師資隊伍建設的必要性

行為科學理論開始于20世紀30年代，最早是美國的梅奧在霍桑實驗的基礎上提出的人際關系學說。進入50年代，隨著研究內容和方法的科學化，1953年正式把這門綜合學科命名為行為科學。主要由激勵理論、群體行為理論和領導行為理論組成，其中激勵理論是核心，代表有馬斯洛的人類需要理論、期望值理論和成就需要理論。

應用型本科教師隊伍和其他高校教師一樣，是文化素質較高的群體，因其勞動的特殊性有著獨特的需要，如樸實的物質需要和較高的精神需要，需要保障基本的生活待遇、提高工資福利待遇、生活住房條件的改善、自身健康需要、子女上學等問題。較高的精神需要表現為需要被尊重和良好的人際關系，政治上的民主參與需要，自身專業化發展需要以及晉級、提拔等自我實現的需要。應用型本科師資在建設成為“雙師雙能型”教師隊伍中存在個人參與意識低，相應的機制缺失等問題都可以采用行為科學理論來解決，在轉型過程中關注應用型教師隊伍的物質需要和精神需要，建立和諧的人際關系，對實現“雙師雙能型”教師隊伍、提高教師整體素質和制定科學有效的高校師資管理政策都是十分必要的。

三、行為科學理論在應用型本科師資隊伍建設中的應用

（一）堅持以教師為本的管理

行為科學理論從以“事”為中心的管理轉變為以“人”為中心的管理，由過去研究“規章制度”的管理轉變到研究人的行為，由專制的管理轉變到民主管理。目前，我國應用型本科高校教師隊伍管理中，為了提高教學質量，注重教學管理過程的規范性，強調制度化，教學管理仍以行政為主導，教師的教學行為受到所謂的教學制度的規范與限制，教師的教學活動都有一套嚴格且繁瑣的教學程序在約束與限制，由此帶來的是教師參與教學活動中的主動性與創造性下降，教學活動走向機械化與程序化。教學活動中教師和學生都是有思想有情感的社會人，教學是培養人和教師成長的雙向的活動，需要教師與學生富有差別性的互動，才可能激發教學機智，培養出高素質的人才，教學制度制定要兼顧教學任務的完成與激發教師參與教學活動的主動性與創造性，并要以后者為主，要以教師為本，以滿足教師合理的需要和情感為主。教學制度在執行中要有彈性和靈活性，目的也是釋放教師的創造性與熱情，增強愛崗敬業的主動性與積極性，從而自覺地達到提高教學質量的目的。

（二）制定公平合理的待遇體系

馬斯洛認為人的需要有五方面，即生理需要、安全需要、交往需要、（群體中）地位的需要和自我實現的需要。低級需要滿足后才會有高級需要。

在制定應用型教師待遇體系時首先按照地方經濟發展水平和教師工齡、職稱和個人業績情況制定應用型教師基本的生活待遇標準，其次要制定“雙師雙能型”教師標準，對參與行業企業的掛職鍛煉的教師和工作業績突出的“雙師雙能型”教師分別予以不同的津貼待遇，鼓勵其參與實踐鍛煉的主動性和創造優異的工作業績。要特別考慮企業兼職人員的待遇，穩定“雙師雙能型”教師隊伍。“雙師雙能型”教師的待遇要區別其他非“雙師雙能型”教師。

（三）采用各種激勵措施，構建“雙師雙能型”教師評價制度

行為科學理論假設人是社會人，人與人之間的尊重、情誼和地位更為重要，滿足他們的社會需要和精神需要就會提高工作效率。行為科學理論的核心是激勵理論，麥克里蘭認為人在滿足生理需要以后，主要有三大需要權利需要、友誼需要和成就（自我實現）需要。管理者利用這三類中的任何一類都能激勵人的行為。在制定“雙師雙能型”教師評價制度時，首先，對那些取得全國職業注冊資格、獲得全國技能大賽獲獎和實踐中獲得重大發明創新的教師，制定物質獎勵和榮譽獎勵的標準;其次，在教師職稱評定和聘用時，同等條件下要優先考慮“雙師雙能型”教師;最后，在提拔和任用干部時，要優先考慮“雙師雙能型”教師。

（四）激勵“雙師雙能型”教師與全員兼顧

行為科學理論認為每個人生活在群體中，群體行為對個體行為影響很大。激勵“雙師雙能型”教師目的是為了調動教師積極性，改善和提高教學質量，實現學校的辦學目標。而學校教育教學工作是由學校全體教職員工共同承擔的，學校教育教學工作質量的改善和提高以及學校辦學目標的實現也是全校教職工共同努力實現的，激勵“雙師雙能型教師”重點不是個別教師也不是一類教師，而是激發全體教職員工的工作熱情，共同提高教學質量，因此，激勵“雙師雙能型”教師要兼顧制定全員的配套措施。例如：“雙師雙能型”教師實行動態管理而非終身制，促進教師不斷進取，形成非升即走機制。評價時既看“雙師雙能型”教師的個人表現，又要看團隊的整體績效。

任何理論都是價值和局限并存的，行為科學理論可以為應用型本科師資隊伍建設提供一些富有參考價值的改革思路，但是不可能解答實踐中的一切問題，我們要在應用型本科師資隊伍建設中不斷探索新思路、新辦法。

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◎編輯 武生智