高管薪酬差距現狀及影響因素實證分析

王雪勤

摘 要：本文主要基于高管薪酬差距現狀研究影響高管薪酬差距的相關因素。通過對當前高管薪酬行業差距、地區差距、國有與非國有企業差距、公司差距進行分析，發現高管薪酬差距與公司所處地區、企業特征、公司治理結構等緊密相關，并通過實證研究的方法，用多元回歸模型分析了各相關因素與高管薪酬的關系，結合結論對我國現行的高管薪酬機制提出了建議。

關鍵詞：薪酬差距；企業特征；地區差距；公司治理結構

一、引 言

在當前競爭激烈的市場經濟時代，高管薪酬的變化一直是人們關注的重點，從實際情況來看，高管薪酬差距表現出了一定的規律，對高管薪酬差距現狀進行研究有助于把握其中的規律并發現現存的問題，為公司建立合理的薪酬制度提供依據并對公司治理具有重要意義。眾多學者也對高管薪酬差距進行了深入研究，但主要集中在高管內部薪酬差距研究以及高管薪酬差距與公司績效的關系等方面。國內外學者在高管薪酬與企業績效的關系研究上存在兩種不同的結論，一是認為高管薪酬與企業業績不相關[1]，二是認為高管薪酬與企業業績顯著正相關[2]。在高管薪酬的地區差異方面，普遍認為東部地區高管薪酬高于中西部地區[3]。國內外學者在研究公司治理結構方面選取不同的變量作為衡量指標，得出的結論也不盡相同。本文主要對高管薪酬差距現狀進行分析，并以140家上市公司數據為樣本進行實證研究，對高管薪酬差距相關因素進行討論。

二、高管薪酬差距現狀

（一）行業差距

經統計，近兩年金融行業高管薪酬一直穩居榜首，其次為房地產業，無論是2015年還是2016年度教育行業的高管薪酬都處于最低水平。從整體上來看，如科技、通信、交通運輸等行業高管薪酬要相對較高。從極差來看，高管薪酬均值最高的金融業約是教育行業的10倍。由此看出高管薪酬具有明顯的行業差距。

（二）地區差距

我國高管薪酬差距受地區影響顯著，根據2016年中國A股上市公司高管薪酬數據，在年薪超過百萬的3622名高管中有2862人來自所在地位于東部地區的公司，東部高管年薪過百萬人數將近是中西部的7倍。東部地域的高管薪酬顯然高于中西部地域。

（三）國有與非國有企業差距

我國民營企業高管薪酬薪酬一般高于國有企業。根據2016年上市公司高管薪酬排行榜，上榜高管主要為非國有企業高管，國有控股企業高管中僅有中國高科原總裁鄭明高進入薪酬排行榜前十。差異比較突出的行業是金融業，國有控股的四大銀行并未有高管上榜，而非國有企業中國平安、招商銀行高管卻名列前茅，在全行業中也顯現出非國有企業高管薪酬高于國有企業的特征。

（四）企業差距

主要指由于不同企業的企業特征和公司治理特征所產生的高管間薪酬差距。實際情況表明，規模越大的企業高管薪酬也越高。現實生活中高管自定薪酬現象屢見不鮮，自定薪酬提高了高管薪酬，拉大了高管間薪酬差距。兩職兼任現象也較為普遍，總經理和董事長為同一人任職助長了高管高薪，造成了不同企業間高管薪酬差距。

三、研究假設與模型

（一）研究假設

（1）高管薪酬與企業特征

高管薪酬受到企業規模、企業業績、產權性質等企業經營特征的影響。公司規模的擴大導致對高管能力和素質的要求提高，具有較大規模的公司擁有更為復雜的內外部治理環境，管理難度較大，高管需要更多的薪酬以形成激勵。因此認為公司規模越大高管薪酬越高[4]。企業業績對于高管薪酬的影響在學術界一直有爭議，但從實際情況考慮，我國大多數上市公司在決定高管薪酬時考慮到了企業業績指標，因此，預期企業業績越高高管薪酬越高。產權性質對高管薪酬的影響主要指國有產權性質企業和非國有產權性質企業的差異，受政府管制的影響，預期國有企業高管薪酬一般低于于民營企業。

假設1 高管薪酬和企業規模正相關

假設2 高管薪酬和企業業績正相關

假設3 國有企業高管薪酬低于非國有企業高管薪酬

（2）高管薪酬與地區因素

我國存在地區經濟發展不平衡現象，實際情況表明經濟較發達的東部地區高管薪酬明顯較高，預期東部地區高管薪酬高于中西部地區。

假設4 東部地區高管薪酬高于西部和中部地區

（3）高管薪酬與公司治理結構

公司治理結構方面主要指股權集中度、董事會規模、獨立董事比例、監事會規模、兩職兼任、高管持股等因素的影響。所有權集中度較高的企業大股東掌握公司控制權，可以有效監督高管，抑制由于管理層權利擴大高管提高薪酬侵占企業資源的行為，減少高管自定薪酬現象。因此，預期股權集中度越高的企業高管薪酬越低[5]。董事會成員一般代表不同的利益相關者，董事會人員的增多導致董事會代表的利益關系也更加復雜，因此很難在重大決定上達成意見統一，造成管理效率低下。其次較大規模的董事會往往相互之間交流溝通較為困難，治理效率低下且更容易被高管控制。最后，董事會規模較大容易產生“搭便車”現象，造成監督效率低下，難以對高管形成約束。預期董事會規模越大高管薪酬越高[6]。

獨立董事由于其具有獨立性可以發揮有效的決策監督作用，因此認為獨立董事人數的增加可以減少內部人控制的機會，限制高管薪酬。監事會與董事會、高層管理者形成制衡，可以對董事會及高管行使權力的合法性合理性進行監督，因此認為監事會規模會限制高管薪酬[7]。兩職兼任是指企業的董事長和總經理為一人擔任，兩職兼任會擴大管理層權力，同時也會削弱董事會的監督作用和獨立董會的獨立性，高管更有可能控制薪酬的制定，助長了高管“自定薪酬”現象的發生。預期兩職兼任與高管薪酬正相關[8]。高管持股是一種長期激勵方式，可以減少高管短期代理行為，解決委托人和代理人之間的目標利益沖突，激勵高管做出更多的努力提升企業業績，根據委托代理理論，高管會要求更多的報酬進行補償。因此認為高管持股會提高高管薪酬[9]。

假設5 高管薪酬與股權集中度負相關

假設6 高管薪酬與董事會規模正相關

假設7 高管薪酬與獨立董事比例負相關

假設8 高管薪酬與監事會規模負相關

假設9 高管薪酬與兩職兼任正相關

假設10 高管薪酬與高管持股正相關

（二）變量設計與回歸模型

四、樣本數據及實證結果

本文主要選用2016年滬深A股140家數據完整的上市公司作為研究樣本，數據主要來自同花順，上市公司高管薪酬及公司治理結構等相關數據來自于巨潮網下載的各公司年度財務報告。數據主要通過EXCEL進行處理，并通過minitab 17.0 進行分析。以下是關于數據的一些描述性統計。其中，高管薪酬最大值為2975.2萬元，最小值為35萬元，由此可以看出高管薪酬差距較大。地區取虛擬變量，地區的均值為0.6571，說明我國大多數上市公司位于東部地區。產權性質為虛擬變量，均值為0.3571，非國有企業在上市公司中占多數。董事會規模的最大值18，最小值為5，規模差別較大。獨立董事的比例均值達到37.47%，獨董在董事會中占有較高的比重，說明獨立董事制度在我國得到有效落實，奠定了獨董發揮作用的基礎。監事會規模均值最小值為3，最大值為13，差別較大。兩職兼任均值為0.3，說明上市公司中兩職兼任現象仍然很普遍。

采用逐步回歸的方式對變量進行回歸分析，排除多重共線性，多元回歸結果如下表。

經過相關性分析不存在自相關或多重共線性等問題。多元回歸方程判定系數為49.81%，修正判定系數為45.92%，多元回歸方程擬合優度較好。

（1）高管薪酬與企業特征

企業規模回歸系數為正，且具有統計上的顯著性，說明公司規模與高管薪酬正相關，與預期一致。企業業績變量回歸系數為正，具有統計上的顯著性，符合預期假設，即企業業績越高高管薪酬越高。產權性質變量回歸系數為負數，且統計上顯著，說明國有企業高管薪酬低于非國有企業，與預期結果相符。我國國有企業最終控制人一般是國資委，高管薪酬受政府管制力度較大，高管薪酬貫徹體現了政治動向和國家方針政策，需要起到表率作用，加上體制內的平均主義傾向，因此高管薪酬一般會受到限制。而非國有企業高管任免一般由董事會決定，高層管理者更容易控制高管薪酬的制定。其次，國有企業中國有股一股獨大，使得公司內外部治理機制難以發揮作用，高管薪酬受到絕對控制，難以對高管形成激勵。最后，國有企業受體制影響對外部信息反應較慢以及以官代酬等現象也是國企高管薪酬低于非國有企業的推動因素。

（2）高管薪酬與地區

地區變量的回歸系數為正數，具有統計顯著性，說明東部地區高管薪酬高于西部地區，符合預期假設。高管薪酬地區差異主要是受到經濟發展水平的影響，我國不同地區的經濟發展程度不盡相同，有不同的發展狀況以及經濟政策，而高管薪酬受外部環境影響較大，不同的市場環境下企業內外部治理環境也不盡相同，在經濟發展水平較高的地區，經濟市場化程度比較高，高管往往擁有較高的薪酬。

（3）高管薪酬與公司治理結構

股權集中度回歸系數為負數，說明股權集中度越高高管薪酬越低，但并不具有顯著性，與控股股東掌握管理層權力有關。由于本文選取第一大股東持股比例代表股權集中度，股權集中度高則公司第一大股東掌握公司控制權，若第一大股東與管理層存在較強利益關系，更容易干預董事會關于高管薪酬的決定，助長高管薪酬，產生高所有權集中度下較高的高管薪酬的異常情況，降低股權集中度變量的顯著性。

董事會規模回歸系數為正數，且具有統計顯著性，表明董事會規模越大高管薪酬越高，符合預期假設。獨立董事比例變量回歸系數為負數，表明獨立董事所占比例越高高管薪酬越低，但不具有統計顯著性，表明我國獨立董事獨立性較差。獨立董事是否能有效發揮作用取決于其獨立性，獨立性來源于較低的非對稱信息或與內部人之間較少的利益關聯。對于內部獨立董事來說，由于與內部人之間存在較大的利益關聯很難對高管做出的決定提出反對意見，而外部董事由于較多的非對稱信息很難對高管決策的合理性做出正確判斷，且由于缺少風險轉嫁機制，獨立董事往往傾向于通過減少決策來規避風險，因此很難對高管形成約束。

監事會規模變量回歸系數為負數，且具有統計顯著性，表明監事會規模對高管薪酬有限制作用，符合預期結果。兩職兼任變量系數為正數，且具有統計顯著性，表明兩職兼任會提高高管薪酬，與預期假設相符。高管持股變量回歸系數為正數，表明高管持股會提高高管薪酬，但不具有統計顯著性，表明我國目前股權激勵機制不完善。高管持股可以調動高管積極性，但由于我國目前實施高管持股的企業較少且高管持股比例較低，高管持股的激勵作用較弱，難以對高管薪酬形成顯著性影響。

五、結論與啟示

本文分析了高管薪酬的現實差距并選取了滬深A股140家上市公司對高管薪酬差距相關因素進行實證研究，得出了以下主要研究結果。

上市公司高管間薪酬存在明顯差距，造成企業差距的主要相關因素有企業特征、地區因素和公司治理結構。研究結果表明規模越大的企業高管薪酬越高，企業績效與高管薪酬正相關，東部地區高管薪酬明顯高于中西部地區。非國有企業高管薪酬高于國有企業，表明國有企業存在激勵不足的問題，也不排除非國有企業存在激勵過度的問題。我國上市公司在激勵機制設計方面仍需改善，確定合理的與績效相對應的激勵機制尤為重要。

從公司治理角度來看，公司治理結構的差異也造成了高管薪酬的差異。研究結果表明，我國公司治理結構仍有待完善，主要體現在董事會、獨立董會并未發揮有效作用，兩職兼任現象普遍，高管股權激勵機制不完善。我國仍需進一步完善董事會制度，合理控制董事會規模，完善董事考評制度，抑制董事會搭便車行為。在獨立董事方面需要增強獨立董事的獨立性，確保其發揮有效監督作用。兩職兼任提高高管薪酬表明兩職分立具有重要意義，嚴格劃分總經理和董事長職責對規范公司內部治理具有重要作用。公司應完善股權激勵機制，將高管個人利益與企業利益掛鉤，建立高管長效激勵機制。

參考文獻

[1]李增泉.激勵機制與企業績效：一項基于上市公司的實證研究[J].會計研究，2000，（1）：24-30.

[2] 魏剛.高級管理層激勵與上市公司經營績效[J].經濟研究，2000，（3）：32-39.

[3]朱方明，林雨杰.中國上市公司高管薪酬差異分析[J].經濟理論與經濟管理，2011，（3）：82-85.

[4] TOSI H L.How much does performance matter？ A meta-analysis of CEO pay studies[J].journal of management，2000，26（2）：301-339.

[5] 韓天熙.股權制衡、董事會特征與高管薪酬——來自中國上市公司的經驗研究[J].財會通訊，2012 （30）：79-81.

[6]李亮平，梁飛.公司治理結構與高管薪酬關系的實證研究[J].中國商界，2010，（6）：93-94.

[7] 張宜霞，石大鵬.行業壟斷、薪酬管制與高管貨幣性薪酬——基于中國上市公司的實證研究[J].商業會計，2016，（12）：36-39.

[8]李四海，江新峰、張敦力.組織權力配置對企業業績和高管薪酬的影響[J].會計之友，2017（1）：94-100.

[9]李敬.公司績效、高管持股與高管薪酬[J].商業會計，2016，（12）：36-39.