淺談泰勒《科學管理原理》的雇傭關系問題

關鍵詞 泰勒 《科學管理原理》 雇傭關系 車間關系

作者簡介：唐尚元，廣西大學馬克思主義學院，哲學碩士，研究方向：管理哲學理論與實踐。

中圖分類號：C93 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.04.074

雇傭關系，在中國古已有之。有學者經過初步考證，中國古代雇傭勞動的形成，不會晚于中國春秋初年，至戰國時期，諸多行業中都已有使用雇傭勞動的情況，發展到漢代各大行業中都有了大量的雇傭勞動力。而在歐美國家中，自西方資本主義開始萌芽發展，雇傭關系的出現，可以說是與其同步，資本主義國家的不斷發展，同樣也使得雇傭關系在不斷升級。直至今日，雇傭關系已經成為人類社會不可否認的實事，同時也成為現今人類的烙印，并且還在不斷變得更為深刻。

一、背景淺述

泰勒的《科學管理原理》成書于1911年，在20世紀初期，機器工業的發展正處于蓬勃發展時期，生產方式正在不斷的從傳統工業走向機器工業，由此引發工廠車間中的工人與辦公室內管理人員的沖突不斷升級。要看到的是，20世紀初的歐洲機器工業中的雇傭關系與中國古代的雇傭關系，是存在一定區別的。最明顯的就是在歐洲機器工業的雇傭關系，是處于工廠車間中的工人與工廠管理者之間的關系。而中國古代的雇傭關系，存在多樣化，例如地主與農民的近乎于終身制的雇傭關系，商人與其雇傭勞動力的短期雇傭關系等。隨著蒸汽機的出現，手工業的不斷減少，機器工業蓬勃發展，這種工廠中的雇傭關系越來越凸現出其重要性。而至20世紀初，工廠車間中的雇傭關系的矛盾也因此越來越嚴重，工人的罷工活動，也越加頻繁，部分資本家往往忙于處理各種罷工問題，而無暇他顧。至此，尋找出一條能夠更好的解決工廠管理層與工人的關系問題的途徑，也開始成為許多人關注的問題。泰勒的《科學管理原理》由此應運而生。在我看來，不論是在泰勒此前所寫的《工廠管理》，還是后來完成的《科學管理原理》，實是都在圍繞著雇傭關系這一核心問題展開。泰勒在《科學管理原理》一書中，也在反復強調其科學管理機制離不開其科學管理哲學，原文中的描述是“管理的機制不能被誤認為是管理的實質或者根本哲學。”

二、科學管理中的雇傭關系問題

討論科學管理中的雇傭關系問題，本文是從構成科學管理原理的要素出發，從各個要素所代表的不同方面，對于雇傭關系的不同影響來進行主要的闡述。

（一）科學的管理方法

科學管理當然離不開科學，在泰勒的科學管理中，科學的運用，往往體現在其本人及其團隊處于不同工廠時，所進行的諸如時間研究和工具設備改進研究等方面，泰勒在這方面的要求是非常精確的，他明確提出“針對工人工作中的每一個工序，都研發出一門科學，這種科學代替了之前的經驗法則。”

首先，科學的研究改進工人工作的方法，是有利于提高工廠的產量的，最先滿足的是工廠所有者的利益。在這其中，由于工廠所有制的利益能夠達成，那么才能進一步驅使工廠管理層對工人的利益進行改善。這點在我看來尤為重要，因為盈利是工廠開設的第一目的，只有在第一目的的驅動下，才有可能去開始其他的改進。工人也只有在為工廠盈利的狀況下才能持續的獲得其自身利益的滿足。反之，當利益的第一目的這一條件未達成時，管理層和工人雙方將會有巨大的難以調解的矛盾出現。

其次，在科學研究改進的工廠中，工人能夠進行規范的操作，從而使得工廠車間的有序性提高。在一定程度上限制工人的自主性是有必要的，從發展至現代的工廠來看，工人的規范操作由其重要。在這規范操作中包含了對工人的生命安全的負責、對機器設備的保護以及對于所生產產品的質量保證。并不是所有的自主自由都是好的，錯誤的自我發揮，往往容易造成不同程度的事故。事故的出現同樣會造成工廠中雇傭關系的破裂，當有工人出現安全事故，工廠管理層和工人雙方都各自負有責任。

（二）和諧的相處法則

泰勒在科學管理中的和諧觀，可以從《科學管理原理》中得到提示，對于科學管理在工廠中的普及，認為“即便是在一個工序簡單的公司里，這件事也要花費兩到三年的時間，甚至有的時候，需要四到五年的時間。”而對于工廠工人在觀念上改善對于科學管理的看法，泰勒同樣提出“工人精神態度上的轉變必然需要時間，不可能一蹴而就，超速完成。”

科學管理的和諧，是一個循序漸進的過程，并不是一蹴而就的，中國有句諺語“心急吃不了熱豆腐”也是同樣的道理。在工廠的管理層看來，如果發現了一種好的管理方法，自然希望馬上應用于實際生產當中，但若是缺乏對工人方面適應性的考慮，那么這樣的改革必然會引起巨大的反彈，在缺少正確的教導和時間長度的適應下，工人必定會認為自身的利益受到的損害，那么雇傭關系將會面臨破裂，導致工廠的虧損在所難免。

（三）合作共贏

泰勒敘述了過去的管理體制下的弊端，管理者只是單純的“把工作分配給工人完成”，那么工人在能夠自行選擇的情況下，絕對不會盡可能的去提高工作效率，而是想方設法將工作量限制在一個較低的水平，以此來謀求自身利益的最大化。同樣的，工人們也絕不可能會去解雇那些比自己能力更差的，而自我挑選出其中能力最好的來。而科學管理的合作方法則完全不同，這是一種工廠管理層與工人之間的合作，泰勒稱其為“工人和管理者之間親近、密切的彼此合作。”這也正是泰勒認為的現代科學管理或任務管理的精髓和實質。那么工人和管理者之間最基礎的合作，是通過四類人合作共同完成的，一類是時間研究總結規律的人；一類是教導幫助工人的老師；一類是負責工具分配的工人；最后一類是做各項統計和計劃的文員，這樣的人員配置是科學管理機制的基礎組成人員。通過這樣的人員配置，管理者將拋棄從前的那種將責任完全拋給工人的做法，而將與工人一起承擔，管理人員將會需要培訓和幫助工人，讓他們能夠適應新的管理機制。正是在這樣一種合作關系中，雇傭關系將會變得更加牢靠，管理者與工人的關系成為一種類似于師生的關系，那么泰勒認為這將能夠全面消除雇傭關系中的矛盾問題，形成一種良性的生產環境。

（四）最大產出與效率、財富最大化

如上文提到的，達到這樣一種最大產出，并非是沒有限制的進行工作，而是在不損害工人健康的條件下實現的最大產出。在書中的結尾有這樣一段話“產出倍增以及伴隨而來的生產成本的降低使得采用這種管理方法的公司，能夠比之前更加具有競爭力，這也會擴大他們的市場，他們的工人即使在淡季也會不停地工作，他們會始終獲得更多的利潤。這不僅對于工廠里的工人，而且對于他們周圍密切相連的整個社區來說，都意味著財富的增加和貧困的減少。”可見，泰勒的最大產出的實現，是能夠同時讓工廠中的每個人都能夠得到最大的收益，是效率和財富的最大化，在這樣一個最大化的持續作用下，不論是工廠自身的競爭發展，還是工人自己獲取的利潤，都能夠有一個較為良好的結果，而這樣一種結果是在不斷循環發展的。這也正有利于雇傭關系的維護，由于雇傭雙方都能夠獲取更大的收益，那么因利益而造成的雇傭矛盾，也因此煙消云散。管理者和工人之間的利益矛盾問題，在泰勒的眼中，都能以科學管理原理來一并消除。而工人在工廠所達到的最大產出，也將會消除傳統工廠中的許多工人刻意限制自己的勞動力的問題，這也正是管理者所原意看到的，那么隨著工人懈怠工作的問題得以解決，工人的待遇必然上升，從而改善他們的生活水平。在管理者和工人在工作之間的親密合作，以及偶爾的生活之中的接觸，都將能夠減少兩者之間的矛盾和摩擦，降低工人的不滿情緒。

三、總結與淺見

泰勒的科學管理原理，在20世紀初可以說是一鳴驚人，在西方世界引起了巨大反響，他掀起的這股風暴甚至讓國家政府親自出面調查。科學管理原理之所以能有這樣的影響，確實是有其相較于當時社會來說更為先進的一面。直至今時今日，我們都無法否認科學管理原理仍在影響著我們的生活和工作。其中的諸多觀點，都是現在諸多管理理念的雛形和基礎，彼得· 德魯克就曾評價泰勒是“人類有史以來第一個人——不把人的工作看作理所當然的并對其進行研究的第一個人，他對工作進行研究的方法，至今仍然是一種基礎。”德魯克如此評價泰勒，有其自身的主觀觀點在其中，但也不可否認泰勒所作出的巨大貢獻，正是讓過去的管理者從舊的管理理念的枷鎖中掙脫出來，抬腳邁向新的管理方向，或許人們對于泰勒的科學管理有褒有貶，但至少他為走向新的管理方向提供了其中一個途徑。我不認為泰勒的科學管理是管理的終極，或許這也只是管理學史上的小小一步，但正是這小小一步，讓人看到了更廣闊的未來。

誠然，除了贊揚，也應該要看到其存在的弊端。科學管理的出現，對于現代來說已經有了諸多的不足，這樣一個在泰勒時期看起來或許還算完善的管理理念，在21世紀已經有所不足。新的全自動機器的運用、智能管理軟件的發明等等，無一不在說明我們現今社會飛速發展的人類文明。上個世紀的管理理念經過百年的沉淀，更應該為后人有所創新，而不是一味的生搬硬套。泰勒的諸多理論來源雖然都是收獲于實踐之中，但是他也有其狹隘之處，正是因為他的實踐都是來源于機器工廠之中，不可否認的，他的視野也同樣被局限于工廠。當他試圖從工廠的框架中走出來時，他的理論早已在工廠中成型。正如泰勒推翻了傳統的工廠“激勵主動性”管理理念那樣，泰勒的這樣一種帶有濃重的20世紀機器工廠的烙印的管理理念，也將由新時期的管理學者所提出的新管理理念所推翻。

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