基于激勵制度的電力系統(tǒng)人力資源管理

阮景松 方顯 靳國雷 唐泉

摘 要：電力系統(tǒng)是一個龐大又復雜的系統(tǒng)，故此需要多個管理部門共同協(xié)作進行管理，為了同時協(xié)調(diào)多個部門，這就要求人力資源管理有很高的協(xié)作性和運行效率。近年來，新出現(xiàn)一種激勵機制，不僅可以提高電力系統(tǒng)人才的調(diào)動能力，還可以提高人力資源的利用率，本文通過對現(xiàn)代激勵制度對人力資源的影響與作用，對管理方式進行探討與設(shè)計，希望能更加提高電力系統(tǒng)的人力資源調(diào)動，也希望這些建議能給同行一些參考與提示。

關(guān)鍵詞：激勵系統(tǒng)；電力系統(tǒng)；人力資源管理

1 引言

人力資源管理是電力企業(yè)日常管理之中一項十分重要的管理任務(wù)，部門中的人雖然多，但卻不是每個人都能盡到自己的能力，如何提高人力資源的管理工作使其具有科學性和合理性，也是提高人力資源管理的一項重點任務(wù)[1]。要提高人力資源管理的能力與工作效率，就要通過不斷改革和不斷創(chuàng)新進行提高，充分發(fā)揮人力資源的力量，讓電力企業(yè)得到進步與發(fā)展。

2 電力系統(tǒng)中建立激勵制度所具有的意義

電力系統(tǒng)不同于我國的傳統(tǒng)系統(tǒng)，其是一種具有特殊意義的行業(yè)，所以從激勵制度的實際運營與使用在上面都有一定的挑戰(zhàn)。

2.1 電力體制改革不完全導致的挑戰(zhàn)

由于我國電力企業(yè)正好處于轉(zhuǎn)型時期，有點企業(yè)轉(zhuǎn)型成功，有的企業(yè)卻沒有能擺脫我國國有壟斷制度的弊端限制，自由與公平同在的競爭機制依然不完善，再加上電力系統(tǒng)的改革深度不足，導致電力企業(yè)內(nèi)部人力資源的力量不能得到全部發(fā)揮。

2.2 薪酬制度沒有形成

由于電力企業(yè)還沒有普遍實行薪酬化的激勵制度，再加上電力企業(yè)一直是一種國有壟斷行業(yè)，有穩(wěn)定的薪資與較好的福利，很多人才進入安穩(wěn)的工作環(huán)境之后就會得過且過，缺乏主動性與積極性。

2.3人才培養(yǎng)不到位

由于電力系統(tǒng)人才管理制度落后，人才的能力不能全部發(fā)揮出來，沒有能展現(xiàn)能力的地方，打擊他們的積極性與主動性[2]。大部分企業(yè)沒有建立專門的人才培養(yǎng)部門，沒有合理的人才培養(yǎng)機制，導致不能有效開發(fā)企業(yè)中人才的潛能，不能把他們能力用在實際運用之中，也導致不能有效利用人才資源。穩(wěn)定的收入也是扼殺人才的因素，激流勇進不進則退，人才進入安逸的環(huán)境一旦懈怠，就會脫節(jié)于社會。

3 電力系統(tǒng)激勵制度采用的策略

3.1 設(shè)計一套合理的薪酬分配體系

遵循合理分配原則，在保證人才不流逝的基礎(chǔ)上建立提拔人才的薪酬獎懲制度。能干者多勞，建立一個有層次有差異的薪資階梯制度，給有才能多做事的人才多一點福利，少做事愛偷懶的人一份警告。按照電力系統(tǒng)各個崗位所具有的性質(zhì)，勞動量與任務(wù)量進行量化薪資分配。不僅對每個工作崗位制定合理的績效方案，還可以調(diào)動員工的工作積極性與工作熱情。為了避免工作人員因為覺得薪資比別人少而產(chǎn)生的不良情緒，電力企業(yè)應(yīng)該在公司例行進行薪資半透明制度，形成一種公平公正的氛圍，用合理的方式去刺激員工為企業(yè)奮斗，給企業(yè)帶來比較好的效益。

3.2 推動福利制度的效益發(fā)展

完善的福利制度是激勵制度的一個突出特點，為了建立健全合適的福利制度，讓電力企業(yè)的大部分內(nèi)部員工理解企業(yè)，并且能感受到企業(yè)對自己的光照與提拔，提升集體榮譽感與企業(yè)認同感，企業(yè)要在福利制度上下一定的功夫[3]。比如可以定期帶員工旅游，節(jié)假日多送一些小禮品給員工，定期詢問員工對企業(yè)的看法與未來希望。員工得到企業(yè)的關(guān)照也會更多的關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，畢竟企業(yè)的發(fā)展事關(guān)他們今后的生活狀態(tài)，他們也會更加盡心盡力的為電力企業(yè)服務(wù)。

3.3 建立績效合理管理系統(tǒng)

根據(jù)心理學來說，好的福利與福利增長速度可以有效留住人才。任何組織或者公司企業(yè)，要想人才不流失，員工不跳槽，并且使他們保持積極的心態(tài)去對待工作，就要積極對績效管理制度改革完善，合理又科學的管理系統(tǒng)，把績效和具體薪資結(jié)合起來，形成強聯(lián)系的互動關(guān)系，每個月進行合理的績效考核，并且發(fā)工資條讓員工全面客觀的評價自己，再把考核結(jié)果與職位提升結(jié)合起來，形成良性競爭循環(huán)，員工越積極，那么績效越高，考核結(jié)果越好，職位提高則薪資也有所提高。

3.4 增強對員工的培養(yǎng)，并且加強培訓的力度

增強員工培養(yǎng)，要從幾個方面入手：

①加強員工培訓，必須正確認識企業(yè)當前突出的問題

員工要服務(wù)企業(yè)，首先就要了解企業(yè)，知道電力企業(yè)的現(xiàn)狀。為了未來的廣闊發(fā)展，企業(yè)對人才的需求也越來越高，對員工的培訓要求也有所增加。就目前來看，很多員工的工作意識還有會很多不到點的地方[4]。首先，大部分員工的自我學習能力不夠強，自主學習意識也不夠強。員工的知識結(jié)構(gòu)和文化結(jié)構(gòu)不合理，某些員工的文化水平可能只是中專大專，缺乏理論的指導，單純靠著多年的工作經(jīng)驗去設(shè)法解決所有問題，觀念滯后。還有些員工不善于學習，他們甚至想著學習用處不大，得過且過，沒有恒心沒有毅力。面對新開發(fā)出來的技術(shù)，新購買的設(shè)備，表現(xiàn)出極大的不適應(yīng)。還有的員工，因為學習不夠充分，目光短淺，每次考核的時候抓緊學一下，考完以后全部丟掉，白白浪費了部門給予的學習資源。

②加強考核機制，注意對教員考核官的監(jiān)察

考核官要抓緊對考而不實，學而不用的員工檢查，教員要員工吸收知識的狀態(tài)，并且學習培訓不能隨隨便便，也要有教學提綱進行教授。

③增加師資力量的投資力度

某些講師雖然說是講師，但是很多都是臨時聘用的，不是專門專職的講師，有的講師是從公司某些部門拔尖出來的人才，有的講師是從別的公司選拔出來，多個公司互用。因此這些講師，雖然可能自身能力很強，但是他們的教學能力與舉例能力一般，與某些專業(yè)技術(shù)并不是面面俱到，自身的專業(yè)水平和教學管理存在局限性。

④ 加強員工的培訓要有良好的培訓機構(gòu)

完善的培訓機制可以提高員工的素質(zhì)，以此提高員工的活力與動力。

從長遠的培訓觀念出發(fā)，領(lǐng)導必須重視員工的培養(yǎng)。首先企業(yè)領(lǐng)導者要站在企業(yè)生存的高度上，思考企業(yè)生存的方向與發(fā)展方向[5]。隨著企業(yè)的發(fā)展，行業(yè)形式日新月異改變，為了讓員工的知識不斷得到更新、充實提高，企業(yè)又快又好發(fā)展。企業(yè)領(lǐng)導人就要把目光往長遠方向看，樹立起長遠的培訓觀念，到達認識上統(tǒng)一，把企業(yè)的生存問題，轉(zhuǎn)化為自己的責任問題。

⑤科學的制定員工培訓內(nèi)容

科學的確定培訓內(nèi)容，直接影響員工的教學成果和教學質(zhì)量，減少教學失誤就是省下了大量的教學經(jīng)費與教學時間。

3.5創(chuàng)造激勵式的企業(yè)文化氛圍

創(chuàng)造一種積極健康的文化氛圍，不僅要給員工舒適的工作環(huán)境，還要經(jīng)常和員工進行交流，保證從上到下的員工都具有一定的民主權(quán)，讓所有的員工都愿意一起致力電力系統(tǒng)的發(fā)展。

4 總結(jié)

我國經(jīng)濟發(fā)展迅速，城市建設(shè)發(fā)展越來越快，電力系統(tǒng)在國民經(jīng)濟發(fā)展中占有舉足輕重的地位。而做好電力系統(tǒng)發(fā)展轉(zhuǎn)型工作，是現(xiàn)階段我國電力系統(tǒng)發(fā)展的首要任務(wù)，為了做好這項工作，一定要重視人才培養(yǎng)，保障企業(yè)信譽，促進國家電力系統(tǒng)的發(fā)展，保證國家經(jīng)濟建設(shè)的穩(wěn)定發(fā)展。本文對如何在電力系統(tǒng)中建立激勵機制進行討論，提出一些建議和看法，希望借此機會能給我國電力系統(tǒng)激勵制度的發(fā)展提供一些參考資料和依據(jù)。相信在不遠的將來，電力系統(tǒng)管理將會越來越完善，完善成果將早日呈現(xiàn)。

參考文獻：

[1]鄭靚婧. 新時期電力企業(yè)的人力資源規(guī)劃問題探討[J]. 時代報告：學術(shù)版， 2016（3）：216-216.

[2]佟曉童， 方勃， 盛繼東. 芻議電力系統(tǒng)人力資源管理的效能與創(chuàng)新[J]. 人力資源管理， 2016（6）：90-91.

[3]卓小莉. 新時期電力系統(tǒng)人力資源管理的探討[J]. 現(xiàn)代企業(yè)文化， 2017（32）：235-236.

[4]吳小紅. 試論電力系統(tǒng)人力資源管理[J]. 低碳世界， 2017（31）：274-275.

[5]倪澍晨， 張世華. 電力系統(tǒng)人力資源管理存在的問題及對策分析[J]. 企業(yè)改革與管理， 2016（15）：80-80.