高進 嚴管 精育 優出 厚待

楊斌

【摘要】高校輔導員是我國高校思想教育工作的指導者和執行者，其綜合水平也影響著高校的思想工作成效。本文從高進、嚴管、精育、優出、厚待幾個方面，探討構建高校輔導員工作長效機制的有效路徑。

【關鍵字】高進 嚴管 精育 優出 厚待

一、引言

高校是我國培養復合型人才的重要基地，輔導員是連接教師和大學生的重要紐帶，是開展大學生思想教育的骨干力量，也是開展學生日常的教育教學工作的引路者和實施者，在陪伴學生學習和成長方面發揮了至關重要的作用，因此建設一直訓練有素的輔導員團隊，是培養高素質人才的重要基礎，也是推動高等教育科學和諧發展的原動力。

近年來，我國中央各部門非常重視輔導員隊伍的完善和建設，從體制機制改革、加大政策扶持和加強培養等各個方面采取了一系列措施，但就目前社會反饋來看，目前高校的輔導員隊伍仍存在著流動性較大、社會認可度較低、理論素養有待進一步提高等問題，這些問題也逐漸變為了制約當前輔導員隊伍無法進一步發展的重要因素。因此高校探索構建高校輔導員工作長效機制的長效機制非常必要，這對提高輔導員的科學化管理水平、提升輔導員綜合能力、加強大學生思想道德教育，維護高校的穩定具有非常重要的作用。

二、目前高校輔導員隊伍建設存在的問題

（一）高校輔導員團隊往往缺乏學生管理經驗

高校輔導員的工作內容較為繁雜，需要多種崗位技能和專業知識，需要精通孩子的心理特點、人際交往和心理咨詢等多項知識。所以一個合格的輔導員老師必須經過專業的教學訓練并掌握基本的心理知識、管理知識和教育經驗。但是目前，我國大多數高校的輔導員由剛畢業的本科或研究生來擔任，他們不具備專業的職業經驗，也沒有經過系統化培訓。當上輔導員之后，需要他們及時轉變學生的角色向輔導員，但往往缺乏學生管理經驗，無法及時獲得學生和家長的認可。

（二）職業前景不清晰

多數的輔導員無法在輔導員崗位歷練很久，大多兩三年就考研或轉崗發展，有調查證明，能在高校輔導崗位堅持5年之上的輔導員數量不多，影響這一現象的原因有很多。這說明輔導員對從事的事業的職業認同感不高，而且工作不穩定，缺乏政策支持，輔導員不愿意長期在校從事思想疏導工作。

（三）教學隊伍流動性大、不穩定

相比于專職教師，高校并沒有給予輔導員應有的重視，這在一定程度上也影響了輔導員的工作熱情，而且輔導員普遍會存在著待遇不高、職位升遷困難等問題，這些因素都造成了輔導員隊伍的不穩定，很多輔導員堅持不住就轉到了其他崗位，因為他們沒有對自己的崗位建立歸屬感，所以輔導員在工作崗位上工作就離職的現象常有發生，優秀的輔導員流失嚴重。

（四）輔導員的職責并不明確

作為高校的學生政治思想教育的重要引導者和實施者，高校輔導員的工作能力很大程度上代表了高校思想政治工作的時效性和整體水平。但從目前的情況來看，高校輔導員往往在教研、教學過程中能力不足，而且也不算是一個專職的行政職務人員，在實際的工作崗位中，往往承擔著多種事務型工作，教育的屬性不太明顯。這樣，輔導員對自身崗位職責定位不明確，導致輔導員無法充分發揮教育的職能，會影響高校思想教育工作的崗位時效。

三、構建高校輔導員工作長效機制

（一）高進一完善的晉升機制

隨著我國市場經濟體制的不斷完善和深化改革發展，大學生的世界觀、人生觀、價值觀都發生了不同程度的變化，新時期對高校輔導員的要求越來越高，可以說，輔導員的綜合水平會影響學生思想政治教育的水平和能力。只有不斷的完善輔導員的晉升機制，提高入行的門檻，才能真正把握住熱愛大學生思想政治教育事業的人才，將熱愛輔導員工作的老師吸納如輔導員隊伍之中，形成一支執行力極強的輔導員隊伍。在具體的選聘工作中，需要進一步明確輔導員的資格，除了一些黨員身份、碩士學歷的要求之外，還應當按照職業化的要求對新人職的輔導員進行綜合培訓，提升職業化水平。

（二）嚴管一加大管理力度

輔導員的工作任務繁雜、實踐無法集中，所以會因環境、任務等不同因素影響工作成效，所以對高校輔導員的管理和要求需要是多維度和多方位的，通過加強督促和管理，增強輔導員工作的考核和管理。除了明確輔導員的工作條例，明確工作目標和職責之外，需要對輔導員定期考核，建立完善的獎懲機制，并將輔導員的部分工作分解為量化指標。

除了上文提到的加強輔導員隊伍的管理以及完善考核辦法之外，還需要注意加強管理和服務的融合，在輔導員內部提倡一對一老帶新的幫教辦法，把握新輔導員的成長規律，在思想上、經驗上、形象上去綜合提高新輔導員的能力。

（三）精育一注重輔導員培養工作

目前高校輔導員大部分是留校的優秀學生，他們一般是本專業中的學科佼佼者，但畢竟對其他例如管理學、心理學、教育學的功底不夠深厚，知識儲備明顯不足，所以在知識結構上要及時進行對應訓練，尤其是要求輔導員有扎實的思想教育專業能力和實戰經驗。這樣，學校應當引進新的管理經驗的交流和創新型技能的培訓，不斷完善壯大高校輔導員團隊。

（四）優出—完善發展機制

高校輔導員隊伍的人員流動過快，往往會影響學生工作的進一步開展。針對此問題，需要建立完善的發展制度，通過統籌規劃發展路徑，建立透明暢通的發展路徑，為輔導員的發展搭建公平競爭平臺，確保輔導員骨干力量牢牢團結在高校各學院。

（五）厚待一提高薪資待遇

應充分了解輔導員的發展需求，其中包括心理需求、價值觀需求以及自我價值實現需求，為輔導提供完善的T作環境。除了為輔導員搭建發展平臺之外，還要對輔導員的生活進行關懷，在待遇上給予優惠政策，支持輔導員工作的進一步提高。

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