高校教師績效工資制度實施的困境與突破策略

邱學晶

【摘 要】 文章針對高校績效工資實施過程中存在的問題，提出了改革和完善高校教師績效工資制度的對策建議。要明確績效工資目標，生成科學的考核標準；建立多維度考核機制，設置分類評價體系；強化績效考核專業化水平，促進考核結果公平公正。

【關鍵詞】 高校教師；績效工資制度；實施困境；突破策略

一、引言

自2010年普通高等學校開始實施績效工資制度以來，全國高校教職工的工資結構發生巨大變化，工資水平顯著提高，一方面調動了廣大教職工的工作能動性，推動了高校教學科研等事業的發展；另一方面由于制度自身的缺陷和高校對制度認識局限性的影響，目前高校教師績效工資分配并不盡如人意，仍然存在很多亟待解決的問題。

二、高校績效工資實施過程中存在的問題

1、績效工資方案目標不明確，標準不科學

2006年《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》實施的目的是實現事業單位收入分配的科學化和規范化。績效工資制度的實行可以使高校薪酬體系以崗位管理為核心，根據自身發展規律，結合高校教學、科研和服務社會的多重屬性制定符合自身發展需求的績效工資制度。但是自2006年《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》實施以來，大部分高校由于受對崗位管理制度認知的局限，對崗位等級、結構比例和管理制度的認識并不完善，導致很多高校在具體的分配中并沒有擺脫身份管理的思路。不少高校為了便于量化，簡單的以職稱或職位的高低作為績效工資分配的標準，以教師序列為例，按照助教、講師、副教授、教授不同的職稱級別劃分績效工資等級，這種簡單的將績效工資按職位、崗位高低進行分配的做法，本質上是一種以身份為核心的工資分配制度，并沒有真正實現按照工作業績、貢獻大小來分配績效工資，與績效工資改革的初衷相去甚遠。

2、績效考核機制維度過窄，考核內容具有局限性

高校教師的工作角色具有多元性，既是傳道者授業者，也是課程開發者、設計者；既是學術研究者，也是教育教學者；既是示范者，也是執行者；既是學生的朋友，也是學生成長的引路人；既是被管理者，也是管理者……[1]然而目前高校的績效考核制度的評價標準并沒有真正全面的完成對教師工作成果的考核，存在著局限性和片面性的問題，目前高校的績效考核制度單純地以論文、著作、項目、經費、專利、課時數等指標作為衡量教師工作貢獻的高校績效制度，評價重事輕人，輕視對教師教書育人的技能和師德師風的考察，導致高校教師對師德師風建設的長效機制重視不足，對教師的職業角色意識體會不深，教書育人存在很大的偶然性和不確定性。忽視教師在完成工作中的主體作用，強調任務績效，忽視關系績效和服務社會價值度，使青年人才忽視社會重大問題，缺乏服務社會發展的意識與動力，造成人才績效與國家社會需求錯位的被動局面。“大學功能的多樣性與評價指標的單一性，學科專業的差異性與評價標準的統一性，科學研究的艱巨性和科研成果的實現性（近五年以來的成果），轉型的社會與靜態的評價”。[2]造成了高校科研難以取得突破性成果，部分教師師德師風水平下滑，社會服務功能缺失的局面。

3、績效考核機構專業性不強，考核結果存在偏差

高校績效考核方案一般都秉承“公開、公平、公正”的原則，績效考核方案從擬定到實際應用，考核主體作為績效考核機制的運用者，其對考核對象所從事專業的認知度水平高低直接關系到績效考核結果的公平性與合理性。在績效考核方案的擬定與實際運用中，大多數高校的考核主體并不是委托給具有評價資質、公信力強的第三方專業機構來進行，而是由行政管理部門負責，在行政管理部門中遴選產生的考核主體大多不是與考核對象專業、業務相關的同行，考核主體對考核對象專業認知度較低，導致考核主體難以對考核對象的創新性觀點、突破性方法以及對學界、社會產生的積極影響和效益形成準確的判斷和實質性評價。因此，在績效考核制度實施的全過程中，考核主體專業性偏低、考核過程行政化尤為突出，難以保證績效考核結果的客觀公正。

三、改革和完善高校教師績效工資制度的對策建議

1、明確績效工資目標，生成科學的考核標準

在績效考核方案的擬定與實施過程中，高校必須結合自身實際情況，以能夠反映教師實際情況和崗位特點為基礎，以達到考核標準科學合理，在具體的實施過程中做到對事不對人，確保考核結果公平公正的目標。考核指標要根據行業特點、各個崗位的主要責任、工作技術的復雜程度、工作量大小、風險大小等來制定，要將管理因素、責任因素和技術因素一起歸結到高校績效考核體系中。[3]與此同時，充分調動高校教師參與績效考核方案制定的積極性，讓高校教師參與到考核方案的制定過程，認真聽取教師對考核方案的想法，廣泛征求教師的意見，允許并鼓勵教師對績效考核方案的目標與內容進行評價，使績效考核方案更加符合高校教師自身實際情況的同時提高高校教師對制度制定的參與度，提升教師對績效考核的滿意度。

2、建立多維度考核機制，設置分類評價體系

高校教師的工作性質決定其具有多重工作角色，同時也存在著個體差異性，因而績效工資的評價體系既要體現科學性，也要體現個性化；既要注重學科差異，也要注重教師個人發展；既要關注任務績效，也要關注關系績效；既要考慮教師的學術水平，同時關注教師的道德修養、品格意志。建立多維度的考核機制，分類設置績效考核評價體系，根據研究類型和學科差異建立多層次的考核評價體系，例如，基礎研究類型注重考查理論水平和學術影響力，應用研究類型注重考查科技轉化成果及對社會發展的貢獻。通過分類評價體系建立科教、產教相結合的機制，注重引導高校教師關注社會問題，推動教師、高校和社會協同發展。古語云：“問道有先后，術業有專攻”，一名優秀的高校教師并不是在各個方面都表現的十分優異，績效考核體系在強化師德師風考查的基礎上，應注重個體差異，結合教師之所長，差異化評價教師貢獻，充分體現激勵作用，實現高校教師個性化最優發展。

3、強化績效考核專業化水平，促進考核結果公平公正

績效方案的擬定應以崗位設置為分類標準，按照教研、行政、后勤崗位類別的不同，分類擬定績效考核方案。行政、后勤序列績效考核指標由各自崗位的主管部門在征求多方意見后草擬，教研序列的績效考核指標由院系負責人征求多方意見后草擬，然后由組織人事部門多方調研、匯總形成方案，最終由校分管副校長審批后報校委會批準。在對教師進行績效考核時，由學校人事部門牽頭，會同教務處對教師的教學業績進行考察，由院系主管領導對教師的科研與社會服務業績進行考察。在形成考核結果后，應及時將考核結果反饋給被考核教師，具體內容應包括考核標準、考核過程和考核結果，對于考核結果存在異議的被考核教師，可以通過申訴機制實現考核結果的申訴。

總之，在新時期背景下制定完善、科學的高校績效工資制度至關重要，關鍵要切實實現高校教師收入分配科學化、合理化的目標，方能真正調動廣大教師的工作積極性，進而促進高校的可持續發展。

【參考文獻】

[1] 孫緒敏.高校青年人才績效評價的困境與突破[J].黑龍江高教研究，2017（3）275.

[2] 孫大廷.研究型大學教師評價的幾個悖論[J].江蘇高教，2009（4）65.

[3] 廖詠滔.論我國高校教師薪酬激勵機制[J].宿州教育學院學報，2016（6）19.