海南民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工流失問題及對(duì)策

李玉金 周寧

[摘 要] 在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，員工必然成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要資源，人員的合理流動(dòng)會(huì)為企業(yè)增添新的血液，實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)外部的合理競(jìng)爭(zhēng)及新活力，但過度的人員流動(dòng)反而呈現(xiàn)反面效果。民營(yíng)企業(yè)員工流失率更是高居榜首，問題主要是職位與薪酬不對(duì)等、公平感失衡、職業(yè)生涯規(guī)劃束之高閣、溝通受阻及缺乏積極向上的企業(yè)文化等等。文章主要針對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工流失的原因分析，并提出相應(yīng)對(duì)策建議。

[關(guān)鍵詞] 海南；民營(yíng)企業(yè)；員工流失

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 07. 041

[中圖分類號(hào)] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2018）07- 0099- 02

0 前 言

目前，海南省民營(yíng)企業(yè)已超過18.2萬(wàn)家，占全省企業(yè)89%，對(duì)全省GDP貢獻(xiàn)近六成，是海南省發(fā)展的重要經(jīng)濟(jì)支柱。其中，民營(yíng)高新技術(shù)企業(yè)占全省高新技術(shù)企業(yè)96%，提供了約65%的發(fā)明專利、75%的技術(shù)創(chuàng)新和80%以上的新產(chǎn)品，聚集了一大批優(yōu)秀的專業(yè)人才。因此，重視海南民營(yíng)企業(yè)人員流動(dòng)具有重要的意義。

1 相關(guān)概念闡述

民營(yíng)企業(yè)：指除國(guó)有企業(yè)、國(guó)有資產(chǎn)控股企業(yè)和外商投資企業(yè)以外的所有企業(yè)，包括個(gè)人獨(dú)資企業(yè)、合伙制企業(yè)、有限責(zé)任公司和股份有限公司。從企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)和控制權(quán)的角度看，含一小部分國(guó)有資產(chǎn)和（或）外商投資資產(chǎn)、但不具企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)和控制權(quán)的有限責(zé)任公司和股份有限公司。

知識(shí)型員工：這一概念最早是由著名的管理學(xué)家彼得·德魯克提出，當(dāng)時(shí)用來(lái)代表某位經(jīng)理或者執(zhí)行經(jīng)理。如今則是用來(lái)指掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的，追求自主性、個(gè)體化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體。主要特點(diǎn)表現(xiàn)在其精通所學(xué)學(xué)科的專業(yè)理論知識(shí)及素質(zhì)，還有其非常良好的自控能力，善于思考和反省遇到的企業(yè)問題，并創(chuàng)新地解決實(shí)際情況。

2 民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工流失的原因分析

海南民營(yíng)企業(yè)在制藥業(yè)、旅游、農(nóng)業(yè)、餐飲等領(lǐng)域占據(jù)重要地位。在海南國(guó)際旅游島建設(shè)已上升為國(guó)家戰(zhàn)略之際，依托“一帶一路”政策，民營(yíng)企業(yè)正在迎接新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，人員配備至關(guān)重要。

2.1 海南民營(yíng)企業(yè)本身特性

首先，海南民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)為家族性企業(yè)，產(chǎn)權(quán)單一，具有排外的傾向，資金相對(duì)公有制企業(yè)相對(duì)薄弱；其次，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下，經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)薄弱、發(fā)展前景比較模糊，更注重如何生存及短期利益，部分企業(yè)還存有“資本雇傭勞動(dòng)力”概念；另外，企業(yè)的可控優(yōu)質(zhì)資源是有限的，發(fā)展規(guī)模也會(huì)受到限制；最后，富有人格魅力的比較稀缺，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人大多為武斷型，往往單純的以個(gè)人喜厭和關(guān)系親疏來(lái)決定人員晉升，沒有考慮到職位與員工的匹配性，致使知識(shí)型員工無(wú)法發(fā)揮自身價(jià)值，降低對(duì)企業(yè)的信任及忠誠(chéng)度。

2.2 職位與薪酬不對(duì)等，缺少競(jìng)爭(zhēng)性薪酬激勵(lì)機(jī)制

隨著員工本身知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)的不斷積累，單一的工資制已經(jīng)不能適應(yīng)日益變化的員工需求。薪酬往往僅僅是與職位掛鉤，但又無(wú)法反應(yīng)出真實(shí)的職級(jí)結(jié)構(gòu)，存在任人唯親、權(quán)責(zé)不清等問題，無(wú)法為知識(shí)型員工提供科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃及發(fā)展空間，員工公平感失衡，缺少合理的具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬與福利機(jī)制，無(wú)法維持知識(shí)型員工的忠誠(chéng)及留住員工，加劇了知識(shí)型員工的流失。

2.3 不健全的企業(yè)文化與管理制度

企業(yè)文化是企業(yè)持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要法寶，一定程度上決定了企業(yè)生命周期的長(zhǎng)短，沒建設(shè)好企業(yè)文化的企業(yè)就好比出了海后失去方向最波逐浪的船，隨時(shí)都有衰亡的危險(xiǎn)。海南民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化是比較薄弱的，更多是留在了用薪留人而非用文化吸引人的階段。還表現(xiàn)在不健康的企業(yè)管理制度，表現(xiàn)在人力資源上則是人員招聘錄用非科學(xué)正常流程的引、用、育和留員工，沒有營(yíng)造再學(xué)習(xí)的工作壞境，使員工對(duì)工作留在程序而非創(chuàng)新工作及效率做事，導(dǎo)致員工崗位價(jià)值難以充分實(shí)現(xiàn)。

2.4 人員招聘與培訓(xùn)不到位

知識(shí)型員工較于普通基層員工本身流動(dòng)性是大一些，喜歡做有挑戰(zhàn)性的工作，擁有再學(xué)習(xí)和創(chuàng)新工作的知識(shí)資本。在人員招聘甄別缺乏系統(tǒng)的考擦受聘人員，崗位職責(zé)書只存在于書面形式未根據(jù)實(shí)際工作內(nèi)容而定，導(dǎo)致知識(shí)型員工進(jìn)入企業(yè)后感到工作性質(zhì)與自身期望落差大，無(wú)法投入工作。另一方面，由于經(jīng)費(fèi)的問題，對(duì)進(jìn)入企業(yè)后入職及提升技能的培訓(xùn)不夠重視，沒有調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的積極性反而還讓其認(rèn)為自己不被尊重，不被企業(yè)所重視及培養(yǎng)，長(zhǎng)期以往就造成了企業(yè)知識(shí)需要我現(xiàn)有的知識(shí)卻并不會(huì)讓我與企業(yè)共同成長(zhǎng)的念頭，流失也就是必然的了。

2.5 工作的溝通環(huán)境不順暢

缺乏良好的上下級(jí)溝通環(huán)境，在海南中小民營(yíng)企業(yè)中是很常見的，這也是知識(shí)型員工流失的一大要素。具體表現(xiàn)在，溝通時(shí)帶有明顯的個(gè)人色彩，領(lǐng)導(dǎo)交代任務(wù)交代不清就讓下級(jí)員工自行領(lǐng)會(huì)執(zhí)行，反問則會(huì)引起上級(jí)的不滿情緒，導(dǎo)致工作的效率和正確度低下。而知識(shí)型員工明顯的特點(diǎn)就是對(duì)事情有自己一套的認(rèn)識(shí)和看法，不明確的表述只會(huì)增添任務(wù)的難度進(jìn)而挫傷其的自尊心和成就感。

再者，人都需要被領(lǐng)導(dǎo)重視，成為企業(yè)的一顆堅(jiān)固且有意義的螺絲釘，知識(shí)型員工更是如此。企業(yè)缺乏規(guī)范而行之有效的上行下效工作氛圍，開始和結(jié)束任務(wù)只有員工自己清楚，領(lǐng)導(dǎo)指示批文件從未找員工談話，指出其工作中需要和企業(yè)一起提升的地方，沒有讓下屬在執(zhí)行任務(wù)中尋找到工作的意義及必要性，這是一個(gè)流失知識(shí)型員工的一大要素。

3 對(duì)策建議

3.1 構(gòu)建科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)制度

產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)是現(xiàn)代企業(yè)制度的典型特征。知識(shí)型員工是企業(yè)發(fā)展不可缺少的利劍，其擁有過硬的本領(lǐng)和極高的素質(zhì)能力，在管理時(shí)應(yīng)把集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合，企業(yè)生死存亡的權(quán)利一把手應(yīng)掌控好，分權(quán)則是指權(quán)利從一把手逐級(jí)下放到關(guān)鍵性的知識(shí)型員工身上，這樣適度的權(quán)利下放有利于幫助知識(shí)型員工有決策參與權(quán)，讓員工對(duì)企業(yè)有同呼吸共命運(yùn)的歸屬感，充分調(diào)動(dòng)工作自主性，摒棄一人全包企業(yè)大小決策的傳統(tǒng)落后做法。實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者有充分的時(shí)間思考企業(yè)的未來(lái)方向，引領(lǐng)企業(yè)做正確的事情；而讓下層知識(shí)型員工正確的做事情，這樣的企業(yè)才能走的更長(zhǎng)久。

3.2 建立多元化薪酬績(jī)效管理體系，按需激勵(lì)

海南民營(yíng)企業(yè)應(yīng)針對(duì)知識(shí)型員工設(shè)計(jì)并執(zhí)行多元化的薪酬績(jī)效管理體系，堅(jiān)持以“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性”原則，營(yíng)造全員績(jī)效考核公平的氛圍，按員工需求施行有效激勵(lì)政策，制定出一套符合企業(yè)實(shí)際情況且又在行業(yè)內(nèi)具有競(jìng)爭(zhēng)意義的薪酬體系。雖然知識(shí)型員工的基本生存的需求得到了滿足，更多是尋求職業(yè)的發(fā)展空間和彰顯自身的價(jià)值，但若是因環(huán)境的不適及長(zhǎng)期的回報(bào)與付出不成正比，未得到應(yīng)有的重視，跳槽也必然會(huì)出現(xiàn)。因此，海南民營(yíng)企業(yè)應(yīng)對(duì)本企業(yè)不同層級(jí)的不同時(shí)間段的員工實(shí)行一次有目的的需求調(diào)查，并針對(duì)調(diào)查結(jié)果顯示其的現(xiàn)階段的需求實(shí)施對(duì)應(yīng)的激勵(lì)政策，用多種方式的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬來(lái)滿足各階段的人才需求，使員工能夠在每一階段都感受自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值，在為公司謀取發(fā)展的同時(shí)自身也獲得成就感。

3.3 加強(qiáng)員工的選用甄別及職前培訓(xùn)

知識(shí)型員工的流失，自身和企業(yè)崗前工作職責(zé)與內(nèi)容的培訓(xùn)是兩大原因。人力資源部門在招聘時(shí)，提前做好崗位的分析，確定崗位的人數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)。科學(xué)的安排招聘程序并合理實(shí)施，認(rèn)真記錄并分析應(yīng)聘人員的真實(shí)想法，做到因崗擇人而非因人設(shè)崗，優(yōu)秀但與崗位不匹配的人才慎重使用。對(duì)應(yīng)聘者盡可能客觀真實(shí)的描述企業(yè)及提供的崗位的信息，否則員工在進(jìn)去企業(yè)后會(huì)有心理落差，進(jìn)而導(dǎo)致人員流失。其次，在之前培訓(xùn)時(shí)更多的是為新面孔的知識(shí)型員工適應(yīng)環(huán)境，盡快熟悉企業(yè)人員關(guān)系，避免生疏感引發(fā)離職。但培訓(xùn)應(yīng)該貫穿員工在公司的始終，不能間斷，只有不斷的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，員工和企業(yè)才能不斷的進(jìn)步。最后，關(guān)鍵性崗位錄用時(shí)一定要設(shè)置離職壁壘，避免增加招聘成本。

3.4 良性的晉升機(jī)制與優(yōu)厚的福利相結(jié)合

知識(shí)型員工對(duì)于自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是非常關(guān)注的，良性而公平的晉升機(jī)制一方面有利于企業(yè)內(nèi)員工保持工作熱情，逐步實(shí)現(xiàn)其自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，留住優(yōu)秀的員工，也增添企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的良性發(fā)展，及時(shí)為企業(yè)人才體系進(jìn)行“換血”保證企業(yè)的朝上發(fā)展；另一方面也有助于吸引外部求職人員。民營(yíng)企業(yè)每一階段發(fā)展的目標(biāo)都是會(huì)變化的，這時(shí)候需要將企業(yè)目標(biāo)下放到每一個(gè)員工上，讓每一個(gè)員工都朝著同一個(gè)方向使勁，正確的做事情。

另外，為企業(yè)知識(shí)型員工提供六險(xiǎn)兩金。優(yōu)厚的福利政策通常會(huì)在員工心中產(chǎn)生暈輪效應(yīng)，彌補(bǔ)企業(yè)薪資收入政策的不足，表明企業(yè)認(rèn)可并長(zhǎng)期雇用員工的愿望。民營(yíng)企業(yè)自身發(fā)展本來(lái)就已經(jīng)在夾縫求生，只有留住人才，不斷強(qiáng)化企業(yè)實(shí)力，形成不可替代核心競(jìng)爭(zhēng)力，方能在日趨激烈的自由市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得一席之地。

3.5 建立工作信息反饋及人才流失預(yù)警機(jī)制

民營(yíng)企業(yè)最大的缺陷就是領(lǐng)導(dǎo)單方面的增減工作任務(wù)及定論工作成效。其實(shí)這樣的風(fēng)氣往往會(huì)加大知識(shí)型員工的流失，建立工作信息反饋機(jī)制對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說不僅是讓領(lǐng)導(dǎo)參與員工的成長(zhǎng)，讓員工體會(huì)上司人文關(guān)懷外更重要的是能夠很好的指導(dǎo)員工短時(shí)間有效的完成工作，為公司創(chuàng)造利潤(rùn)，增加工作滿意度及強(qiáng)烈的工作責(zé)任感，這樣的滿足和自豪往往是知識(shí)型員工最需要的精神需求。從而工作不僅效率高也充分發(fā)揮各層級(jí)員工的工作積極性，更努力的為企業(yè)進(jìn)行服務(wù)，降低優(yōu)秀知識(shí)型員工離職率。

人才流失預(yù)警機(jī)制，一方面加強(qiáng)人才儲(chǔ)備，保證員工離職后及時(shí)的補(bǔ)給，避免崗位長(zhǎng)期空缺，減少人力招聘成本；另一方面建立起適合民營(yíng)企業(yè)自己的人才流失危機(jī)預(yù)警系統(tǒng)和切實(shí)可行的操作運(yùn)行機(jī)制，納入企業(yè)防范風(fēng)險(xiǎn)體系，對(duì)正在發(fā)展期的企業(yè)來(lái)說是關(guān)乎命運(yùn)的事情。

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