基于高層次人才引進的深圳市高等教育師資隊伍研究

張曉丹 安冬平 彭娟

【摘要】深圳市政府通過高層次人才政策大量引入高端人才為深圳市高等教育、前沿技術提供了人力資源保障。文章對200期領軍人才和70期海外高層次人才共計9685人次進行數據挖掘分析，得出近年深圳市高等教育師資隊伍建設中的相關結論和政策性建議。

【關鍵詞】深圳市；高層次人才；高等教育師資隊伍

作為中國一線城市以及未來粵港澳大灣區中的技術賦能體，深圳面臨著高等教育整體規模偏小，積累不足，人才培養層次偏低，高校對深圳自主創新貢獻不足等一系列問題。隨著高等教育的不斷發展，高校對高層次人才的需求在不斷增加。高層次人才的數量是高校綜合實力和競爭力的體現。加強高校高層次人才建設，是應對新時期日益激烈的國際競爭和技術挑戰的迫切需要，是建設高水平大學和一流大學的迫切要求，也是實施“科教興國”與“人才強國”兩大戰略，建設“人力資源強國”與“創新型國家”的必然要求。楊河清用定量和定性分析的方法從“引得進、留得住、用得好”三個方面建立了海外高層次人才引進政策效果的評價指標體系，并以中央“千人計劃”為例進行了實證。張小蕾對各省市海外引才計劃做了比較分析，從而提出了關于加強海外人才智力引進的相關政策建議。本文將在前人研究基礎上，以深圳市高層次人才和海外高層次人才為研究對象，實證分析深圳市高等教育師資隊伍建設現狀及問題，并提供相關政策建議。

一、深圳市領軍人才、海外高層次人才高校分布情況

高層次人才是在某一領域做出卓越貢獻并處于世界領先地位的專業技術人才群體。高層次人才具有稀缺性和流動性的特征。組織行為學的研究結果表明，高層次人才對所從事專業的歸屬感較強，組織的歸屬感則相對較弱，這可能是其高流動性的內在原因之一。各個地方政府正是運用人才的流動性才能進行引入，并進行進一步優化配置；反過來，正是因為人才的流動性，造成了人才/智力資本的流失。

本項研究樣本為深圳市領軍人才200期（第1期-第200期），海外高層次人才70期（第1期-第70期），共計9685人次，數據源自深圳市人力資源與社會保障局的公示數據。需要說明的是，高層次人才的工作單位是公示時的機構，由于存在工作變動的情況，因此該數據存在時間維度的偏差，但偏差較小，對深圳整體高校的高層次師資結構分析不構成較大影響。本項研究將逐一介紹深圳市高層次人才的總體分布情況、高校各級高層次人才的分布情況以及各級人才高校分布排名TOP10。

（一）深圳市領軍人才、海外高層次人才的總體分布情況

深圳市海外高層次人才中，C類人才占71.96%，B類人才占22.59%，A類人才占5.45%。而深圳市領軍人才中，后備級人才、地方級人才、國家級人才以及杰出級人才分別占到了69.4%，25.8%，4.3%和0.5%。整體來看，深圳市海外高層次認定的總人數與深圳市領軍人才總人數的比值為1∶3。需要說明的是，領軍型人才和海外高層次人才是隸屬于不同認定標準下的并列集合，不是子集和集合的包含與被包含關系。表1和表2分別描述了深圳市海外高層次人才和領軍人才的總體分布情況。

（二）深圳市領軍人才、海外高層次人才高校總體分布情況

筆者按照工作單位進行篩選，得到深圳市高校的領軍人才、海外高層次人才分布情況。需要說明的是，由于篇幅的限制，本文僅分別列舉海外高層次人才和深圳市領軍人才各認定級別的人才分布TOP10。其中，表3、表4、表5和表6分別給出了深圳市領軍人才中杰出人才、國家級人才、地方級人才以及后備級人才在深圳各大高校中的分布情況；表7、表8和表9分別給出了深圳市海外高層次人才中A類、B類和C類人才在各大高校中的分布情況。另外，深圳市杰出人才由于人數較少，集中分布在8所高校當中；深圳市海外高層次人才A類雖然僅比杰出人才多出6名，但分布的單位較為分散，分布單位數量為12所高校。詳細的分析見第二部分——數量和結構分析。

二、深圳高校高層次人才數量及結構分析

從上述深圳各類高層次人才的總量、高校的分布量以及各類人才的分布情況可以看出，深圳引入人才的力度較大，同時政府的引入和人才的響應在近年形成一個非常活躍的態勢，如海外高層次人才，出現逐年激增的趨勢，如圖1所示（文章撰寫時2017年人數尚不齊全，不列入比較項）。根據筆者對高層次人才認定標準的研究，無論是深圳市領軍人才還是海外高層次人才，其認定標準基本都趨于完善化和嚴格化，在標準嚴苛化的趨勢下，認定人數激增，也充分體現了深圳政府智力流引入的投入力度以及高層次人才對深圳城市的認可度。

另外，高層次人才結構中，出現明顯的金字塔結構，即杰出人才、國家級人才、海外A類人才很少，地方級人才、海外B類人才中等，后備級人才、海外C類人才較多。這種情況的出現與各級別對應的認定標準高低強相關。另外，本次研究表明，深圳引入的高層次人才大多數所在單位都是高新技術企業以及各大高校。例如，全市35位杰出人才中，高校引入的杰出人才就占了22位，占比為63%；全市海外A類高層次人才共計133人，12所高校引入A類人才41人，占比為31%（注：根據楊河清等學者的研究，海外高層次人才歸國創業的占比較大）。

再者，高校引入高層次人才的結構與高校的發展意愿、發展力度呈現匹配的狀態。其中，以南方科技大學、深圳大學為代表的高水平大學在引入尖端人才，如杰出級人才和海外A類人才的力度上遠超深圳其他高校。另外，可以看到深圳利用資源優勢，充分發揮了香港以及國內外名校的辦學能力，并以此為平臺引進各類高層次人才。同時，深圳兩所高等職業技術類院校中，引入高層次人才的力度也不甘落后，這與國內其他同類院校的人才政策相比較，投入力度是非常大的，表現出了強烈的發展意愿和執行力。接下來，深圳高校如何在高層次人才上做到“引進來、留得住、用得好”，使得校方和人才雙方都達到較高滿意度，是深圳各大高校針對高層次人才的人力資源管理戰略。本文將在第三部分基于以上數據樣本提出深圳高校高層次人才師資隊伍建設的相關建議。

三、深圳高校高層次人才師資隊伍建設建議

第一，從相關研究文獻可以看出，全國高層次人才的分布數量與分布區域的經濟發達程度呈現強相關關系。因此，深圳高校可充分利用這個高層次人才的集聚效應，進行高層次人才的優化配置，形成政校行企聯盟型的高層次人才互動戰略，打通高端人才培養本地化，崗位技能職業化細分，省/市級相關專業重點項目優先分配，校企深度合作等各個環節，其中高層次人才可以起到很好的鏈接和專業引領作用。

第二，政府對高層次人才的認定標準和工作單位的職稱評定標準存在“兩張皮”。按照高層次人才是否引入可以劃分為兩類：一類是機構從其他地方引入，另一類是在機構平臺上自主形成的。一般來說，企業引入高層次人才的薪資待遇相對簡單，而高校在引入高層次人才尤其是其崗位職稱與高層次級別存在較大差別時，存在雙方中有一方不滿意的情形；另一種在機構中自主形成的高層次人才通過政府認定后，發現除了政府給予的補貼，工作單位并沒有職稱或加薪的標準可以套用，致使高層次人才滿意度不高。筆者建議，深圳高校需參考政府認定標準進行套用，或與政府相關部門一同探討建立多種認定標準的套用機制和適配性。

第三，各高校應盡快制定適用于高層次人才發展和貢獻機制的評價體系。高層次人才大多有認定期限，在這個期限內，高校如何能人盡其用？筆者以為，應堅持團隊評價和個體考核并重，鼓勵團隊合作和協同創新，進一步破除高校與其他創新主體之間的體制壁壘，推動教育與科技、經濟、文化緊密結合。需要特別指出的是，本套評價體系與上述第二點是相配套的，即高層次人才有專門的一套適用性評價體系，在薪酬待遇同等或相似的條件下，評價體系既要做到公平公正，又要做到在配套的激勵政策之下，通過評價體系充分調動高層次人才科研和技術的原動力，使得深圳市引入的高層次人才具有延伸性和持續創新的能力。高校只有健全各類人才隊伍管理機制，逐步在教學、科研、崗位系列實行崗位分類聘用管理模式，實施針對高層次人才和特殊人才的項目聘用、協議聘用等方式，完善重大貢獻和突出業績獎勵制度，優秀拔尖人才脫穎而出，才能造就一支師德高尚、業務精湛、結構合理、充滿活力的高素質人才隊伍。

第四，如前文所述，高層次人才具有稀缺性，該稀缺性在另一個維度表現為高層次人才在新進入高校時成為缺乏本地團隊的獨立體，在承接重大課題、專項等科研項目時較校內自有團隊表現出先天不足。因此，高校在引入高層次人才時不能一味追求高層次人才的數量，還需要考查人才的技術背景以及相關團隊的契合度，形成高端人才的聚合效應。通過這種方式，可以充分促進高校的學術氛圍，對引進、留人和用人都起到了良好的促進作用。

【參考文獻】

[1]楊河清，陳怡安.海外高層次人才引進政策實施效果評價——以中央“千人計劃”為例[J].科技進步與對策，2013，30（16）：107-112.

[2]張小蕾.天津市高層次創新型科技人才隊伍建設問題研究[J].社會工作，2012（04）：84-86.

[3]孫建設.高校高層次人才隊伍建設的意義與存在問題及對策研究[J].經濟師，2017（09）：225-226.

[4]孫麗麗，陳學中.高層次人才集聚模式與對策[J].商業研究，2006（09）：131-134.