從培訓和考核的角度探討企業(yè)人力資源管理模式

王蕤

摘 要：為了保證企業(yè)當中人資工作的質(zhì)量，應認識到培訓方法以及考核方法對人資管理效果的促進作用，并能結(jié)合實際的企業(yè)發(fā)展需要和員工特點制定出科學的人資管理模式。本文從培訓方法以及考核方法的角度對企業(yè)當中人資管理進行了分析。

關(guān)鍵詞：人力資源；培訓；考核；企業(yè)管理

在提升企業(yè)競爭力以及凝聚力的階段中，人資管理具有良好促進作用，通過貼合實際人員培訓工作以及考核工作觸發(fā)出員工的積極性。這也是現(xiàn)代企業(yè)在人資管理方面的新特點，并且在現(xiàn)代的企業(yè)人資方面也出現(xiàn)內(nèi)部培訓模式、企業(yè)外部人才引進模式等多種類型人資管理方式，實現(xiàn)了人資管理的深化。

1 企業(yè)當中人資管理特點

現(xiàn)代人資管理工作的核心就是開展對員工的管理，而企業(yè)之間的各種競爭其實都是人才競爭的不同表現(xiàn)形式，因此人資管理也是企業(yè)能正常發(fā)展的支柱之一。需要人資工作者開展成體系的管理工作，促進企業(yè)人才競爭力的強化。因此現(xiàn)代的企業(yè)人資也具有一些突出的特點。

1.1 明確的目標

企業(yè)的發(fā)展和人資管理效果關(guān)系緊密，因此就人資工作而言是，其往往具有清晰的目標性，需要通過人資工作的開展，完成對企業(yè)中工作人員的結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，激發(fā)企業(yè)工作人員潛在的能力，并讓有能力的工作人員進入到關(guān)鍵崗位當中。比如在開展人才管理工作的時候會有明確的目標對工作人員進行審核，以促進增強企業(yè)最終競爭力的目標實現(xiàn)。

1.2 變化的時效性

現(xiàn)代企業(yè)當中的人資工作在發(fā)展中融入了管理心理學、經(jīng)濟學理論以及其他學科的眾多知識，因此當前的人資工作的模式以及理念也在變化，因此需要人資工作者能吸收先進的文化理念，推動企業(yè)的良性發(fā)展。而人資管理的這種時效性在兩個方面有突出的體現(xiàn)，一方面企業(yè)自身在發(fā)展中需要不斷的進行變革、調(diào)整，讓企業(yè)和時代以及市場環(huán)境相適應，而在變革調(diào)整當中，企業(yè)的人資部門的改變也是不可避免的，導致人資管理各階段的管理內(nèi)容帶有一定的時效性。另一面，人資工作自身也在不斷尋求著變化，每當出現(xiàn)更高效的人資模式，都會讓人資工作模式更加完善，這也是人資工作時效性的一個展現(xiàn)。

2 當代人資工作方面的不足

2.1 績效管理的不足

績效管理是人力資源管理中最為重要的內(nèi)容，企業(yè)通過績效管理實現(xiàn)對企業(yè)員工的工作情況的考核和檢驗，這對于企業(yè)員工的薪酬調(diào)整和員工的晉升都起到?jīng)Q定性的作用，也是企業(yè)對員工評價的重要參考指標。目前國內(nèi)許多企業(yè)在績效管理中存在許多的不足之處。一是考核標準的制定不合理，并沒有針對不同的崗位進行考核標準的細分，相同標準對于不同崗位而言沒有可比性，干多干少干好干壞，沒有一個良好的績效評定標準，或者績效考核標準的不科學都會影響到員工的工作積極性。二是薪酬制度的不完善，薪資問題是員工最為關(guān)心的問題，無差別的薪酬制度或者差距過大的薪酬制度，都會影響到員工的工作熱情。

2.2 招聘環(huán)節(jié)當中的不足

現(xiàn)代企業(yè)當中人資部門在開展招聘工作的時候，通常都是根據(jù)企業(yè)中崗位空缺情況而制定的招聘計劃。因此在實際的人才環(huán)節(jié)當中，人資工作者的招聘工作通常都會帶有一定的任務(wù)性，需要保證招聘人員的數(shù)量。這也容易讓人資工作者在招聘產(chǎn)生顧慮，為了能保證人員招聘的數(shù)量，可能就會忽視對應聘者各方面能力考核。一旦在招聘工作當中出現(xiàn)了這種問題，則可能由于應聘人員進入工作崗位后，和工作崗位之間的缺乏良好的協(xié)調(diào)性，最終使得工作人員離開了相應的崗位，造成企業(yè)整體運營成本的提升。

2.3 培訓體系有待完善

企業(yè)為了更好的讓新員工盡快的適應崗位需求，會對新員工進行崗前的培訓，―方面可以讓新員工對公司的企業(yè)文化和發(fā)展情況有著更好的了解，更好的對公司認同。另一方面也可以讓新員工更快的掌握一些工作技能，更好的完成工作指標。然而在企業(yè)的培訓中，存在培訓體系不完善的情況。具體表現(xiàn)為，對于培訓缺乏計劃和細化，這就導致在培訓過程中會出現(xiàn)培訓目標的偏差，一般情況企業(yè)會有自己專門負責培訓的部分，由培訓部門安排培訓工作，然而未針對不同的崗位職責進行細化的培訓，而是全部按照一樣的培訓內(nèi)容進行培訓，這些對于人才的培訓難以起到應有的效果，還會導致培訓費用的浪費。

3 全面提升企業(yè)人資工作質(zhì)量的措施

3.1 制定科學的績效管理

績效管理是企業(yè)對員工工作效果的一種考核，因此，績效管理應該本著公平公正公開的原則進行。首先，提升績效考核的透明度，將績效考核的結(jié)果公開，接受企業(yè)員工的監(jiān)督。例如，將考核指標公布，這樣員工可以直觀的看到自己的完成情況以及同其他員工的差距，更好的刺激員工努力工作。其次，定期化進行績效考核，確?？己说臅r效，定期的對員工工作成效進行檢查和評價，公開公示。最后，建立科學合理的薪酬機制，良好的薪酬機制可以很好的到達刺激員工的目的，通過對工作優(yōu)秀者進行物質(zhì)獎勵或者精神獎勵。

3.2 強化招聘環(huán)節(jié)質(zhì)量

招聘環(huán)節(jié)是人資管理的出發(fā)點，通過嚴格、高水平的人資招聘工作，就能為后續(xù)管理工作創(chuàng)造良好基礎(chǔ)。因此在招聘環(huán)節(jié)要能從各個方面對應聘人員進行了解，尤其掌握應聘崗位專業(yè)能力、其個人對未來發(fā)展規(guī)劃以及其在薪資方面的需要，只有在這些方面都和企業(yè)有良好匹配度的條件下才能確保相應人才能為企業(yè)發(fā)展提供助力。其次由于人資部門的招聘計劃是和企業(yè)當中崗位空缺情況保持一致的，因此各部門也要能做好人資數(shù)據(jù)調(diào)查方面的工作，及時的了解到是否存在員工即將離職，方便人資工作者提前做好準備，制定更貼合實際的招聘方案。

3.3 嚴把企業(yè)人員招聘關(guān)

企業(yè)人力資源管理部門在進行招聘時，應該本著寧缺毋濫的態(tài)度，嚴格把控人員的招聘環(huán)節(jié)，對于人員的綜合素質(zhì)、期望薪資、對公司的了解，能否適應公司文化和崗位需求，這些都需要充分考慮。對于企業(yè)人員的管理應該從人員的招聘到人員的培養(yǎng)和挽留進行轉(zhuǎn)變，為企業(yè)員工做好職業(yè)規(guī)劃。科學合理的制定企業(yè)人員招聘計劃，由人力部門下發(fā)數(shù)據(jù)需求，各部門負責人進行統(tǒng)計部門員工的人員情況，是否有人員需求或者人員離職的情況，這樣人力資源部門可以提前進行人員的儲備工作。例如，部門領(lǐng)導統(tǒng)計有離職意向的員工，提前做好人員的招聘工作。

4 結(jié)束語

現(xiàn)代企業(yè)中員工的學歷水平、個人素質(zhì)都在不斷提升，需要人資工作者在開展工作的時能運用更加科學、更加成體系的管理方案，推動人資工作的發(fā)展。在這個階段尤其要能注意到培訓模式以及考核模式的重要性，讓企業(yè)具有更強大人才儲備的情況獲得良好發(fā)展。

參考文獻

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