可否解除“三期”內(nèi)女工

文/本刊綜合

《北方人》編輯部：

我公司一女工在老家休完產(chǎn)假后又申請病假，并出具了醫(yī)院的診斷證明。病假期滿后她仍感身體不適，再次打電話向公司請事假。公司同意她休1個月的事假。但休完事假后，該女工未回公司報到，亦未繼續(xù)請事假或病假，打她手機(jī)不是關(guān)機(jī)就是無人接聽。為此公司寄出《限時上班通知書》，但在超過公司指定的報到時間5天后，該女工才來上班。理由是身體不適、家人生病等等。為此，公司決定以連續(xù)曠工超過3天以上，嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度為由解除勞動合同。但該女工認(rèn)為自己處于“三期”內(nèi)，受法律特別保護(hù)，還向有關(guān)部門投訴公司解除違法。難道我們做錯了？

讀者張曉

張曉：

該女工未履行相應(yīng)請假手續(xù)構(gòu)成違紀(jì)，若公司確有“曠工三天以上可以解除”的規(guī)定，你們的解除我認(rèn)為并不違法。其實(shí)這是個老問題，下面我稍作分析：

我國法律對“三期”女職工保護(hù)有特別規(guī)定，如《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第五條規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。《勞動合同法》第四十二條中規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。但“三期”女職工的保護(hù)是有條件的，并非無原則。上述法律規(guī)定是指用人單位不得單純以女職工“三期”為由降低工資、解除勞動合同，并不能理解為凡處于“三期”內(nèi)的女職工在任何情形下都不得被解除勞動合同。“三期”女職工如有符合《勞動合同法》第三十九條規(guī)定情形的，如嚴(yán)重違紀(jì)、給用人單位造成重大損失等，用人單位仍可行使單方解除權(quán)。

《勞動合同法》相關(guān)條文規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有權(quán)利、履行勞動義務(wù)；用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定；用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知勞動者。從以上規(guī)定可以看出，“合法+民主協(xié)商+公示”是規(guī)章制度能夠生效的三個必要條件，換言之，規(guī)章制度是否有效取決于制定的程序是否完備，規(guī)章制度的內(nèi)容是否合法。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。故只要你們有類似的制度規(guī)定，就可以照章處罰，女工不能以自己處于“三期”為由而不受用人單位依法制訂的規(guī)章制度的約束。