管理學視角下的組織政治知覺

邵莉

組織政治雖然現實中普遍存在，但學術界對于組織政治的研究并不多。因為組織政治通常表現為一種難以捉摸的、甚至有些灰色的存在于組織顯性制度或隱性文化中的認知或行為，所以到目前為止組織政治的概念界定還沒有統一。

有些學者認為組織政治行為表現為一種實現社會影響的方式，而另一些學者卻認為，組織政治行為是個體刻意策劃為了獲得提升或保護自我私利的行為。融合以上兩種觀點，組織政治行為可以表現為一種社會影響力，這種影響力通常表現為試圖對那些可以為個體提供獎金或能為個體晉升提供幫助或保護私利的人或事施加影響。學者們認為，組織政治行為可能導致組織機能障礙是一種利已行為，潛在目的是不能公開的，只能暗箱操作。我國學者馬超等結合我國實際情況，認為組織政治是在潛在動機支配下，為獲得和保護個人及相關團體的利益，而對他人或團體施加影響的行為。組織政治知覺是員工對組織政治的主觀感覺，是員工對組織內部不受組織準則約束，為了自己或相關團體利益而影響組織分配行為的主觀知覺。組織政治知覺可能真實地反映出客觀的事實，也可能僅是錯誤的判斷。Ferris等人認為組織政治知覺是組織員工對工作環境中自利行為發生程度的主觀評估，其中包含了個體對這種自利行為的歸因。Vigoda認為組織政治知覺不像組織政治行為，它必須借助于對事實的主觀感受來探討組織政治。

組織政治知覺概念的測量

學者大體在Ferris等提出的模型上進行量表的開發以及對組織政治知覺的維度進行研究。Kacmar和Ferris首先發展了一套測量心理特質的組織政治知覺量表，用來評估受試者對其工作環境政治化程度的感受。他們透過理論推演、相關資料搜集及研究測試的過程，產生了一個31個條目的量表，數據經因素分析歸并后得到5個維度，分別為保持沉默靜待好處，指政治行為從事者避免參與活動（例如保持沉默），以確保有價值的產出。如果個人不認為從事政治的其它人具有威脅成分，而采取不關我事的態度（即不去舉發或說穿），那么這個不具威脅者將可能被歡迎進入其內團體，并分享其有價值的產出結果。自我服務行為指政治行為從事者以服務自己的方式以獲得有價值的產出。當組織中的準則、規章不能有效施行時，組織中的政治行為會增加，個人會依其自我的意志訂定對其自身有利和獲得更高職位的準則，并將這些準則強加于他人。同事行為認為上司的行為是下屬政治知覺的重要構成成分，直接上級是員工獲得組織信息的主要來源，幫助員工定義和了解組織環境。Drory指出，員工可能由知覺其上司是否可信賴來決定其組織政治知覺；Madison也認為，主管不只影響部屬的政治知覺，其所表現的政治行為也會鼓勵部屬采取類似的行徑。Porter等亦認為部屬的政治知覺可由社會學習中形成，特別是被組織中重要人物的行為所影響。小團體行為在組織信息來源中，上司及同事兩者對于個人知覺組織政治的影響最大。透過社會化的過程，個人對于組織中政治氣候的知覺將被定型，若政治環境中報償的分配是基于保持沉默，靜待好處，或基于小團體內的成員為提升其自我利益的考慮，則將對其他成員造成不公平的知覺。薪資與升遷政策指政治介入組織政策的施行。組織可能在不知不覺中發展出一種報償系統，促使政治行為無所不在。例如，個人最初的報償是由于其行為表現，但個人的行為通常是自利且含有政治意涵的，與組織最初要求的行為相對立；如果因這種行為反而獲得報償，個人就會習慣性地重復使用類似的策略，以確保獲取利益；同時由于從事政治行為反而獲得報償，故將影響原來不使用政治行為者在未來也加以仿效。

他們進一步研究發現組織政治知覺量表與JDI工作描述指標量表（如主管、薪資、升遷及同事）的概念重迭，為了評估POPS量表的區別效度，他們用40個條目的量表對大約3000名受試者測試，得到3個因素及12個條目的量表。而此量表也被后來大部分的研究者所采用。后來Kacmar& Carlson用結構方程式模型對1991年12題量表進行再次驗證，結果發現原POPS量表中的一些題目是無效且須移除或更換的；因此，刪除及增加部分題目，發展出更精致的POPS量表修正版，此量表近年來國外已有研究者開始采。我國馬超等（2006）通過對29家企業的1000多名被試者的調查，開發了有中國特色的組織政治知覺問卷，研究結果表明，組織政治知覺有三維結構：自利行為、薪酬與晉升、同事關系。

組織政治知覺的理論框架

組織政治作為一種共享主義的管理，核心是引導其他人對事件的評估和解釋，以便產生自己所希望的有利的結果。作為對組織政治的主觀認知，個體的組織政治知覺會受到多種因素的影響，并影響著個體的職業態度與行為。在對組織政治知覺的研究中，Ferrls等的組織政治知覺理論模型為該領域以后的實證研究提供了理論架構。在其架構中，Ferris等提出了一組組織政治知覺及其前因與后果變項的關系，組織政治知覺的前因被區分為組織、個人及工作環境的影響；另一方面組織政治知覺則被假設會對工作投入、工作焦慮、工作滿足及組織退縮產生影響。在以后的研究中，學者們通過理論與實證研究不斷地對此模型進行修正與完善，進一步豐富了組織政治知覺研究。

文獻評述

組織政治知覺在西方的研究非常成熟而豐富，基于Ferris等的組織政治知覺理論框架，學者們經過多年不懈的努力，從各個視角研究了組織因素（集權化、正式化、等級關系、管理幅度）、工作環境因素（工作自主性、技能多樣性、反饋、晉升機會、同事關系）、個人因素（年齡、性別、受教育程度、薪酬、馬基亞維利主義、自我監控）對組織政治知覺的影響，以及組織政治知覺對工作投入、工作滿足、工作焦慮及組織退縮的影響力進行了充分的理論與實證研究。

大量文獻發展并不斷完善了組織政治知覺量表。Ferris等首先提出了組織政治知覺研究模型上并進行了量表的開發。Kacmar&Ferris;首先發展了一套測量心理特質的組織政治知覺量表。Kacmar&Carlson;用結構方程式模型，發展出更精致的POPS量表修正版。由于我國特有的國情，再加上組織政治知覺概念的不可捉摸，使得它在我國的發展非常緩慢，特別是實證研究不多。而且把組織政治知覺作為中介變量的研究也還沒有。所以，結合我國國有企業的組織情境，把組織政治知覺作為中介變量，研究職業價值觀對員工行為的影響就顯得非常有意義。