組織支持感對新員工工作適應的影響

李丹陽

[摘 要] 基于工作適應理論，采用問卷法的研究方式，對入職一年以內的企業員工使用組織支持感問卷、工作適應問卷、自我生涯管理問卷進行數據采集，以探討組織支持感對新員工工作適應的影響。結果顯示，組織支持感對新員工工作適應產生正向影響，且自我生涯管理在組織支持感與新員工工作適應之間起中介作用。

[關鍵詞] 企業；新員工；支撐感；自我生涯管理

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 07. 039

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2018）07- 0095- 02

1 引 言

隨著我國教育體制的不斷完善，越來越多的個體意識到教育的重要性，因此近些年接受高等教育的比例也大大提高，進入社會與參與工作的初始年齡也隨之增大，許多高學歷的“大齡青年”由于沒有提前做好從學生角色向社會人轉換的準備，依舊習慣于在校學習期間的行為模式與態度，對組織的期待與自身生涯預期有所出入，導致長時間無法進入工作狀態，無法適應新的社會角色與環境，難以融入新的組織結構，對建立新的人際關系時有所回避。因此，組織對新入職員工的引導與幫助已經成為眾企業人力資源部門的重點工作。

組織支持感（Perceived Organizational Support，簡稱POS）是員工主觀體驗到的，組織對個體貢獻的重視以及對個體利益的關心程度。社會經濟不斷發展，各企業單位早已不僅僅將工作產出的量作為衡量員工表現優劣的唯一標準，“家文化”氛圍的營造已成為企業個性化成長的大趨勢，當組織給予員工正向的認知刺激時，其對組織提供積極反饋的概率會大大增加，這種互惠式的關系有利于員工在組織中找到適合自己的立足點，從而提升對于各種政策與制度的認同感。同時，員工亦會主動制定自己的職業目標，以不斷地自我提升來作為對該組織的回報。反之，倘若員工意識到自身利益被侵犯，那么其對組織歸屬感的認知就會大打折扣。

工作適應是員工學習適應新的工作角色、新的工作環境以及新的組織文化，并使其自身的行為與其工作要求與期望達到一致的過程（Fisher，1986），包含個體對職業角色要求的理解，對自身職責特征清晰地把控，其次是能夠將工作任務有效地完成，以及迅速適應團隊，得到同事的認可。社會因素是在內容、情境、社會三因素中對新入職員工工作適應最有影響力的因素，因此，科學干預不同因素對個體的影響，能夠有效的促進新入職員工的工作適應。

2 研究假設

員工無法適應當下工作一直是各企業人力資源相關部門的工作難點，企業對人文關懷的重視程度與日俱增，組織不惜耗費巨大的時間、金錢以及人力成本，設計各種有效的方案使員工盡快進入工作狀態，這樣不僅員工能夠發揮出自身最大的優勢，也可減少組織的人力損失，因此，研究組織支持感與新員工工作適應的關系就顯得格外重要。

2.1 組織支持感與新員工工作適應

員工的工作適應情況取決于個體對工作環境的滿意程度，或者說工作環境是否可以滿足個體需求。依據工作適應理論，工作適應的核心是關注到工作人和工作環境之間的互動，確保建立個人和工作環境之間的和諧。也就是說，如果組織所提供的福利、學習、環境等支持與個體基本需要相吻合，員工本身亦能夠從組織中得到一定的精神關懷，則個體和工作之間達成了一致。

H1：組織支持感對員工工作適應有顯著的正向影響

2.2 自我生涯管理的中介作用

自我生涯管理（Individual Career Management，簡稱 ICM），指個體為了自己的職業生涯發展而實施的管理。個體在組織中，積極主動地采取提高自身專業實力、綜合競爭力的方式與舉措。

能夠激勵個體投身于一份工作的重要因素是自身職業的發展情況。每一位員工都有一桿權衡工作付出與勞動所得平衡與否的稱，員工更為關心的是自己為組織所做的貢獻是否可以與自身生涯發展的需求進行等價交換，當內心達到平衡時，組織給予員工支持與激勵的效果也會大大增強，對員工的工作產出與收獲也會大有裨益，更容易適應當前的工作環境，進而更快的與同事建立良好的關系。

H2：自我生涯管理在組織支持感與工作適應的關系中起中介作用

3 研究方法

3.1 研究對象

被試共262人，其中男性128人，女性134人，分別來自陜西、甘肅、北京、上海、浙江、貴州等地企業，學歷層次包含大專、本科、碩士，年齡跨度在22歲至27歲，參加工作時間均不超過一年。

3.2 研究工具

組織支持感問卷。采用凌文銓等編制的組織支持感問卷，由工作支持，認同價值，關心利益三個部分組成，共 24個條目，使用五點計分法，得分越高，組織支持感越高，α系為0.89。

工作適應問卷。采用程亞平等編制的工作適應問卷，包含適應不良、匹配感、崗位勝任、同事關系、工作態度、工作環境、成就感、角色清晰8 個因子，共79 個條目，采用五點等級評分，α系數在 0.755～0.934 之間。

自我職業生涯管理量表。采用馬躍如，程偉波依據自我職業生涯管理理論自編自陳量表，涉及職業探索、生涯規劃、專注工作、延伸管理等四個方面，共24個條目，采用 Likert 五點等級評分，α系數為 0.889。

4 研究結果

4.1 描述性統計

表1報告了變量的均值、標準差和變量間的相關系數。由表一可知，組織支持感與工作適應具有顯著正相關，組織支持感與自我生涯管理具有顯著正相關， 工作適應與自我生涯管理具有顯著正相關，這為本研究的假設提供了初步支持。

4.2 自我生涯管理的中介作用

通過表2的回歸方程檢驗可以看出，檢驗結果均呈現顯著，組織支持對員工的自我生涯管理起到積極的影響，當員工體驗到較高程度的組織支持感時，進行自我生涯管理的程度會伴隨著增加，而自我生涯管理同樣也對員工的工作適應產生了正向影響，當員工積極投入自我生涯管理時，更易于適應當前的工作。

5 討 論

通過對假設分析的結果可以看出，組織支持感確實會對員工的工作適應產生巨大的影響，體驗到高組織支持感的個體會比體驗到低組織支持感的員工更好的適應工作，根據工作適應理論，對個體工作適應起作用的因素眾多，但組織支持感可以作為重要的外界因素直接影響到個體工作適應的好壞。雖然狹義上說工作是個體通過自身勞動來換取等價報酬的過程，但對當今社會而言，報酬不僅僅只是物質工資，更源于工作大環境給予個體的全方位的刺激體驗，公司在對待員工的方式上跳出簡單的雇傭關系，而是以家文化的背景為基礎，襯托員工在工作中的主人翁地位。因此組織應當格外重視給予員工適當的組織關懷，激發員工內心來源于公司的組織支持感，使之更易于融于公司的大環境，建立良好的職業觀。

雖然組織支持作為重要的外在因素對員工的工作適應產生了明顯的正向影響，但不可忽略的是員工對自身生涯發展所做出的努力，依據統計結果，人們可以清晰地看出，當員工體驗到高程度的組織支持感時，其自我生涯管理的程度也隨之增加，對個體在工作適應方面也了有顯著的積極影響，因此，企業在選擇員工時，考察個體對自身的生涯發展觀以及生涯規劃就顯得格外重要。

主要參考文獻

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