三維資本視角下大學生可就業能力的培養機制探究

2018-05-30 11:39:39趙銀王紅菊尹紅霞魏亞慧

高教學刊 2018年10期

趙銀王紅菊尹紅霞魏亞慧

摘要：高校畢業生就業已經成為重要的社會問題。已有研究表明，造成我國高校畢業生就業難，大學生的可就業能力不足是不容忽視的重要原因。以往研究多從單一角度探究大學生可就業能力培養。本研究通過人力資本、社會資本、心理資本三個角度分析影響大學生可就業能力的因素。并在此基礎上提出重點開發大學生希望、樂觀、韌性等積極心理資本的同時開發完善的職業生涯規劃體系，優化可就業能力培養環境。

關鍵詞：人力資本；社會資本；心理資本；可就業能力

中圖分類號：C961 文獻標志碼：A 文章編號：2096-000X（2018）10-0143-03

Abstract： Employment of university students has become an important social issue. Studies have shown that the employment of university students in China is difficult， and the lack of university student's employability is an important reason. Previous studies have explored the cultivation of university student's employability from a single perspective. The study analyzes the factors that affect the employability of university student through three perspectives： human capital， social capital and psychological capital. Based on this， we put forward the development of a comprehensive career planning system that focuses on the development of college students' hopes， optimism， and resilience， and optimizes the employability training environment.

Keywords： human capital； social capital； psychological capital； employability

高校畢業生就業已經成為重要的社會問題。國家統計局數字顯示，2018年高校畢業生人數首次突破795萬，高達820萬，比2017年增長25萬，就業形勢和就業壓力越來越嚴峻。對大學生來說，除國家教育制度、企業用人需求、產業結構升級等不可控的外部因素外，其自身就業能力的提高至關重要。國外從上世紀20年代開始對就業能力展開研究，取得了豐碩的理論和實踐成果，如普遍使用的就業能力結構模型：Career-EDGE模型，它相對于USEM就業能力模型更為簡單適用[1]。國內則起步較晚，從上世紀90年代開始起步，自2000年以來相關研究成果迅速增加。可就業能力是指大學生選擇并獲得就業所具備的能力、性格、愿望、社會資源等特征的綜合，為大學生就業成功提供了可能性[2]。就業能力結構的輸入視角認為，就業能力是指提高和維持就業所需要的勝任特征、個人特征和社會資本[3]。在于海波及國內學者研究結果的基礎上，筆者從整合的角度，從人力資本的培養、心理資本開發、社會資本利用的角度對大學生可就業能力的影響因素與培養對策進行分析。

一、影響大學生可就業能力的因素

（一）學習投入與學業成就

根據舒爾茨的人力資本理論，大學生本身即是人力資本，其受教育程度越高，個體接受新的知識和技能的速度越快，也具有更強的就業優勢。宋國學認為，管理類大學生可就業能力包括專業、溝通、個人屬性、人際和團隊技能五個方面，其研究結果提出了知識和技能在就業能力中的關鍵地位[4]。研究表明，大學生受教育程度、實踐經驗和專業素養對大學生可就業能力的發展有積極促進作用[5]。大學生在校期間的學習成績是學習能力的部分展現，同時，積極參加專業實踐活動，其溝通能力、團隊合作能力、問題解決和處理能力都會得到相應的提升。因此，大學生的學業成就即知識結構的不斷完善和專業技能的不斷提升，有助于其在就業中具有核心競爭力。

（二）個性特質

1. 主動性人格

主動性人格研究成果廣泛地運用于社會化、對他人的說服力、壓力調節與生涯管理等領域，可以確認其為一項獨特而穩定的人格特征，可以解釋行為產生的過程和行為差異。沈雪萍，胡的研究發現，主動性人格與求職清晰度、職業使命感均呈現顯著的正相關[6]，對人的行為和職業成功有明顯的預測作用[7]。劉雪娟的研究也發現，主動性人格越強，個體越是能夠主動探索自身及外部環境，積極制定明確的求職意向和職業發展目標[8]。更深入的說，具有主動性人格的個體能夠識別環境中的機遇，并且主動改變，主動解決遇到的限制或者困難。

2. 自尊、自信心與自我效能

就業能力結構的Career-EDGE模型認為，在對職業發展、資歷、專業知識、一般技能與情商不斷反思基礎上形成的自尊、自信與自我效能感是就業能力的三大核心要素[9]。一方面，低自尊個體設定的職業目標與工作表現之間的相關程度較低，也就是說，求職者設定的工作申請數量目標與實際投遞數量之間存在差異，這可能會影響實際的求職效果，自尊水平較高的人實際上會應聘更多數量的工作（相比預先設定）。也有研究發現，自尊水平較高的人傾向于較多地使用非正式管道信息（親戚、朋友等），而自尊水平較低的人則使用較多地正式管道信息（招聘網站、廣告等）。另一方面，自信水平較低的個體通常在面試的表現上也較差，很難清晰的表達出良好的溝通技巧、清晰的職業生涯規劃和較高的成就動機。最后，根據職業選擇的社會認知理論和積極心理學的觀點，高應對效能的學生在學習和生活中可以為工作積極準備，整合身邊相關資源，主動進行職業選擇和定向，有針對性的提升自己的可就業能力[11]。

3. 心理資本

心理資本是指個體在成長過程中表現出來的積極心態，具有可開發性和收益性等特征，是超越人力資本和社會資本的核心心理要素，具有積極心理資本的個體，能夠更為主動的對待工作和學習，解決面對的問題[12]。研究表明，心理資本對大學生就業能力有正向預測作用。進一步的深入研究也發現心理資本中的自信、樂觀、自我效能感、韌性、希望等有利于大學生就業能力的提高[13]。積極心理資本的開發有利于幫助學生更好的設定職業目標，降低面對困難和挫折時的壓力反應，幫助大學生樹立正確的歸因觀，保持樂觀積極的心態面對挫折。

（三）社會資本

社會資本是指個人在社會生活環境中所獲得的社會物質和社會關系，及社會情感的總和。從這一角度而言，大學生的社會資本可以包括社會大環境提供的教育資源，家庭社會關系提供的家庭社會經濟地位和家庭情感支持。家庭成員之間的關系互動、家長的期望可以降低大學生在職業決策時的困難程度，來自周圍人員的支持可以顯著的增強大學生的職業安全感，促使其更為積極的面對就業問題[14]。個體從社會關系中獲得的心理上的支持，可以幫助個體減輕和緩解心理應激反應、精神緊張和其他不良心理狀態。根據社會支持緩沖器模型理論，大學生獲得的社會支持越多，越可以緩解消極事件帶來的不良影響，也就是說通過壓力消除提升個體的應對效能。胡芳芳和桑青松對幼兒教師的研究表明，社會支持與職業認同和工作滿意度密切相關[15]。

（四）生源地

社會認同理論認為，相比城市學生而言，農村學生在就業時感受到更強烈的認同焦慮，引發自卑感，在面試和團隊合作時成就動機較低，可能出現逃避心理。根據身份標記觀點，個體的出生地和受教育地是自我概念建構的起點，影響其自我效能感和求職效能感的形成。從以上理論可以看出，生源地為城市的學生，因為享受到更多的教育資源，對自身和城市有更高的認同和身份定位。因此，生源地對個體的求職行為可能產生不同行為和心理激勵作用。

（五）職業生涯規劃

1. 職業使命感

職業使命感指的是個體在從事相關領域工作時體驗到的積極的、有意義的、熱情且強烈的內心體驗。它對大學生積極的職業探索和職業決策具有積極的影響，并且與大學生可就業能力呈現顯著的正相關。沈雪萍，胡的調查結果發現，我國大學生45.7%的大三學生擁有職業使命感，僅有2%的大三學生報告不具備，而39.3%的大一新生擁有職業使命感，10.4%的大一新生報告不具備[6]。這說明，經過大學兩年的教育和探索，大學生職業使命感是可以培養和建立的。

2. 求職效能感

求職效能感是個體自我效能感在求職與就業領域的展現，是對自身是否能夠獲得工作的自信程度。一般而言，求職成功的人，求職效能感較高。在具體行動中，求職效能感高的人會積極的投入到就業行動中，做好前期準備，增加求職次數，并且在遇到困難時能夠保持樂觀的態度，這是大學生高就業能力的展現。

3. 求職清晰度

求職清晰度主要包含兩方面的內容：一是求職者如何找工作；二是打算在什么樣的事件取得工作。目標設定理論認為，求職目標越清晰，就越能夠引發人持續的關注，增加持續的努力以及尋求達成目標的策略，從而帶來更好的行為表現。對大學生來說，目標越清晰，動力作用會越強，可以更好的促使大學生在校期間努力學習，更多地參加社會實踐活動，全面提升自己的職業適應力。

4. 職業探索

舒伯的職業發展階段理論認為，職業探索在職業發展中具有至關重要的作用。職業探索有利于增進大學生的自我了解，找準職業定位，做好準備工作，提升可就業能力。生涯發展階段理論認為，大學生正處于職業探索階段，通過參加學校組織的各類實踐活動，會對自身擇業能力和擇業取向形成初步認知，這為未來實際就業提供較大的選擇彈性。

二、提升大學生可就業能力的建議

大學生可就業能力的提高需要社會、高校、家庭和自身的共同努力。政府作為主管部門，堅持統領全局，打造支持性的、多元化的、寬松的就業環境。高校應當深化教育改革，擯除教育過于功利化和經濟化的思想，通過加強創業、就業教育提升大學生對社會的就業適應度，同時，注重學生人力資本和心理資本的開發。家庭給予大學生更多的情感支持和互動交流，免除大學生的后顧之憂。大學生自身應充分發揮主體作用，積極參與學生社團和社會實踐。從而打造全方位、多層次的促進大學生可就業能力的培養。

（一）政府促進整體就業

一是推動移動互聯網、云計算、大數據、物聯網等與現代制造業結合，從整體上提供更多的就業機會。同時，建立全聯網信息平臺，通過該平臺的載體作用，做好雙向服務。通過平臺發布就業信息，做好實際調整，實現大學生可就業能力與企業人才需求之間的匹配。二是完善大學生可就業能力教育體系和政策調整。根據國家實際發展需要及時更新專業設置，避免大學生結構性失業的出現。三是針對性的解決大學生就業問題。對于經濟困難區域或家庭資本相對薄弱的學生提供更多的優惠政策，打破區域差異，營造公平的就業環境，避免因生源地和家庭出身影響大學生的可就業能力。

（二）學校重點建設支持平臺

一是分段設置就業教育課程。大學低年級處在通識教育階段，應當增加就業教育通識課程，重在培養思維能力和問題解決能力。而高年級學生重點開設職業生涯規劃課程，引導大學生進行職業探索，培養職業興趣和求職清晰度。二是豐富就業教育課程內容。在原有知識的基礎上增加自控力與影響力培養、情商培育、時間管理、開設禮儀訓練課程、沙盤職場模擬、ERP訓練等新內容，激發其對自我探索和學習的熱情。三是建構系統化的職業生涯輔導系統。職業生涯規劃應提供個性化輔導，讓學生掌握實際方法，學會分析、解釋職業探索結果，化解可能出現的各種問題。四是搭建校企合作就業實踐平臺。提供更多的社會實踐崗位、實習崗位讓學生在實踐中獲得能力的快速提升。五是構建就業能力評價反饋機制。應當與企業建立定期溝通渠道，后續追蹤企業的用人要求和用人滿意度。

（三）大學生自身心理資本著重開發

一是增加成功體驗，提升自我效能感。大學生通過積極參加社會實踐活動和擔任學生干部，直接體驗成功的情緒，發現自身優勢和閃光點。在教育實踐中，不僅忽略了其自信心的培養和成功體驗的機會的增加；也忽略了對失敗的包容。從學生的實際出發，建立適當的學習和就業目標，明確每一階段讓學生的優勢在生活中積極體現。二是制定職業規劃，樹立就業希望。學校在宣傳教育中，樹立創業、就業榜樣，開展優秀校友經驗分享交流會，通過榜樣的力量給予積極的鼓勵和暗示，提升自信心。三是提升抗挫折能力，開發韌性。在就業教育和日常教學中給學生開設挫折教育課，講授應對挫折的技巧和方法，讓學生有充分的心理準備，不至于遭到挫折便束手無策。四是培養正確歸因，形成樂觀精神。通過歸因訓練，轉變學生的原因認知，尤其是面對成敗結果，注重培養樂觀的歸因風格（如努力歸因）。樂觀的歸因風格可以幫助學生面對生活中的得失，從而能夠更好的調節自我認知，以積極的狀態解決人際、學業等各方面的困難和挑戰。

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