簡述戰略人力資源在管理中的作用

郭曉娟

有人開玩笑說，人力資源管理和戰略人力資源管理兩者最大的不同就是字數越變越多，不過就是文字上的游戲。在實踐中，的確看到一些企業趕時髦，把“人事部”改為“人力資源部”卻是“換湯不換藥”，人力資源部的職能沒有改變，做的還是以前的工作；或者張口閉口就談戰略人力資源管理，認為這樣人力資源管理就能夠上一個新臺階，但在實踐中并沒有什么變化。實際上兩者是一脈相承逐步發展過來的，但也絕不僅僅是字面上的不同。

一、戰略人力資源管理中的的基本概念

戰略原來是指對戰爭全局的策劃與指導，戰略是依據國際、國內形勢和敵對雙方政治，經濟，軍事，科學技術，地理等因素確定的，通常泛指重大的，全局性或決定全局的謀劃。通常來說，戰略又大致包括組織戰略，戰略規劃和戰略管理。

組織戰略是指事關組織生存與發展的重大性，全局性的目標決策及手段選擇。可視為‘能夠將組織的重要目標，政策和行為順序整合為一個有機整體的模式與規劃。在組織的不同層面，戰略的標準不盡相同。在組織集團層面，戰略的標準可能會選擇投資于哪些產業板塊，在哪些產品領域及哪些地域范圍內開展業務。在單獨的組織層面，戰略則更關注與自身的競爭優勢，細分市場的選擇以及各類外部政策的適應方面。

二、人力資源管理戰略的概念

人力資源管理戰略是指組織在人力資源管理方面設定的以未來愿景為基點，為尋求和維持可持續人才競爭優勢而作出的有關組織全局的謀劃和策略。

人力資源管理戰略在以下方面為組織的整體發展戰略提供支持：

（1）確定在一定的時間內組織人力資源管理與開發的總體目標和資源配置，使組織的成員能夠了解自己在規定時間內應該完成的任務或將要到達的狀態，從而激勵他們積極主動的尋求高效率完成任務的途徑。

（2）是組織和各部門在實施各自戰略時明確將要獲得的人力資源方面的支持，使組織成員能主動考慮與其他部門進行協調，從而有助于培養員工的整體觀念。

（3）組織的高管層能夠根據人力資源管理戰略在各部門之間合理配置人力資源，并以戰略目標的實現情況來對人力資源的使用，開發效率進行監督和評價。

（4）使組織不僅對競爭對手，顧客和技術等外部環境的變化做出反應，而且能夠影響行業內核心人力資源的流向和分布，從而具備主動影響市場環境變化的能力。總之，人力資源管理戰略是組織委適應外部環境的日益變化和人力資源開發和管理的需要，根據組織發展戰略，充分考慮員工的期望，而制定的綱領性的長遠規劃。它是組織管理中重要的職能戰略之一，一方面必須配合組織總體戰略，另一方面也會促進組織總體戰略和事業戰略的發展和完善。

三、人力資源管理戰略的作用

人力資源管理戰略實在科學地地分析、預測組織在未來環境變化中人力資源的供給與需要狀況的基礎上，制定出必要的人力資源獲取、利用、保持和開發策略，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上，對人力資源在數量上和質量上的需求，使組織者和個人獲得不斷的發展與利益，因而對組織發展具有非常重要的作用。通常來說，人力資源管理戰略是組織戰略的核心，它對組織開展有益的提高員工績效的活動，并通過這些活動來發揮員工對組織的成功貢獻力量，從而作為一個戰略杠桿有效地影響組織的經營績效，并促進組織的戰略的成功實施。這樣有利于組織形成持續的競爭優勢，可以幫組組織根據市場環境變化與人力資源管理自身的發展，建立適合本組織特點的人力資源管理方法。如根據市場變化確定人力資源的長遠供需計劃；根據員工期望，建立與組織市級相適應的激勵制度；用更科學、先進、合理的方法降低人力成本；根據科學技術的發展趨勢，有針對性的對員工進行培訓與開發，提高員工的適應能力，以適應未來科學技術發展的要求等，從而提升組織管理水平。

隨著管理現代化過程的推進，人力資源管理在組織中的作用明顯提高。傳統人事管理通常只有保存檔案、執行政策文件、辦理人員人離職手續以及其他事務性功能，而今在完善的組織中，人力資源部門開始承擔具有深遠影響的戰略性任務，并逐步成為組織戰略決策的支持者、組織變革的推動者以及組織文化的宣傳者，也被組織中各個業務部門視為一個不可或缺的合作伙伴。

四、戰略人力資源管理與傳統的人力資源管理在許多方式上有根本的區別

（一）職責的承擔者不同

傳統的人力資源管理將人員管理的主要職責放在公司人力資源部門的職能管理專家身上：而戰略人力資源管理將之放在與員工聯系最多的人，即各員工的業務管理人員身上。從本質上講，戰略人力資源管理強調組織中對人有責任的任何人，無論是人力資源工作者還是高層管理者、直線經理，都是人力資源管理人員。

（二）工作的焦點不同

傳統的人力資源管理專注于人力資源技術和專業方面的活動，比如保證員工有積極性和生產力。戰略人力資源管理方法將專注點轉向競爭優勢方面的活動，注重如何與企業環境、企業戰略的匹配，并監察是否執行與戰略達到一致性。

（三）HR的角色不同

傳統人力資源管理承擔著處理事務的角色。戰略人力資源管理更具有變革性認識到組織內部任何成長、調整或變革創新的成功都取決于員工。因此，人力資源部更多的是在扮演改革者的角色，保證內部機制促進適當的變革，從而幫助組織確定和適應外部環境中比較大的挑戰。

（四）變革創新不同

來自傳統人力資源管理的任何變革和創新通常是緩慢和支離破碎的，缺乏整體思考：而戰略人力資源管理在變革創新方面則比較主動、系統。例如，傳統人力資源管理常常表現為：矯正某個員工的紀律問題，轉入實施某種新的銷售傭金制度。而戰略人力資源管理十分靈活，能夠處理需要兼顧各種時間期限（短期、中期、長期）的問題，有利于為適應組織所面臨的關鍵性挑戰而制訂計劃和政策。

（五）控制方式不同

傳統人力資源管理表現為通過保證公平對待員工和正常工作的規則、程序以及政策進行官僚主義控制。人力資源管理在制定和執行員工行為規則和標準方面擔當管理專家的角色。而戰略人力資源管理認識到，這種方法限制了一個組織的發展能力以及對迅速變化的環境的反應能力。戰略人力資源管理采用比較“有機的”或寬松靈活的控制，盡可能減少對員工行為和行動的約束。工作流程和工作職責通常具有靈活性，工作不受過多的規則和規章的束縛，而只受成功所必需的因素的控制，而且根據適應環境變化的需要修改控制體系。